مراحل تأسيس الموارد البشرية – الجزء العاشر- الإنتهاء من إعداد هيكل الرواتب.

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

بدأنا في المقال السابق الكلام عن هياكل المرتبات وذكرنا انها تتكون من 5 خطوات هي تحليل الوظائف واعداد الهيكل التنظيمي وتقييم الوظائف ومسح الرواتب وبعدها يتم صياغة هيكل الرواتب في النهاية. المقال السابق تناول الأربع خطوات الأولي وهنا نتناول الخطوة النهائية وهي صياغة هيكل الرواتب

salary scale

مهما تعددت طرق تقييم الوظائف فإنها سوف تقود في النهاية لعمل درجات وظيفية (Pay Grades ) حيث يتم تقسيم الوظائف المتشابهة  في  مستوى:

1-المهام والمسئوليات.

2-المهارات والمعارف والخبرات.

ثم توضع في درجة وظيفية واحدة حتى وإن اختلفت في نوع وطبيعة العمل  ، وتستخدم هذه الطريقة في المنشأت الكبيرة  أو المتوسطة التي تحتوي على عدد كبير من الوظائف

مقياس المرتبات

ففي المثال السابق هناك 11 درجة وظيفية كل درجة تمثل مجموعة من الوظائف المتشابهة إلى حد كبير في المسئولية والأهمية وهذا مثال تقريبي وليس مقياس ثابت لكل مؤسسة بل يختلف على حسب حجم وطبيعة المنظمة ورأي فريق التقييم .

ونستطيع من خلال ذلك إعداد هيكل رواتب لكل درجة وظيفية كالمثال التالي

salary grade

الرواتب في الجدول السابق ليست إلا مجرد مثال تقريبي وتتباين رواتب كل درجة وظيفية وفقا لاستبيان الرواتب في السوق SALARY SURVEY و قدرة المؤسسة المالية .

تم تقسيم راتب الدرجة الوظيفية إلى ثلاث مستويات (Salary Range):

الحد الأدنى  وهو بداية الراتب وقد تمثل بداية التعيين للموظفين الجدد. وتمثل الحد الأدنى من المؤهلات والخبرات والمهارات.

المتوسط  هو نقطة الوسط بين الحد الأدنى والحد الأقصى للراتب وتعطي للموظف متوسط الخبرة في الدرجة الوظيفية.

الحد الأقصى  هي تمثل أعلى راتب في الدرجة الوظيفية وتكون للموظف  ذو الخبره الكبيره. ولا يمكن أن يزيد راتب الموظف عن هذه النقطة إلا في حالة ترقية الموظف إلى درجة وظيفية أعلى .

ومن خلال الدرجات الوظيفية نستطيع أن نرسم التطور المهني (Career Path) لكل وظيفة بالمؤسسة

-111

بعد عمل درجات وظيفية للمؤسسة:

1- يقوم مدير كل إدارة بإدخال الدرجة الوظيفية لكل عامل بناء على المسمي الوظيفي.

2-  يتم عمل حصر للموظفين الذين يتقاضون راتب أقل من الحد الأدنى والذين يتقاضون أعلى من الحد الأقصى.

3- تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع خطة عمل لحل هذه المشكلة مع الإدارة العليا بالتنسيق مع مديري الإدارات.

في النهاية يلقى على عاتق مدير الموارد البشرية  عمل سياسة أو لائحة للرواتب التي تشتمل على:

  • عدد الدرجات الوظيفية الموجودة في هيكل الرواتب.
  • وصف خاص بكل درجة وظيفية (إما مسميات وظيفية مثل الجدول السابق أو وصف لدرجة كمسئوليات إشرافية أو ثلاث وظائف كتابية ….الخ).
  • المدى المالي (Salary Range) لكل درجة وظيفية (الحد الأدنى – المتوسط – الحد الأقصى)
  • سياسة زيادة الراتب أو التحرك داخل الدرجة الوظيفية ( وتكون بناء على تقييم وربط نسبة تقييم أداء بالزيادة الخاصة بها، أو تكون بالأقدمية في المؤسسة مثلا، ومن ثم نحدد ماهي نسبة الزيادة السنوية المرتبطة بنسبة تقييم الموظف)
  • سياسة الترقية وكيفية الانتقال من درجة إلى أخرى بمعنى ما هي الشروط لذلك؟ هل تعتمد على مرور سنوات محددة كما تفعل المؤسسات الحكومية أم تعتمد على كفاءة الشخص وتقييم أدائه كل ذلك تبينه السياسة.

سجل في مهر

Advertisements

اترك رد

إملأ الحقول أدناه بالمعلومات المناسبة أو إضغط على إحدى الأيقونات لتسجيل الدخول:

WordPress.com Logo

أنت تعلق بإستخدام حساب WordPress.com. تسجيل خروج   /  تغيير )

Google+ photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Google+. تسجيل خروج   /  تغيير )

صورة تويتر

أنت تعلق بإستخدام حساب Twitter. تسجيل خروج   /  تغيير )

Facebook photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Facebook. تسجيل خروج   /  تغيير )

w

Connecting to %s