فن إدارة الوقت … كيف تدير وقتك بفاعلية

MOHR-BLOG-Ahmed-Hany

يشتكي كثير من الناس في العصر الحاضر من مشكلة عدم توفر الوقت  مؤكدين ذلك بقولهم ” لا يوجد شخص لديه الوقت الكافي” ثم يتبعان ذلك بقولهم “ لكن مع ذلك كل شخص لديه كل ما هو متوافر من هذا الوقت” !!!
ونحن نتساءل …  إذن …  هل الوقت هو المشكلة أم أنك أنت المشكلة؟
ولمساعدتك في الإجابة على السؤال السابق ، نطلب منك الإجابة على السؤال التالي :

هل يمكن زيادة وقت اليوم والليلة عن أربع وعشرون ساعة ؟!!!

وإجابتك عليه بالطبع سوف تكون : لا ، وبذلك تكون وصلت إلى أن المشكلة هي أنت ،  أو بمعنى آخر أن المشكلة هي : ضعف استشعارك أحيانا لأهمية الوقت ، وعدم قدرتك أحياناً أخرى على إدارته بشكل جيد .!

مفهوم إدارة الوقت :

نود أن نسلط الضوء و نوضح مفهوم علم الإدارة ثم نركز على إدارة الوقت. بادئ ذي بدء نود أن نستعرض المفهوم الدارج والمستخدم لعلم الإدارة بمعناه الاصطلاحي. تُعرف الإدارة Management على أنها “فن أو علم توجيه و تسيير و إدارة عمل الآخرين بهدف تحقيق أهداف محددة و هي عملية اجتماعية تترتب عليها المسؤولية من تخطيط و تنظيم أعمال مشروع ما” فمن خلال تعريف الإدارة نجد مدى أهمية تطبيق مفاهيم الإدارة في جميع شؤون حياتنا و بالأخص حينما تشتمل الإدارة على تخطيط و تنظيم و توجيه. و لا يختلف اثنان في أهمية تحديد الإنسان لنفسه أهداف معينه و سعيه لتحقيق هذه الأهداف. فالنجاح و الإبداع لا يُـعتد به إلا إذا تم في حدود الوقت المحدد لتحقيق تلك الأهداف. أي إدارة فعّاله للوقت. لذا وجب علينا مراعاة أن الوقت المحدد لتحقيق هذه الأهداف لا يقل أهمية عن الأهداف.
أورد المعجم الوسيط معنى الوقت بأنه “مقدار من الزمن قُـدّر لأمر ما“. و بعد تقديم هذا التعريف كان لابد من وقفة لنا مع حقائق عن الوقت قبل الشروع في تعريف إدارة الوقت. أن الفرد منا لا يملك أكثر من 24 ساعة في اليوم. و أننا جميعاً متساوون من حيث كمية الوقت المتاح لنا لكننا نختلف في كيفية إدارته و استخدامه و هنا يبرز الإداري الناجح و الفاشل. فالوقت يتسم من حيث المرونة بالجمود فلا يمكن ادخاره للمستقبل و لا يمكن تعويض ما مضى منه. من خلال ما تقدم وجب علينا الاهتمام و الدقة في أهم مورد لنا و هو وقتنا، وبالتالي كان لابد من وقفة توضح لنا كيف ندير وقتنا بفاعلية. فالإلمام البسيط بإدارة الوقت Time Management و مفهومها و كيفيتها يعود بالفائدة الكبيرة للشخص الـمُلِم بهذا الموضوع و بالأخص مَنْ يقومون بمهام إدارية.

الوقت هو العمر الذي يمر من بين أيدينا، وينسحب بسرعة منا ونحن لا ندري أن مروره يعني مرور أعمارنا وحياتنا، وما حياتنا إلا لحظات وثوانٍ تكونت معاً، وضياعها يعني ضياع حياتنا نفسها. والوقت من منظور آخر هو المادة الخام التي نطوعها كما نشاء من أجل أن نفعل ما نريد من أعمال ونحقق ما نريد من أهداف، ونصل لما نريد من غايات، الوقت هو السبيل لكل هذا، ومن هنا فلابد أن نعرف كيف نستغله أفضل استغلال ممكن وكيف نجعل منه المادة الخام الفعالة والمؤثرة من أجل حياة ناجحة نحقق فيها ما نريد.
وأكبر معين لنا على معرفة القيمة العظيمة التي لا تساويها قيمة للوقت أن نتذكر حديث الرسول الكريم صلى الله عليه وسلم:

لن تزول قدما عبد يوم القيامة حتى يُسأل عن أربع: عن عمره فيما أفناه وعن شبابه فيما أبلاه وعن ماله فيما اكتسبه وكيف أنفقه، وعن علمه ماذا عمل به.

إدارة الوقت تعني إدارة الذات وكيف يدير المرء ذاته، بحيث يؤدي ما عليه من واجبات، ويقوم بالأعمال التي يحب أن يؤديها ويوجد توازن في حياته بين نفسه وعائلته وعلاقاته والرغبة في الإنجاز.

 إن المدير الفعّال هو مَنْ يبدأ بالنظر إلى وقته قبل الشروع في مُهماته و أعماله و أن الوقت يُعد من أهم الموارد فإذا لم تتم إدارته فلن يتم إدارة أي شيء آخر. 

ويعرف أيضا على أنه الاستخدام الجيد و الصائب للوقت المحدد و المسموح به لتحقيق غايةٍ ما. تعريف آخر لإدارة الوقت بأنها “علم و فن الاستخدام الرشيد للوقت، هي علم استثمار الزمن بشكل فعّال، وهي عملية قائمة على التخطيط والتنظيم والمتابعة والتنسيق والتحفيز والاتصال، وهي إدارة لأندر عنصر متاح للمشروع، فإذا لم نُحسن إدارته فإننا لن نُحسن إدارة أي شيء.

 

والاستفادة من الوقت هي التي تحدد الفارق ما بين الناجحين والفاشلين في هذه الحياة، إذ أن السمة المشتركة بين كل الناجحين هو قدرتهم على موازنة ما بين الأهداف التي يرغبون في تحقيقها والواجبات اللازمة عليهم تجاه عدة علاقات، وهذه الموازنة تأتي من خلال إدارتهم لذواتهم، وهذه الإدارة للذات تحتاج قبل كل شيء إلى أهداف ورسالة تسير على هداها، إذ لا حاجة إلى تنظيم الوقت او إدارة الذات بدون أهداف يضعها المرء لحياته، لأن حياته ستسير في كل الاتجاهات مما يجعل من حياة الإنسان حياة مشتتة لا تحقق شيء وإن حققت شيء فسيكون ذلك الإنجاز ضعيفاً وذلك نتيجة عدم التركيز على أهداف معينة.

الوسائل المساعدة في إدارة الوقت

 قسّـم علماء الإدارة الوسائل المساعدة على إدارة الوقت قسمان:

1 -الوسائل التقنية
مثل الحاسوب، وأجهزة الهاتف ذات المسجل الصوتي، الهاتف الجوال، آلات تصوير المستندات، أجهزة الفاكس و الماسح الضوئي، الانترنت، والبريد الالكتروني، والمفكرة الالكترونية. كل جهاز من هذه الأجهزة إن أُحسن استخدامه فإنه يفيد و يفعّل عملية إدارة الوقت. فالهاتف قد يجلب للمدير أنباء هامة و قد يكون لص الوقت، وآلة تصوير المستندات توفر تكرار الطبع و الجهد الكتابي أثناء توزيع القرارات الهامة، وكذلك الانترنت والبريد الالكتروني فإنه يساعد على تقريب المسافات وبالتالي تقليص الوقت. أخيراً و ليس آخراً الحاسب الآلي. يتسم الحاسب الآلي بإمكانية القيام بعدة أعمال بشكل سريع و دقيق أكثر مما يقوم به الموظف العادي. فوسائل الاتصالات هذه سلاح ذو حدين، فهي قد توفر الكثير من الوقت و قد تكون عائقاً لإدارة الوقت كالاتصالات الكثيرة غير الضرورية .

 2-الوسائل غير التقنية الشخصية
مثل الاعتماد على السكرتير في تنفيذ بعض المهام، و إعداد مفكرة مكتبية يومية أو أسبوعية، الذاكرة الشخصية للمدير و تطبيق التفويض.

 التفويض هو “العملية التي يعهد بها الرئيس الإداري بعض اختصاصاته التي يستمدها من القانون إلى أحد مرؤوسيه”. فمزايا التفويض عديدة منها زيادة الفاعلية في العمل، وإعطاء المدير وقتاً للتركيز على المهام الكبرى وتحقيق السرعة والمرونة و توفير الوقت. إلا إنه ينبغي التأكيد على أن التفويض الإداري قد لا ينجح إذا لم يُـعد إعداداً سليماً، بل على العكس قد يثير الفوضى والإرباك في العمل الإداري وبالتالي نرى أن التفويض مثل الوسائل التقنية سلاح ذو حدين مع إدارة الوقت وبالتالي وجب الاستخدام السليم له.

أنواع الوقت:

ان الوقت في حياتنا نوعان هما:
النوع الأول : وقت يصعب تنظيمه أو إدارته أو الاستفادة منه في غير ما خصص له.
وهو الوقت الذي نقضيه في حاجتنا الأساسية، مثل النوم والأكل والراحة والعلاقات الأسرية والاجتماعية المهمة. وهو وقت لا يمكن أن نستفيد منه كثيراً في غير ما خصص له وهو على درجة من الأهمية لحفظ توازننا في الحياة.

النوع الثاني : وقت يمكن تنظيمه وإدارته.
وهو الوقت الذي نخصصه للعمل، ولحياتنا الخاصة، وفي هذا النوع بالذات من الوقت يكمن التحدي الكبير الذي يواجهنا. هل نستطيع الاستفادة من هذا الوقت ؟ … هل نستطيع استغلاله الاستغلال الأمثل ؟

مضيعات الوقت:-

مفهوم مضيعات الوقت مفهوم ديناميكي يتغير بتغير الظروف والأزمات والأمكنة. وتعرف مضيعات الوقت على انها الأنشطة التي تأخذ وقتا وهي أنشطة غير ضرورية وتستخدم الوقت بطريقة غير ملائمة من خلال أداء نشاط لا يعطي عائدا مناسبا، أوهي -باختصار- كل ما يمنعك من تحقيق أهدافك بشكل فعال.

احد امثلة مضيعات الوقت في الشركات هي:

  • – سوء الإدارة وعدم كفاية التنظيم
  • – تضخم عدد العاملين. ويرى دركر أن المدير الذي يعطي10% من وقته في حل مشكلات الموظفين، هو مدير في شركة  لديها عدد زائد من العمالة
  • – زيادة عدد الاجتماعات عن الحد المعقول
  • – عدم كفاية المعلومات وأنشطة الاتصال
  • – الزيارات المفاجئة
  • – المكالمات الهاتفية وقراءة الصحف
  • – البدا في تنفيذ المهام قبل التفكير فيها أو التخطيط لها

ويمكن تصنيف مضيعات الوقت إلى سبع مجموعات حسب الوظائف الإدارية وذلك على النحو التالي :

1- التخطيط:

  • عدم وجود اهداف او أولويات او خطط
  • انتهاج أسلوب الإدارة بالأزمات والذي ينتج عنه تغيير الأولويات طيلة الوقت
  • محاولة القيام بأمور كثيرة في نفس الوقت
  • تقديرات غير واقعية للوقت
  • الانتظار (انتظار طائرات، مواعيد مقابلات … الخ)
  • السفر
  • العجلة وعدم الصبر

2- في التنظيم

  • عدم التنظيم الشخصي (طاولات المكتب المزدحمة)
  • خلط المسؤولية والسلطة
  • ازدواجية الجهد
  • تعدد الرؤساء
  • الأعمال الورقية والروتينية
  • نظام سيء للملفات
  • معدات غير ملائمة او تسهيلات مالية غير ملائمة

3- في التوظيف

  • موظفون غير مدربون او غير اكفاء
  • الزيادة او النقص في عدد الموظفين
  • التغيب والتأخر والاستقالات
  • الموظفون الاتكاليون

4- في التوجيه

  • التفويض غير الفعال، والاشتراك في تفاصيل روتينية
  • نقص الدافع واللامبالاة
  • نقص في التنسيق في العمل

5- في الاتصالات

  • الاجتماعات الكثيرة
  • عدم وضوح او فقدان اليات الاتصالات
  • حمى المذكرات الداخلية والاتصالات الكثيرة الزائدة
  • غياب الاتصالات

6- في صنع القرارات

  • التأجيل والتردد
  • طلب الحصول على كل المعلومات
  • قرارات سريعة

7- في الرقابة

  • المقاطعات الهاتفية
  • الزائرون المفاجئون
  • عدم القدرة على قول “لا”
  • معلومات غير كاملة او متأخرة
  • نقص الانضباط الذاتي
  • ترك المهام دون إنجازها
  • فقدان المعايير والرقابة وتقارير المتابعة
  • المؤثرات البصرية الملهية والضجيج
  • الرقابة الزائدة
  • عدم العلم بما يجري حولك
  • عدم وجود الأشخاص الذين تريدهم للنقاش

أنواع الوقت الذي يمكن تنظيمه (وقت الذروة ، وقت الخمول) :

أن الوقت الذي يمكن تنظيمه يتكون أيضاً من نوعين هما:
النوع الأول : وقت ونحن في كامل نشاطنا وحضورنا الذهني (وقت الذروة).
والنوع الثاني : وقت ونحن في أقل حالات تركيزنا وحضورنا الذهني (وقت الخمول) .

وإذا ما أردنا أن ننظم وقتنا فإنه يجب علينا أن نبحث عن الوقت الذي يمكن تنظيمه ثم نتعرف على الجزء الذي نكون فيه في كامل نشاطنا (وقت الذروة) ونستغله باعتباره وقت الإنتاج والعطاء والعمل الجاد بالنسبة لنا .
ويبين الشكل التالي أوقات الذروة (النشاط) والخمول لدى الإنسان طبقاً لبعض الدراسات

ساعة النشاط والخمول

إذا تمكنت من تحديد أوقات الذروة لديك في اليوم والليلة، فإن ذلك خطوة كبيرة تمكنك من الاستفادة المثلى من أوقات الذروة، فتضع فيها الأمور التي تحتاج فيها إلى تركيز مثل الأولويات والأمور الصعبة والأشياء الثقيلة على النفس؛ أما الأهداف أو الأعمال الخفيفة والأمور التي تستمتع بعملها فيمكن وضعها في أوقات قلة النشاط،  وهذا الأمر ينطبق على كل من أوقات العمل وأوقات الحياة الخاصة على السواء .

خطوات ومبادئ الإدارة الناجحة للوقت:

1)  مراجعة الأهداف والخطط والأولويات:
يذكر الأمام الغزالي -رحمه الله-  أن الوقت  ثلاث ساعات : ماضية ذهبت بخيرها وشرها ولا يمكن إرجاعها، ومستقبلة لا ندري ما الله فاعل فيها  ولكنها تحتاج إلى تخطيط، وحاضرة هي رأس المال، ولذا يجب على الإنسان المسلم أن يراجع أهدافه وخططه وأولوياته، لأنه بدون  أهداف واضحة وخطط سليمة وأولويات مرتبة لا يمكن أن يستطيع أن ينظم  وقته  ويديره إدارة جيدة.

2) احتفظ بخطة زمنية أو برنامج عمل:
الخطوة الثانية في إدارة وقتك بشكل جيد ، هي أن تقوم بعمل برنامج عمل زمني (مفكرة) لتحقيق أهدافك على المستوى القصير (سنة مثلاً) توضح فيه الأعمال والمهام والمسئوليات التي سوف تنجزها، وتواريخ بداية ونهاية إنجازها، ومواعيدك الشخصية …..الخ ، ويجب أن تراعي في مفكرتك الشخصية أن تكون منظمة بطريقة جيدة تستجيب لحاجاتك ومتطلباتك الخاصة، وتعطيك نظرة سريعة وفكرة عامة عن الالتزامات طويلة المدى.

3) ضع قائمة إنجاز يومية:
الخطوة الثالثة في إدارة وقتك بشكل جيد، هي أن يكون لك -يوميا- قائمة إنجاز يومية تفرضها نفسك عليك كلما نسيت أو كسلت ، ويجب أن تراعي عند وضع قائمة إنجازك اليومي عدة نقاط أهمها :

  • أجعل وضع القائمة اليومية جزءاً من حياتك .
  • لا تبالغ في وضع أشياء كثيرة في قائمة الإنجاز اليومية .
  • تذكر مبدأ باريتو لمساعدتك على الفعالية ( يشير مبدأ باريتو إلى أنك إذا حددت أهم نقطتين في عشر نقاط ، وقمت بإنجاز هاتين النقطتين فكأنك حققت 80% من أعمالك لذلك اليوم) .
  • أعط نفسك راحة في الإجازات وفي نهاية الأسبوع .
  • كن مرنا في قائمة الإنجاز فهي ليست أكثر من وسيلة لتحقيق الأهداف.

4) سد منافذ الهروب:
وهي المنافذ التي تهرب بواسطتها من مسؤولياتك التي خططت لإنجازها (وخاصة الصعبة والثقيلة) فتصرفك عنها ( مثل : الكسل والتردد والتأجيل والتسويف والترويح الزائد عن النفس …الخ) .
ويجب عليك أن تتذكر دائماً أن النجاح يرتبط أولاً بالتوكل على الله عز وجل  ثم بمهاجمة المسؤوليات الثقيلة والصعبة عليك، وأن الفشل يرتبط بالتسويف والتردد والهروب ؛  كما يجب عليك -إذا ما  اختلطت عليك الأولويات ووجدت نفسك تتهرب من بعض مسؤولياتك وتضيع وقتك- أن تسأل نفسك الأسئلة التالية :
أ) ما أفضل عمل يمكن أن أقوم به الآن ؟ أو ما أ فضل شيء أستغل فيه وقتي في هذه اللحظة؟
ب) ما النتائج المترتبة على الهروب من مسؤولياتي؟ وما المشاعر المترتبة على التسويف والتردد ؟ ( مثل : الضيق، القلق، خيبة الآمل، الشعور بالذنب …الخ ) ، والمشاعر المترتبة على الإنجاز ؟ ( مثل : الرضا، والسعادة، والراحة، والنجاح، والرغبة  في مزيد من الإنجاز…..) .

5) استغل الأوقات الهامشية:
والمقصود بها الأوقات الضائعة بين الالتزامات وبين الأعمال ( مثل : استخدام السيارة، الانتظار لدى الطبيب، السفر، انتظار الوجبات، توقع الزوار) ، وهي تزيد كلما قل تنظيم الإنسان لوقته وحياته.
ويجب عليك أن تتأمل كيف تقضي دائماً وقتك، ثم تحلله، وتحدد مواقع الأوقات الهامشية، وتضع خطة عملية للاستفادة منها قدر الإمكان (مثل : ذكر الله عز وجل، الاستماع إلى محاضرة مفيدة، والاسترخاء، والنوم الخفيف، والتأمل، والقراءة، والتفكير ومراجعة حفظ القرآن … الخ) .

 6) لا تستسلم للأمور العاجلة غير الضرورية:
لأنها تجعل الإنسان أداة في برامج الآخرين وأولياتهم (ما يرون أنه مهم وضروري) ، وتسلبه فاعليته ووقته (من أكبر مضيعات الوقت) ، ويتم ذلك (استسلام الإنسان للأمور العاجلة غير الضرورية ) عندما يضعف في تحديد أهدافه وأولوياته ، ويقل تنظيمه لنفسه وإدارته لذاته .

Advertisements

انت الان مدير … احذر ممنوع الاقتراب

ASHRAF SALAH
انت الان مدير،  توصلت في المقالات السابقة الى ” شفرة الأداء الأمثل ” التي تضعها لمرؤوسيك، واكتشفت قدراتك الخاصة للعمل على تحفيزهم وحثهم على بذل اقصى الجهد وتحقيق الأهداف .

الان وجب التحذير : ممنوع الاقتراب … ” منطقة راحة “

منطقة الراحة او منطقة الشعور بالأمان والاستقرار، انت تأمن انك وصلت الى المكان والمكانة ” التي تناسبك، وتشعر فيها بالسعادة والاطمئنان الى ان كل شيء على ما يرام وتحت السيطرة، فلا اجتهاد ولا تفكير ولا ابداع ولا مشكلات جديدة تستحث حماسك او تستفز ذكائك، تميل بالتدريج الى حياة الدعة والسكينة، كل شيء حولك ” جامد ” لا يتغير، رتم بطئ وروتين وديناميكية تؤدى بها أي عمل. والمشكلة الحقيقية انه رغم علمك بكل ذلك الا انك سعيد وتسعى الى الاستقرار اكثر واكثر في هذه المنطقة ولا ترغب ولا تنوى في تركها او مجرد التفكير في الابتعاد عنها، ومن هنا تكمن الخطورة .

منطقة الراحة، منطقة التقاط الانفاس وبداية الاستقرار، قد يكون مقبولا ان تسعى الى الوصول الى هذه المنطقة في فترة ما من فترات حياتك العملية ” فترة الـ عشر سنوات الأخيرة قبل التقاعد ” ولكن الخطورة الحقيقية ان تسعى الى الوصول الى هذه المنطقة ” الخطرة ” وانت ما زلت في مقتبل العمر او في بداية حياتك العملية او في اوسطها , والأكثر خطورة ان تستسلم للاستقرار في هذه المنطقة ” استسلام تدريجي ” والبحث عن مبررات تدفعك الى ذلك، فلا يحدث أي تطور إيجابي في حياتك على أي مستوى من المستويات. نفس المستوى من العلاقات، ونفس المستوى من الكفاءة المهنية، ونفس المستوى من التطور العقلي والمهني، ونفس المستوى من الخبرات.

comfort zoneالقدرة على المخاطرة المحسوبة والمجازفة وتحمل نتائجها مهارة مكتملة الأركان، تحتاج الى ممارسة تمنحك الخبرات اللازمة للوصول الى درجة الاتقان، الاستسلام لـلاستقرار في ” منطقة الراحة ” يسلبك هذه المهارة تدريجيا الى ان تفقد قدرتك على اكتشاف ” المناطق المجهولة ” في أي عمل تقوم به ويعد ذلك اكثر سلبيات و مساوئ الاستسلام للاستقرار في منطقة الراحة في عصر نحتاج فيه الى القدرة السريعة على التكيف مع اية متغيرات والمرونة في التعامل مع اية مستجدات .
ان تكون ” محلك سر ” والكون كله يتحرك حولك، وان تعمل وفق نظرية ” ليس في الإمكان ابدع مما كان ” دون الرغبة في التطوير والتغيير، يعد الان من النظريات البالية التي عفا عليها الزمن وهى احدى الاستراتيجيات الأساسية التي يعتمد عليها أولئك ” القابعون ” في ” منطقة الراحة ” .

تريد ان تخرج من منطقة الراحة اذن شاهد ماذا فعل اليابانيون …
يحب اليابانيون الأسماك الطازجة ولكن المياه القريبة من شواطئهم ليس فيها عدد كاف من الأسماك. لذا صنعت شركات صيد الأسماك سفنا كبيرة لتبحر الى مناطق ابعد وتصطاد كمية اكبر من الأسماك. الا ان هذا يحتاج الى عدد من الأيام مما جعل الأسماك التي تصل غير طازجة. وللتغلب على هذه المشكلة زودت شركات الصيد اليابانية سفنها بمجمدات ولكن السمك المجمد لا يعجب المستهلك الياباني لذلك فكرت الشركات وزودت سفنها بخزانات مياه لإبقاء الأسماك حية وطازجة ولكن الأسماك بعد فترة قصيرة تتوقف عن الحركة في خزانات المياه بسبب الفتور مع انها تبقى على قيد الحياة. المشكلة ان المستهلك الياباني استطاع تمييز طعم السمكة التي تتوقف عن الحركة ولم يجد فيها طعم السمك الطازج الذى يريده.
فكر اليابانيون وتوصلوا الى الحل المبتكر. وضعوا في كل خزان لحفظ الأسماك الحية ” سمكة قرش ” صغيرة،  تقوم سمكة القرش بالتحرك وتتغذى على بعض الأسماك ولكنها تبعث الحيوية ( من الحياة ) في بقية الأسماك التي تظل تتحرك الى ان تعود السفينة فيصبح مذاقها طازجا وكانه تم اصطيادها للتو
هل وصلت لك الفكرة ؟

تريد ان تخرج من منطقة الراحة … اذن عليك أولا بعدم الاقتراب منها من الأساس لأنها ” خادعة ” وتنسجم تماما مع رغبة الانسان الدائمة في راحة البال والتعجل بالاستقرار وحصد الجوائز بصرف النظر عن المجهود المبذول.
اذا اردت الخروج من منطقة الراحة عليك بإيجاد ” سمكة القرش الصغيرة ” الخاصة بك، والتي تجعلك دائما وابدا في حالة من الحيوية (من الحياة ) والنشاط والحركة دون الارتكان الى الكسل والراحة وعدم التفكير او حتى الرغبة في ذلك.
اذا اردت الخروج من منطقة الراحة عليك بإيجاد المنافسة واذا لم تجدها ” اوجدتها ” انت بنفسك. لابد ان تبحث دائما وتجد من ينافسك ” المنافسة الضارية ” للحصول على منصبك او التفوق عليك او اثبات انه الاحق بما تحصل عليه من مزايا، إيجاد من ينافسك هو بمثابة “سمكة القرش” التي سوف تبعث فيك الحيوية والحياة من جديد وتجعلك دائم النشاط والبحث عن كل جديد في عملك.

ارغب أخيرا في ان أوجه تحية خاصة الى احدى زميلات العمل ( م . أ ) التي اتخذت قرارا ( بعد طول تفكير ومعاناة ) بمغادرة منطقة Gold-Fish-Jumping-Out-Bowlالراحة فورا بعد ان مكثت فيها اكثر من خمسة عشر سنة الا انها وجدت ان الحل الأمثل للتخلص من حالة الملل والروتين والرضا “الزائف” والـ “محلك سر” هو ان تغادر هذه المنطقة وان تخاطر وتجازف وتغامر وتبدا من جديد في تعلم مهارات واكتساب خبرات وعلاقات جديدة .
وفى ذلك فقد تملكت شجاعة وقوة قد يفتقدها كثيرين .

 

 

ماذا تعرف عن التنمية البشرية؟

MOHR-BLOG-Ahmed-Hany

يكثر الكلام خاصة فى الفترة الأخيرة عن ماهية التنمية البشرية وهل هو علم فعلاً أم مجرد اجتهادات فردية تم تجميعها من متخصصين فى التدريب وخلافه، ونريد أن نوضح فى السطور القادمة ملامح هذا الموضوع بشكل يقرب المعنى للأذهان ببساطة وإيجاز.

بدأ مفهوم التنمية البشرية يتضح عقب انتهاء الحرب العالمية الثانية وخروج البلدان التي شاركت في الحرب مصدومة من الدمار البشري والاقتصادى الهائل وخاصة الدول الخاسرة. فبدأ بعدها تطور مفهوم التنمية الاقتصادية وواكبها ظهور التنمية البشرية لسرعة إنجاز التنمية لتحقيق سرعة الخروج من النفق المظلم الذي دخلت فيه الدول بسبب الحروب. ومن هذا التاريخ بدأت الأمم المتحدة تنتهج سياسة التنمية البشرية مع الدول الفقيرة لمساعدتها في الخروج من حالة الفقر التي تعاني منها، مثل ما قامت به مع كل من بنجلاديش وباكستان وغانا وكولومبيا وكثير من الدول الأخرى.

تطور مفهوم التنمية البشرية ليشمل مجالات عديدة مثل التنمية الإدارية والسياسية والثقافية، ويكون الإنسان هو القاسم المشترك في جميع المجالات السابقة.

التنمية البشرية هي منهج يهتم بتحسين الموارد والنوعية البشرية في المجتمع

ولهذا فتطور البناء الإداري والسياسي والثقافي له مردود على عملية التنمية الفردية من حيث تطوير انماط المهارات والقيم والمشاركة الفعالة للإنسان في عملية التنمية إلى جانب الانتفاع بها. وعلى هذا يمثل منهج التنمية البشرية الركيزة الاساسية التي يعتمد عليها المخططون وصانعو القرار لتهيئة الظروف الملائمة لإحداث التنمية الاجتماعية والاقتصادية. وبعد كل هذا يمكن إجمال القول أن التنمية البشرية هي المنهج الذي يهتم بتحسين نوعية الموارد البشرية في المجتمع وتحسين النوعية البشرية نفسها.

أهم عوامل التنمية البشرية

1.الأوضاع السكانية: الاستغلال الأمثل للموارد البشرية

2.الأوضاع السكنية: ارتفاع مستويات المعيشة وانخفاض الكثافة السكانية

3.الأوضاع الصحية: تحسن مستويات الرعاية الصحية وانخفاض الوفيات وارتفاع معدلات الحياة

4.أوضاع العمل: تطور تقسيم العمل وارتفاع المهارات الفنية والإدارية

5.الأوضاع التقنية: استخدام التقنية وتوطينها

6.الأوضاع الإدارية: تطور أساليب الإدارة واعتماد أسلوب التخطيط

7.الأوضاع الاجتماعية: نمو ثقافة العمل والإنجاز وتغير المفاهيم المقترنة ببعض المهن والحرف

8.الأوضاع الطبقية: مرونة البناء الاجتماعى والمساواة الاجتماعية

9.الأوضاع السياسية: عدم احتكار السلطة وتحقيق الديمقراطية

10.الأوضاع النفسية: ضرورة تهيئة المناخ النفسى العام والتشجيع على التنمية

مفهوم التنميه البشرية:

هناك تعاريف كثيرة لمفهوم التنميه البشرية، منها ما ورد في مقدمة الإعلان العالمي عن حق التنميه الذي اُعتمد ونشر في عام 1986م، والذي يعتبر أن التنمية هي:

“عملية اقتصادية واجتماعية وثقافية وسياسية شاملة تستهدف التحسين المستمر لرفاهية السكان بأسرهم والأفراد جميعهم على أساس مشاركتهم النشطة والحرة والهادفة في التنمية، وفى التوزيع العادل للفوائد الناجمة عنها”.

ووفق هذا التعريف فإن الإنسان هو الموضوع الأساسي في التنمية البشرية، لذلك فقد كثرت الدراسات والمؤتمرات التي حاولت ان تحدد مفهوم التنمية البشرية ودراسة أبعادها ومكوناتها وأنواعها وغاياتها، كإشباع الحاجات المختلفة، ورفع مستوى المعيشة، ورفع مستوى التعليم، وتحسين نوعية حياة الإنسان السياسية والاقتصادية والاجتماعية …إلخ.

وبالمختصر فإن مفهوم التنمية البشرية يستند إلى الإنسان وتكون غايته الإنسان، فهدف التنمية البشرية هو تنمية الإنسان في مجتمع ما من كل النواحي: السياسية والاقتصادية والاجتماعية والثقافية والعلمية والفكرية. وهذه التنميه يجب أن تكون:

1 ـ تنمية شاملة: بحيث تشمل كل مناحي الحياة في البلد النامي سواء السياسية منها والاقتصادية والاجتماعية والثقافية، وتشمل جميع المؤسسات الحكومية والخاصة والأهلية الموجودة فيه، وتشمل كذلك جميع سكان هذا البلد مهما اختلف جنسهم أو لونهم أو معتقدهم، وتشمل أيضاً كل فرد بذاته جسدياً ونفسياً وروحياً. فهي لا تترك أي ناحية في هذا البلد إلا وتعمل على تطويرها وتحسينها.

2 ـ تنمية متكاملة: تهتم بجميع الأفراد والجماعات والتجمعات والمجالات المختلفة والمؤسسات الحكومية والأهلية من ناحية تفاعلها مع بعضها، بحيث تكون غير متنافرة ولا متناقضة، ولا يمنع نمو أحدها نمو الآخر أو يعرقله.

3 ـ تنمية مستدامة: تسعى دائماً للأفضل، وتكون قابلة للاستمرار من وجهة نظر اقتصادية واجتماعية وسياسية وبيئية وثقافية. ومفهوم التنمية البشرية المستدامة يعتبر الإنسان فاعل أساسي في عملية التنمية وليس مجرد مستفيد من منتجات التنمية دون مشاركة نشيطة فاعلة.

وقد انتشر مفهوم التنمية في قارتي آسيا وافريقيا خاصة، حيث اُستخدم بداية في المجال الاقتصادي ليدل على عملية إحداث مجموعة التغيرات الجذرية في مجتمع ما بهدف إكسابه القدرة على التطوير الذي يضمن تحسين حياة أفراده، وزيادة قدرته على الاستجابة للحاجات الأساسية والمتزايدة والمستحدثة لهؤلاء الأفراد.

ثم انتقل مفهوم التنمية إلى السياسة فوصف بأنه عملية تغيير اجتماعي متعدد الجوانب غايته الوصول إلى مستوى الدول الصناعية، من حيث ايجاد نظم سياسية تعددية على شاكلة النظم الأوروبية.

وفيما بعد تطور مفهوم التنمية وارتبط بالعديد من الحقول الأخرى، فالتنمية الثقافية والمعرفية تسعى لرفع مستوى الثقافة وتهدف إلى رقي الإنسان. والتنمية المجتمعية أو الاجتماعية تهدف إلى تطوير تفاعل أطراف المجتمع جميعاً: الفرد والجماعة والمؤسسات الاجتماعية والحكومية والأهلية. وكانت التنمية البيئية تسعى إلى الحفاظ على البيئة وترشيد استهلاك مواردها بصورة سليمة.

الأبعاد الإستراتيجية للتنمية البشرية

في التاريخ الاجتماعي والاقتصادي والسياسي القديم كان هناك تصور سائد لدى أكثرية البشر؛ يرى هذا التصور أن رفاهية الإنسان والمجتمع إنما تتحقق بمقدار ما يحصل عليه الإنسان من الثروة؛ باعتبارها محور السعادة والتقدم. إلا أن هذا التصور بدأ – في نهايات القرن الماضي- يتلاشى شيئا فشيئا؛ وذلك بعد أن تأكد أن الثراء وحده ليس الشرط الوحيد لتحقيق الكثير من الأهداف الاجتماعية والسياسية المهمة للأفراد والمجتمعات.. هذا فضلا على أن حاجات الإنسان ليست كلها حاجات مادية فحسب، بل ان حاجاته تمتد إلى تحقيق مستويات ثقافية أعلى تتيح للإنسان أن يحيى حياة هانئة، ويمارس مواهبه، ويطور قدراته.

    ومنذ ذلك الحين، بدا للجميع أن الرأسمال المادي ليس هو وحده الضامن الحقيقي لرفاهية وسعادة الإنسان، بل لابد أن يكون هناك استثمار في الرأسمال البشري ذاته بغية تحقيق الغايات الإنسانية الأسمى، بتجاوز المفهوم المادي للرفاهية الإنسانية، إلى الجوانب المعنوية والحياة الإنسانية الكريمة التي تشمل التمتع بالحرية السياسية والاقتصادية والاجتماعية، وتوافر الفرص لاكتساب المعرفة والإنتاج والإبداع، والكرامة الإنسانية.

      لقد حظي مفهوم “التنمية البشرية” بمكانة مميزة في الفكر التنموي، عبر أدبيات برنامج الأمم المتحدة الإنمائي، وذلك منذ عمله الرائد بإصدار تقرير التنمية البشرية الأول عام 1990، ودأبه على تطوير المفهوم واغنائه عبر التقارير الدورية التي واظب على اصدارها. وحسب برنامج الأمم المتحدة الإنمائي، يتسع مفهوم التنمية لأبعاد ثلاثة هي:

  1. تكوين القدرات البشرية، مثل تحسين الصحة وتطوير المعرفة والمهارات
  2. استخدام البشر لهذه القدرات في الاستمتاع، أو الإنتاج – سلعاً وخدمات- أو المساهمة الفاعلة في النشاطات الثقافية والاجتماعية والسياسية
  3. مستوى الرفاهية البشري المحقق في إطار ثراء المفهوم المبين.

    وبهذا صار الفكر التنموي أكثر اهتماما بمسائل العدالة في توزيع الدخل وتحليل الفقر وأهمية الحاجات الأساسية لأفراد المجتمع. كما أنه نبه إلى أهمية التركيز على تراكم رأس المال البشري، ودللت العديد من الدراسات على أن الإنفاق على التعليم- مثلا- يخلق عوائد اقتصادية تعادل أو تزيد على العوائد التي يمكن أن يحققها الاستثمار في الرأسمال المادي.

    وفي الثمانينيات من القرن الماضي؛ باتت المقولة المحورية في منهج التنمية البشرية، هي أن التنمية تعد عملية توسيع قدرات الناس لأكثر من كونها زيادة منفعة، أو رفاهية اقتصادية، أو إشباع حاجات.   وبهذا المعنى؛ تشكلت للتنمية البشرية أبعاد عدة:

1- التمكين: المقصود بالتمكين هو تطوير قابليات الناس بوصفهم أفرادا واعضاءً في مجتمعاتهم. أي لا ينبغي للتنمية أن تتحقق من أجل الناس فحسب؛ بل ينبغي لهم أنفسهم أن يحققوها، فالناس الممكنون أقدر على المشاركة في القرارات والعمليات التي تصوغ حياتهم.

2-الإنصاف: يؤكد مفهوم التنمية البشري على الإنصاف في بناء القدرات وإتاحة الفرص المتكافئة للجميع، ولا يقتصر الأمر على الدخل المادي وحسب، بل يتسع ليشمل إلغاء العوائق القائمة على أساس النوع الاجتماعي، أو العنصر أو القومية أو التحدر الطبقي، أو أية عوامل أخرى تحول دون الحصول على الفرص الاقتصادية والسياسية والثقافية

3-الاستدامة: وهو ما يعرف بالتنمية البشرية المستدامة، والتي تعني توفير احتياجات الجيل الحاضر من دون المساومة على مقدرة الأجيال القادمة على التحرر من الفقر والحرمان. وعليه يجب توفير فرص التنمية البشرية للأجيال الحالية والمستقبلية ومنع تراكم أعباء تتحمل تبعاتها الأجيال المقبلة، مثل الديون المالية الناشئة عن قروض خارجية أو محلية طويلة الأجل، والديون الاجتماعية الناشئة عن إهمال الاستثمار في تنمية القدرات البشرية، والبيئية، وغيرها.

4-المشاركة: تعني أن يتمكن الناس باعتبارهم مواطنون متساوون في الحقوق والواجبات من المشاركة في صنع القرارات؛ حتى يسهموا بفعالية في العمليات الاقتصادية والاجتماعية والثقافية والسياسية التي تؤثر في حياتهم.

5-الحرية: تقول التنمية البشرية أن الناس ماداموا فقراء، وماداموا مرضى، وماداموا أميين، وضحايا أو مهددين بنزاعات عنفية، أو محرومين من الصوت السياسي، فهم لا يمتلكون حريتهم، وحيث إنهم لا يمتلكون حرياتهم فان التنمية البشرية تظل معطلة حين ذاك.

    وعليه؛ يمكن النظر إلى التنمية بوصفها عملية توسيع الحريات الحقيقية التي يتمتع بها الناس. وتتضمن الحريات؛ الحرية ضد التمييز، والتحرر من العوز، والتحرر لتحقيق الذات الإنسانية، والتحرر من الخوف، والتحرر من الظلم، وحرية المشاركة والتعبير، والانتماءات السياسية، وحرية الحصول على عمل.

  وبالتالي، ومن خلال جوهر أبعاد التنمية البشرية؛ نجد أن الإنسان لابد أن يكون الوسيلة والهدف النهائي للتنمية البشرية، ولابد أن تصب كل حصيلة انجازاتها لصالحه، فهو خليفة الله في الأرض وهو الذي كرمه وفضله؛ بقوله تعالى:” ولقد كرمنا بني آدم…

 

انت الان مدير…شفرة الاداء الامثل

ASHRAF SALAH

انت الان مدير , فى المقالة السابقة (الأدارة بالخوف) حددت لنفسك نمطا اداريا تتبعه فى ادارتك لمرؤوسيك، والان تبحث عن كيفية الوصول الى الاداء الامثل لمرؤوسيك والحصول منهم على افضل الاداء بافضل الممارسات تحقيقا للاهداف.

معادلة الاداء:
الاداء = القدرة على العمل * الرغبة فى العمل * البيئة

القدرة على العمل = المعرفة * المهارة

تكمن مشكلتك كـ ” مدير ناجح ” تبحث عن افضل الممارسات وتطبقها، ان تمكن مرؤوسيك من القدرة على العمل، وتتيح لهم المعرفة المتخصصة فى مجال عملهم وما يستجد عليها من تطوير وتحديث، وتستطيع من خلال استخدام وسائل التدريب الداخلى والخارجى فى ان تعلمهم المهارات الاساسية المرتبطة ارتباط مباشر بمجال عملهم. توجد مجموعة من المهارات الاساسية التى يجب تعلمها بشكل اساسى، وحرصك على تعلم مرؤوسيك هذه المهارات واتقانها سوف يضيف قيمة حقيقية لاعمالهم.

هذه المهارات الاساسية هى ” التواصل الفعال – التخطيط الشخصى وادارة الوقت – ادارة التغيير – حل المشكلات وادارة الازمات – العمل الجماعى – تسويق الافكار ” وكلها مهارات اساسية يجب ان تحرص كل الحرص على تعلمها  لمرؤوسيك.

الرغبة فى العمل = الاتجاهات * المواقف

خلق الرغبة لدى مرؤوسيك فى العمل بشغف وحماس اكثر صعوبة من خلق قدرتهم على العمل، فانت هنا تتعامل مع بشر يختلفون فى سلوكهم واتجاهاتهم ودوافعهم. تحتاج هنا الى الخبرة والذكاء فى التعامل مع كل شخص على حدة وبحسب الموقف وما يطلق عليه “الادارة بالمواقف” كل بحسب طريقة تفكيره يحتاج الى تعامل بشكل مختلف. هناك من يحتاج الى التحفيز المادى فقط واخر يحتاج الى التحفيز المعنوى بشكل اكبر واخر يحتاج الى الاثنين معا فى وقت واحد. وهكذا تستطيع من خلال تعاملك مع مروؤسيك ان تختار الوسيلة التى تخلق لديهم الرغبة فى العمل بدرجة من الحماس والشغف والرغبة فى الانجاز.

تعتبر خلق الرغبة فى العمل من اصعب الامور واكثرها اهمية، فإذا فشلت فى تحقيق ذلك فقد فشلت فى تحقيق اهدافك والعكس صحيح. وبالطبع فالادارة الناجحة تحتاج الى صبر وقوة تحمل وعلم ولا تقتصر على نظريات وافكار فقط، بل التحدى الاكبر ان تأخذ هذه النظريات والافكار وتصدم بها الواقع وتصطدم به .

البيئة = البيئة الداخلية * البيئة المباشرة * البيئة الخارجية

هنا يظهر تأثير دورك بشكل مباشر على خلق البيئة المناسبة لاداء مرؤوسيك من خلال ما تقوم به من مفردات العمل اليومية من توجيه وادارة مهام العمل اللحظية، وايضا تعتمد هنا على خبرة المدير فى التعامل مع المواقف المختلفة وتحمل ضغوط العمل دون ان يحمل المرؤوسين فوق طاقتهم او يخلط بين الجدية فى العمل وبين تحويل العمل الى ارهاق للاعصاب واستهلاك للطاقات. الهدف ان تجعل العمل معك “متعة” و “رغبة” وليس “اضطرار” و”واجب ثقيل” على قلب المروؤسين.

وجود ” القدرة على العمل” مع عدم “وجود الرغبة فى العمل” لدى مرؤوسيك هو اكبر دليل على انك فشلت – بشكل شخصى – فى فك (شفرة معادلة الاداء الامثل) وان هذا الخلل -حال استمراره فترة زمنية طويلة- سوف ينعكس اثره سلبا على معدلات الاداء وتدنيها. فقد وفرت لك الشركة الوسائل التى مكنتك من توفير المعرفة والمهارات الاساسية لدى مرؤوسيك بينما انت قد فشلت فى تحفيزهم على العمل باقصى كفاءة ممكنة، وقتلت لديهم تدريجيا الرغبة والحماس فى العمل وتحول الامر الى مجرد “اداء واجب”.

ونفس الامر- وان كان اقل حدة – ينطبق فى حالة وجود “الرغبة فى العمل” مع عدم وجود “القدرة على العمل” مما يدل على احتياج مروؤسيك الى تعلم المعرفة والمهارات اللازمة لاداء اعمالهم وهو الامر الاسهل معالجته نظريا.

ناتج كلتا الحالتين هو عدم النجاح فى تحقيق الاهداف بالفعالية والكفاءة المطلوبة.

مما لا شك فيه ان الوصول الى الاداء الامثل للمرؤوسين هو من اصعب الامور على الاطلاق. ومما يزيد المشكلة تعقيدا انه لا يوجد قوالب ثابتة او جامدة يمكن تطبيقها فى جميع الشركات او حتى الادارات، وانما الامر يعتمد اعتمادا اساسيا على خبرة المدير الشخصية وما يتوافر لديه من نضج وحكمة وثقافة وسعة اطلاع، تساعده على التعامل مع المواقف المختلفة. ولكن يبقى الفيصل فى الموضوع قدرتك واستعدادك – كمدير – على التعلم من اخطائك، والاهم من ذلك مواجهة المواقف المختلفة وعدم التهرب منها حتى تتشكل لديك الخبرات المختلفة وتتراكم على مدار الزمن.

ويبقى القول بان التعامل الانسانى وصدق النوايا اولا واخيرا، والرغبة فى تطبيق معايير العدالة والعدل والموضوعية والشفافية هى العوامل الاساسية التى تساعد المدير وترشده الى طريق النجاح.

معادلة الأداء

 

أنت الآن مدير … الأدارة بالخوف!

ASHRAF SALAH

أنت الآن مدير , تستطيع أن تتبع عدداً من نظريات الإدارة، والتي أحدثها الإدارة بالأهداف، أن تجتمع مع مرؤوسيك وتضع معهم وبمشاركتهم أهدافا مطلوبة خلال الفترة، تتسق بالطبع مع أهداف الإدارة واستراتيجية الشركة وأهدافها بشكل عام، وفى نهاية الفترة يتم تقييم الأداء بحسب ما تحقق من إنجاز للأهداف.

وقد تتبع نظرية الإدارة بالحب،  وهى تميل أكثر الى نظريات القيادة بأن تكون قريبا من مرؤوسيك تشاركهم أفراحهم وأحزانهم وتلتمس لهم الأعذار عند أي تقصير وتكون معهم في أثناء عملهم يداً بيد، بل قد يمتد الأمر الى معرفة ظروفهم الاجتماعية وحل مشاكلهم غير المرتبطة بالعمل.

وقد تتبع نظرية الإدارة بالخوف. الإدارة بالخوف، أنت تستفيد من سلطتك كمدير في بث حالة من الخوف لدى مرؤوسيك – خاصة إذا كنت المسئول الأول فى الهيكل الإداري – كقناعة شخصية من أن ذلك هو الذى سوف يخرج أفضل ما لديهم، تصدر أوامرك وعليهم التنفيذ، قد تكون هناك مناقشة وحوار ولكنهما لن يؤديا الى تغيير مضمون القرار، وتتحمل أنت النتائج المترتبة على ذلك اذا كنت تحاسب من الأساس من قبل مجلس إدارة الشركة إذا كان فعالا. على الجميع إطاعة الأوامر فأنت تعتقد أنك العالم بالأمور والمحيط بكل شيء علماً ودراية، ويعطيك منصبك الفرصة لإشباع حبك للسلطة والنفوذ، أما عن نتائج ذلك فقد تكون إيجابية على مستوى العمل خاصة إذا كنت تتمتع بالخبرة الفنية أو تعانى من ضعف خبرات مرؤوسيك، ولكن على المستوى الإنساني فإن النتائج من حيث منظور الفعالية الحقيقية قد تكون اقرب الى الصفر، فأنت تحول شركتك بذلك الى سجن صغير ينتظر فيه الجميع موعد الانصراف على أحر من الجمر للانطلاق والهروب إن أمكن.

ملامح ممارسات الإدارة بالخوف متعددة وكلها تندرج تحت بند استغلال النفوذ والسلطة. فهى لإشباع غريزة او عقدة نقص، خاصة اذا تم التمادي فيها، أو تكون لاستغلال الظروف الاقتصادية السيئة وعدم وجود فرص للعمل مما يعطيك الفرصة لاستغلال هذه الظروف فى لعب مثل هذا الدور والتمادي فيه … الصوت العالي، وعدم احترام مرؤوسيك، وعدم رغبتك في تفهم وجهة نظرهم والاستماع اليهم دون اهتمام أو حتى توجيه النظر اليه في كثير من الاحيان والتحدث واقفا والنظر الى الساعة أثناء المناقشة في رسالة ضمنية بان المناقشة قد انتهت كل ذلك من ملامح الإدارة بالخوف. إن مثل هذه الممارسات سوف تنعكس سلبا وبشكل تلقائي في طريقة تعاملهم مع العملاء وباقي الزملاء مما يزيد من مساحة السجن المعنوي يوما بعد يوم.

أنت الآن مدير، تمارس الإدارة بالخوف. أنت الخاسر على جميع المستويات. عندما تتغير الظروف الاقتصادية – وحتما سوف تتغير عاجلا او آجلا-  فان اول شيء سيفعله مرؤوسيك مغادرة السجن على الفور. اذا قمت بقياس معدلات الولاء والانتماء والرضا الوظيفي ستجدها دون شك في ادنى مستوياتها على الاطلاق،  ستجد من مرؤوسيك من يتمنى لك الفشل حتى لو ابدى لك غير ذلك. وكلها نتائج طبيعية لممارسات الإدارة بالخوف، والاهم انك كمدير تخسر كل شيء على المستوى الإنساني، فلا يوجد أي تعارض على الاطلاق بين ان تكون انسانا بالمعنى المطلق، ومن ان تكون مديرا محترفا تتبع اساليب الإدارة الحديثة في احترام العمل وتقديره واحترام الموظف ومراعاة مشاعره واحاسيسه التي تمثل له عاملا مهما تؤثر على عطائه وإنتاجيته ايجابا وسلبا. فذلك ليس -كما تعتقد- تضييعا للوقت ولا هو نوع من الاحترافية في العمل.

بديل ممارسات الإدارة بالخوف ليس النقيض بان تكون ممارسات الإدارة بالحب بمعناها المطلق، ولكن التوازن هنا ضروري. فالإدارة لا تقتصر فقط على قوالب نظرية جامدة بل أنت – صديقي المدير – من تبث فيها روح ومشاعر الانجاز والولاء والانتماء والشغف والحماس  وكلها مفردات لا يختلف عليها احد في انها عامل وسبب أساسي في نجاح أي منظومة عمل وفي نموها وتطورها.

ان الإدارة امانة ومسئولية، والحفاظ على إنسانية مرؤوسيك امانة ايضا سوف تحاسب عليها، وإن تحويل إداراتك أو شركتك الى سجن معنوي هو أكبر دليل على أنك فشلت في تحقيق أهدافك ومسئولياتك. قد تستطيع دفع ثمن وقت عملهم وتجبرهم على العمل في هذا الوقت ولكنك لن تستطيع إجبارهم على الولاء والانتماء الى العمل وتحقيق أهدافهالأدارة بالخوف.

أما ما يجب عليك تذكره دائما ” أن دوام الحال واستمراره من المحال ” إنها سنة كونية.

كيف تحصل على رضا العاملين فى 8 خطوات

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

رضا العاملين” هى عبارة ليست لها وزن لدى كثير من الشركات ليست الصغيرة فحسب ولكن الكبيرة أيضا!.

رضا العاملين هل هو غاية أو هدف في حد ذاته أم أنها وسيلة لغاية ؟!  من هنا تبدأ المشكلة…  كثير من أصحاب الأعمال ينظرون إلى الغايات والأهداف المباشرة التي تحقق لها إيرادات، فتراهم يهتمون كثير بالمبيعات أو التشغيل ولا يلقون بالاً إلا على الأهداف المباشرة لتحقيق الربحية و الازدهار للشركة .

لا يعلمون أن كل نتيجة لابد لها من مقدمات أو وسائل توصل إليها،  فالطالب إذا أراد أن ينجح لابد أن يذاكر وإذا أردت عمل مشروع فلابد لك من موارد (مادية وبشرية) تستند عليها، ومن غيرها لا تستطيع فعل شئ. كأنك تريد أن تبني بيت من غير حديد أو خرسانة أو قوالب من الطوب. احب دائما ان أشبه بناء البيت كـ بناء مشروع،  والحديد والخراسانة في البيت يناظرها البشر في المشروع، فكلما وضعت في  مشروعك عناصر بشرية قوية فسوف يبقى مشروعك على مر السنين مهما مرت عليها ظروف صعبة، إن انهيار البيت يأتي لوهن في  الحديد الذي لا يستطيع أن يحمل البناء فلذلك لابد أن تركز كل اهتمامك على العنصر البشري من اختياره ثم تطوير ثم الحفاظ عليه فهي تعتبر مقدمات للوصول إلى الربحية .

احد اهداف ادارة الموارد البشرية هي الإبقاء والمحافظة على العاملين … احد اهم التحديات العالمية في الموارد البشرية هي الحصول على العنصر البشري الكفء، المنافسة اصبحت الآن عالمية في استقطاب الكفاءات والمهارات المميزة. ويجب ان تعلم ان خسارة موظف كفء هي خسارة عظيمة ومزدوجة على الشركة، فأنت اولا خسرت عطاءه للعمل ومن ناحية اخرى فإنه حتما سيذهب للمنافس بما يحمله من خبرات ومعلومات عن شركتك وهو امر عظيم الضرر عليك.

فيما يلي ثمان خطوات عملية للحصول على الرضا الوظيفي

أولا: الأمان الوظيفي.

ويتمثل في شعور الموظف بالآتيSafe-128

  • أن الشركة لن تطرد في يوم من الأيام بدون أي مبرر مشروع
  • أن الشركة تكبر وتزدهر يوماً بعد يوماً، وان لديها رؤية واجراءات تحصنها من تقلبات السوق واحتمالية الأفلاس وبالتالي تسريح العمالة
  • ان يكون هناك سياسة  او لائحة انهاء خدمة، تذكر وتفصل الأسباب الموجبة لفصل اي موظف، وان يكون واضحا وجليا لكل الموظفين ان الشركة متمثلة في الكوادر القيادية فيها ملتزمة بهذه اللائحة. وان الأمر لايدار من خلال اهواء اشخاص بعينهم
  • ان تحرص الأدارة والكوادر القيادية على اشاعة جو من الأطمئنان والتحفيز، وعدم استخدام لهجة التهديد والوعيد بالفصل
  • مشاركة رؤية الشركة واهدافها وطموحاتها مع الموظفين من الأمور التي تحفزهم على البقاء والشعور بالأمان، وتعطيهم احساس ان الشركة تعتمد عليهم وانهم يشاركون في صناعة مستقبلها. لكن احذر من اعطاء وعود لديك شك في قدرتك على تنفيذها، لأن عدم تنفيذ الوعود او تحقق الأهداف يأتي بنتائج عكسية مع الموظفين ويعطي شعور بعدم الأطمئنان
  • بعد ان شاركت الموظفين في رؤية الشركة، من المهم ان تشاركهم في رؤيتهم الشخصية وطموحاتهم. لذلك يجب ان يرى الموظف سياسة ولائحة للترقي والتعاقب الوظيفي والزيادة في المرتبات … الموظف يجب ان يحس انه يكبر كلما كبرت الشركة

ثانيا: الراتب العادل داخلياً وخارجياً

shop-25-128إحرص أولاً على أن تحقق العدالة الداخلية في أن يحصل الموظفون في نفس المستوى الوظيفي على أجورا متساوية، وذلك يتم من خلال هياكل مرتبات مبنية على توصيف وتحليل وظيفي. ثم تحقيق العدالة الخارجية بأن تعطي راتب مثل ما هو سائد في السوق. فلا تعطي مثلا لموظف ما 1000 $ وهو راتبه في السوق 3000$ فأنت تهدد رضا العاملين ولن تحافظ عليهم.

ثالثا: طبيعة الوظيفة

briefcase-128كلما أعطيت للموظف مهام متنوعة وكثيرة أصبح راضيا عن وظيفته لأنه سوف يشعر بأهميته في الشركة وسوف يشعر أن طبيعة وظيفته تعطى له مهارات وخبرات سوف يكون لها مردود إيجابي على مساره الوظيفي.

رابعا: التقدير والاحترام

conversation_job_seeker_employee_unemployee_work-128لابد أن يسود الشركة جو من المحبة والإحترام المتبادل بين الموظفين بعضهم البعض و المديرين والمرؤوسين. واحرص على التخلص من الموظف صانع المشاكل الذي يخلق صراعات بين الموظفين. ثم لابد أن يشعر الموظف أن الشركة تقدره على كل إنجاز يحققه في الشركة سواء مادياً أو معنوياً

خامسا: اختر قائد وليس مدير

sport_badges-10-128موظفون كثر يتركون العمل بسبب المدير فاحرص على اختيار مديري الإدارات لديك الذين تستشعر أن لديهم مهارات القيادة، فعين قائد وليس مدير.

سادسا: المسار الوظيفي

hierarchy_job_seeker_employee_unemployee_work-128احرص أن يكون في شركتك مسار وظيفي يشعر الموظف أنه سوف يكون له مستقبل مشرق ومسار وظيفي في عمله لديك .

سابعا: بيئة عمل مريحة

front_office_job_seeker_employee_unemployee_work-128إعمل على توفير إضاءة جيدة، مكاتب وكراسي مريحة، درجة حرارة المكان (توفير مكيفات)- توفير بوفيه .

ثامنا: المزايا

icon-02-128تأمين طبى خاص- تأمين على الحياة – تأمين إصابة العمل- تأمين اجتماعي – توفير قروض- توفير منتجات الشركة بأسعار مخفضة أو بالتقسيط – تخفيضات على المطاعم- حوافز… الخ

 

في النهاية احرص على توفير ما سبق فسوف تحقق الربحية التي تتطلع إليها أي شركة، واحرص على رضا العاملين فالرضا  هو وقود مشروعك أو شركتك الذي سيزيد من إنتاجية الموظفين وبالتالي ربحية الشركة.

8 خطوات للرضا الوظيفي

اقرأ ايضا:

الرضا الوظيفي - راوية وهب الله كيف تعد نظام حوافز كيف تعد هياكل مرتبات

اهمية المهارات الشخصية في بيئة العمل

MOHR-BLOG-BANNER-MS

دائما عندما كنا نقوم بعملية التوظيف يكون التركيز على المهارات التقنية للموظف Hard skills،  وغالبا ما كان يتم التغاضي عن المهارات الشخصية Soft Skills ، والتى بدورها تلعب أيضاً دوراً مهماً في نجاح اى وظيفة والتميز فيها.

لكن فى الوقت الحالى يتمسك كثيراٌ من أصحاب العمل بمسألة توفر المهارات الشخصية  في المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة لديهم، فالمهارات الشخصية  تعتبر سببًا هام من أسباب التوظيف إلى جانب المؤهلات العلمية والخبرات العملية  للإنسان.

اذن ما هو الفرق بين الاثنين وما هى اهمية المهارات الشخصية ؟

المهارات الشخصية

المهارات التقنية  Hard Skills  هي المعلومات و المهارات اللازمة الخاصة بالوظيفة  لاداء العمل بنجاح ، فمثلا عند تعيين مهندس معمارى يكون التركيز على  المهارات التى يحتاجها فى عمله كقدرته على التصميم والابداع والتخيل لاظهار افضل التصماميم والواجهات وهكذا، و بالنسبة لمصمم مواقع هي معرفته بلغات البرمجة و مواقع الاستضافة و برامج التصميم المختلفة. و هي الجزء القابل للقياس من المهارات.

المهارات الشخصية تختلف، في كونها غير مرتبطة بمهام الوظيفة نفسها بقدر ما هي مرتبطة بالتعامل مع الاخرين. هي عبارة عن قوى كامنة في الأشخاص تعبر  عن نفسها باشكال مختلفة من السلوك  الإنساني الراقى. فالمهارات الشخصية  لها فوائد عديدة بلا شكّ، بل انها وبدون مبالغة مفتاح النجاح في كثيرٍ من الأعمال، فالمدير الناجح الذي يمتلك مهارات شخصية  هو الأقدر على تطوير مؤسسته ووضعها في مصاف الشركات المتقدمة الرابحة، وكذلك الموظف الذي يمتلك المهارات الشخصية  هو الأقدر على تحمل المسؤلية وهو الأقدر على إنجاز الأعمال وتسييرها وتحقيق أهداف الشركة وزيادة ربحها.

المهارات الشخصية عبارة عن قوى كامنة في الأشخاص تعبر  عن نفسها باشكال مختلفة من السلوك  الإنساني الراقى

لذلك  يجب أن يولي أصحاب الأعمال والمديرين أهمية متساوية في المهارات التقنية والمهارات الشخصية  أثناء عملية التوظيف للموظفين الجدد. بالإضافة إلى ذلك، ينبغي تشجيع الموظفين الحاليين على تطوير مهاراتهم الشخصية إذا كانوا مفتقرين في هذا المجال.

قبل التحدث عن اهمية المهارات الشخصية Soft Skills  لابد من معرفة الفرق بين المهارات والقدرات ، فالقدرات موجوده فى اغلبية الخلق بالتساوى كالسمع والبصر والشم والحركه والتنفس والاكل فهذه قدرات خلقنا الله بها، أما المهارات فهي اشياء فريده يتميز بها الاشخاص، وهى تعتبر تطوير للقدرات فكلنا لدينا القدره على الكلام لكن قليلون لديهم مهارة التكلم بأكثر من لغة، كما ان لدينا قدرة المشى ولكن القليلون من يستطيعون الأشتراك فى سباقات الجرى لمسافات طويلة، من ضمن قدراتنا ايضا الكلام ولكن قليلون من يستطيعون جذب اهتمام الاخرين والاستحواذ على قلوبهم.

والسؤال الان ما هى الأسباب التي تجعل المهارات الشخصية Soft Skills  أكثر أهمية من أي وقت مضى؟

وفقا لدراسة اجرتها شركة  Deloitte Access Economics فإن ثلثي جميع الوظائف في أستراليا ستعتمد على المهارات الشخصية Soft Skills بحلول عام 2030. وسوف ينعكس هذا الاتجاه حتمًا على مستوى العالم، وذلك للاسباب التالية :

1 – المهارات التقنية Hard Skills  ليس لها اى فائدة  بدون المهارات الشخصية

في معظم الوظائف ، لا تكون المهارات الفنية وحدها كافية لتكون فعالة حقاً. لن يحقق مندوب مبيعات ذو معرفة كبيرة  بمنتجاته وسوقه نجاحًا كبيرًا إذا لم يكن لديه المهارات الشخصية اللازمة لإبرام الصفقات والاحتفاظ بالعملاء. لن يفيدك كثيرا مبرمج ماهر ومحترف اذا كان لايستطيع العمل ضمن فريق عمل، في النهاية تتطلب جميع المهن على الأقل بعض المهارات الشخصية  لجعل المهارات التقنية ذات قيمة.

2 – المنظمات الحديثة قائمة على التعامل مع الاخرين

مهارات مثل الاستماع ، التعاون مع الآخرين ، تقديم الأفكار والتواصل مع أعضاء الفريق كلها ذات قيمة عالية في مكان العمل الحديث. فالمهارات الشخصية القوية Strong Soft skills تضمن بيئة عمل منتجة ، تعاونية وصحية ، كل السمات الحيوية للمنظمات في عالم يتزايد فيه التنافس.

3 – خدمة العملاء قائمة على المهارات الشخصية Soft Skills

يوفر السوق الحديث للمستهلكين عددًا غير محدود من الخيارات من خلال تقنيات مثل الإنترنت والهواتف الذكية. بالنسبة لهؤلاء المستهلكين فمن السهل لهم الحصول على المنتجات المناسبة وباسعار منخفضة ، لذلك غالباً ما تؤثر خدمة العملاء على اختيار العميل لمنتج معين دون الاخر . لذا فإن القدرة على التواصل بكفاءة وفعالية مع العملاء تعتبر عاملاً حيوياً في نجاح المنظمة.

4 – المهارات الشخصية Soft Skills  أكثر صعوبة في التعلم

ان المهارات التقنية ليس من الصعب اكتسابها، بل بالعكس يمكن تعلمها بسهولة والوصول فيها لدرجة الكمال  مع مرور الوقت. بينما  المهارات الشخصية  أكثر تحديًا للتطور ، نظرًا لأنها لا علاقة لها بالمعرفة أو الخبرة ، ولكنها ترتبط ارتباطًا وثيقًا بشخصية الموظف. إنها تتطلب مجهودًا واعيًا وممارسة مستمرة والتزامًا بالتنمية الذاتية لتحسين المهارات. فقد تبدو المهارات التقنية او المهنية  مثيرة للإعجاب في السيرة الذاتية ، لكن المهارات الشخصية هي ما سوف يميزك عن العديد من المرشحين الذين لديهم خبرة مماثلة لك.

5 – سوف تعتمد “المنظمات المستقبلية” على المهارات الشخصية Soft Skills

سيؤدي التشغيل الآلي والذكاء الاصطناعي إلى زيادة نسبة الوظائف التي تعتمد على المهارات الشخصية. بفضل التكنولوجيا المتطورة ،وسوف  تستمر المهام التي تتطلب مهارات مهنية  في التراجع، مما يجعل المهارات الشخصية  هي المميزة لك  في مكان العمل.

اهم المهارات الشخصية Soft Skills  التي يتطلبها ارباب العمل هي:

مهارات التواصل Communication skills

القيادة و العمل ضمن الفريق    Leadership and teamwork skills

 ادارة الوقت Time management skills

  حل المشكلات الابداعى   Creative problem solving skills

الذكاء الوجدانى  Emotional Intelligence

القدرة على العمل تحت الضغط Ability to work under pressure

والعديد من المهارات الاخرى التى سنتاولها بالتفصيل والشرح الكامل لها وكيفيه تنميتها في مقالات قادمة بأذن الله.

كيف تكون قائدا فعالا

MOHR-BLOG-Ahmed-Hany

القضية ليست فى التوجيه ورفع الصوت والتفتيش المفاجىء فى مكان العمل ،وليست أيضاً بتصيد الأخطاء وعدم اعطاء الفرصة للعاملين لإبداء الرأى والمشاركة في اتخاذ القرار بحجة أننى المدير وأنا الوحيد الذى يحق لى اتخاذ القرار. الفرق شاسع بين الإدارة والقيادة كما أن الفرق شاسع بين السلطة المستمدة من الكرسى والسلطة المستمدة من قوة التأثير والإقناع، وبشكل عام نستطيع أن نجمل أنواع السلطات الخاصة بالمدير فيما يلى:

الأولى: السلطة القائمة على الدور الوظيفي أو الاجتماعي:

وهي سلطة نابعة من قوة الدور الذي يؤديه المدير، وفي الدوائر الرسمية تنشأ غالباً من مركز العمل الوظيفي القائم على الترتيب الهرمي في السلطات، ويعتبر المركز الوظيفي هو الذي يمنح السلطة ويعطي الدور الفاعل للقائد المدير، بخلاف المؤسسات الاجتماعية والثقافية في الغالب، فإنها تنشأ من مدى وأهمية الدور الذي يؤديه المدير؛ فقد نجد من هو أقل مركزاً يملك تأثيراً أكبر ممن هو أقوى منه، وممارسة هذه السلطة تنشأ من حق الرئيس في مخاطبة مرؤوسيه بما يلي:

  • ما يجب عمله (أي تحديد الوظيفة).
  • في أي وقت ينفّذ والى أي وقت ينتهي، (أي تعيين البداية والنهاية).
  • بأية طريقة ينجز، (أي كيفية التنفيذ).

و أنت ترى أن كل شيء في هذه الإدارة يعود إلى المدير.وهنا تكمن النقطة الجوهرية بين المدير الناجح والمدير الفاشل، ومن هو الذي يتمتع بدرجات أكبر من النجاح؛ ففي الوقت الذي يحصر الأول السلطات والقرارات بيده ولا يشرك فيها أحداً من مرؤوسيه ، يوزع الثاني الأدوار ويشرك الآخرين بقراره ويعدهم مشاورين له ومساعدين حقيقيين، لا الآت صماء عليها الطاعة وحسب؛ لذلك فإن النجاح في الأول ينحصر بقوة شخصية المدير ومدى أهمية وشدة مراقبته للأعمال، وبالتالي فإن الفخر يعود إليه أولاً وآخراً في الانتصارات كما أن الفشل رهين آرائه وقراراته.. هذا ويمارس المدير الوظيفي سلطاته -في الغالب- حسب المراحل التالية:

التفكير والتخطيط – إعطاء الأوامر – تعيين الوظائف وكيفية الإنجاز – مراقبة التنفيذ بشكل متواصل – وربما فرض عقوبات إذا لم تنفذ الأدوار بشكل جيد وكذا المثوبات في الإنجاز الجيد. بينما الثاني يجعل من العاملين فريقاً ومن العمل ماكينة يشترك في تحريكها الجميع والكل له دور في تفعيلها وتنشيطها كما يحظى ببعض السلطة، كما وله قسط من الفخر والنجاح.. وطريقة ممارسة السلطة .

الثانية: السلطة القائمة على الخبرة والمعرفة:

وهي سلطة الخبير أو العارف المحنك، ويسميها البعض سلطة المعرفة والحكمة، لأنها تقوم على حق أن يكون صاحب السلطة مستشاراً أو خاضعاً لفضيلة المعرفة التي يمتلكها، وهي في الحقيقة سلطة العلم؛ فإن من الواضح أن العلم وتجاربه يفرض نفسه على ميادين الحياة كما يهيمن بسلطته على عقول البشر وأرواحهم. وكل إنسان بطبعه يستسلم أمام العالِم العارف في مجاله. ومن هنا نشأت النظرية الإدارية القائمة على التخصص واعتبرت أن الأنظمة والقوانين والمعرفة هي التي تمنح القائد الإداري سلطاته والقدرة على التأثير.

وتعد السلطة المعرفية من أهم المعايير التي تقود المؤسسات إلى النجاح؛ لذا ينبغي توفرها في جناحي العمل، أي المدراء والعاملين، وهي ضرورية جداً لسير الهيكل العام في المؤسسة، لأنها تشكل – مبدئياً – الاستعداد لتقويم الأفراد تبعاً لخبرتهم وكفاءتهم سواء كانوا رؤساء أو منفذين. لذلك فإنها تقوم على القناعة والاستجابة المنطقية للقرار،. وبالتالي فإن الطابع الرئيس لهذه السلطة هو العقلانية لأنها مبنية على الاعتقاد بحقائق العلم وشرعية الرئيس العارف بمعاييره وطرقه. ولعل من الأمثلة التي توضح ما نريده، ما يلي:

الطبيب في المستشفى والمهندس في المعمل والضابط في المعسكر. وهنا تكمن أهمية التربية والتعليم في المؤسسات التي تطمح إلى النجاح؛ إذ لا يكفي أن يكون المدير مضطلعاً بمهامه ما لم يصنع لنفسه جيلاً من المضطلعين في مختلف المجالات، ليقود مؤسسته بطريقة علمية ويضمن لها البقاء والاستمرار والنجاح لوجود ما يكفي من الطاقات الخبيرة في الإنجاز، وهذا لا يتحقق إلا بوضع خطة للتربية والعمل عليها جنباً إلى جنب مع سائر الأعمال والوظائف، ثم تمتينها بخطوات عملية في هذا السبيل كتفويض الأدوار وتوزيع السلطات وفسح المجال للآخرين في المشاركة في الرأي والقرار.

الثالثة: السلطة القائمة على قوة الشخصية:

وتقوم هذه السلطة على التأثير القوي للمدير على مرؤوسيه.. وهو لا يتم إلا إذا تمكن المدير من أن يحتل موقعاً خاصاً في قلوب أفراده لما يتميز به من مؤهلات كثيرة يسلم الجميع بأنها رجحت كفته على غيره مثل:

  • القدرة على الحكم (الرؤية الصائبة والقدرة على اتخاذ القرار)
  • الحس المرهف
  • الأخلاق النبيلة
  • العدالة في التعامل
  • الإخلاص والنزاهة
  • المحبة والرعاية العاطفية (المداراة)
  • التفاني للعمل (رعاية المصالح العامة) وللآخرين (المشاركة في آلامهم وآمالهم)
  • المنطقية في التفكير والتنفيذ (الخبرة والتخطيط)

وغير ذلك من صفات نفسية وعقلية وإدارية كبيرة تجعل الآخرين يستجيبون له بشكل عفوي وعن قناعة واختيار، ومن الواضح أن هذه الخصوصيات من السهل التحدث عنها، إلا أنها في ميدان العمل من أعقد الأمور وأصعبها، لما تتطلبه من المجاهدة والجلد وكبح جماح النفس، لذلك لا تتوفر إلا في عظماء البشر وهم القلائل.. وهي قيادة يسميها البعض بأنها ملهمة لأنها تمتلك سيطرة تقوم على التفاني والإخلاص، وجعل المدير المتصف بها بطلاً جماعياً، أو قدوة وأمثولة له طابع مقدس أو محترم وتقوم على قدراته النفسية الكبيرة أو إنجازاته البطولية الرائعة..

وعلى الرغم من توافر هذا النوع من القيادة في العديد من المؤسسات خصوصاً الاجتماعية منها، إلا أنها تعاني من أزمات حقيقية في جهات ثلاث هي كالتالي:

الأولى: إن ردود الأفعال الناجمة عن الفشل في هكذا زعامات تعود قوية وقاصمة لظهر المؤسسات والأفراد معاً؛ لما تشكله من إحباطات إذا تحطمت الصورة المقدسة للمدير الفذ في أنظار أصدقائه.

الثانية: إن أكثر ما تلائم هذه النظرية، المؤسسات العاملة في العالم المتخلّف -المستبد- فإن طبيعة الاستبداد، تجعل من المدير قائداً تعطيه صفة الإلهام والرمزية، وتجعله في وضع مقدس لا يقبل النيل أو المس، بل يسعى الجميع لنيل الزلفى منه وكسب وده ورضاه، ومن الواضح أن هذا لا يتم إلا عبر التبجيل والتعظيم الكاذبين.. وبالتالي فإن خطورة هذا النوع من الإدارة تكمن في أنه قد ينتهي بالمدير إلى الصنمية المطلقة، وبالأفراد إلى جملة من المتزلفين، وتصبح معايير التقديم والتفاضل، هي الولاء لا العلمية والكفاءة، وأخيراً يصبح العمل آلة وجسراً لطموحات المدير ورغباته الخاصة، إذا لم يحسب لها حسابها منذ بادئ الأمر.

الثالثة: إنها قيادة قد لا تتكرر ولا تستمر فيمن يأتي بعدها -كما إذا تقاعد المدير أو مرض أو انتقل أو مات أو ما شابه ذلك- لذا فإن المهمة الشاقة تكمن في العمل على تكريس الصفات المثالية في الأفراد، وزيادة عدد القادة المثاليين في المؤسسة، وهذا لا يتم إلا إذا خضنا عمليات تربوية شاقة ومتواصلة؛ أو حولنا القيادة إلى جماعة أو هيئة أو فريق يقوي بعضه بعضاً ويكمل دوره بالاستشارات والحوارات المفتوحة والعلاقات اللامركزية بين الأفراد.

ومن هنا فكر جمع من المتخصصين في علم الإدارة بطرح طريقة جديدة يراها أنها تناسب تغييرات العصر وتحولاته وقدموا رأياً آخراً لسلطة المدير واعتبروها تقوم على ثلاثة محاور هي:

أ) الإدارة بالمعلومات: أي جمع وتحليل ونشر المعلومات الواردة من داخل وخارج المؤسسة والمعلومات الرسمية وغير الرسمية والمعلومات المكتوبة والشفهية.

ب) الإدارة بالبشر: كممارسة الزعامة وخلق العلاقات الإنسانية وشبكات فرق العمل.

ج) الإدارة بتنفيذ العمل: والتي تطبق من خلال تنفيذ المهام والأعمال والنشاطات بشدة التركيز والمتابعة والنجاح في الأداء، ويعتبر المدير مثالياً عندما يتصرف جامعاً بين هذه المحاور الثلاثة.

فهل نرى المدير الذى يجمع بين كل أو جل هذه المزايا؟ سؤال يحتاج إلى إجابة.

الرضا الوظيفي

MOHR-BLOG-BANNER-MS

هل سالت نفسك يوما فى حالة انك صاحب العمل او مدير فى  منظمة اذا كان الموظفون لديك يشعرون بالرضا الوظيفى ام لا ؟ وهل سالت نفسك ما الذى  سيفرق مع المنظمة من  رضاء الموظف او عدمه ؟

قبل ان نتطرق لكيفية الاجابة على هذا السؤال نبدا اولا بتعريف ما هو الرضا الوظيفى ومدى اهميته  ؟

الرضا الوظيفي هو شعور ذاتي إيجابي  يحمله الموظف أثناء أدائه لعمله (الرضا العام عن الوظيفة) ويتحقق ذلك بالتوافق بين ما يتوقعه الفرد من عمله ومقدار ما يحصل عليه فعلا في هذا العمل وذلك لإشباع احتياجاته وتوقعاته في بيئة عمله.

أهمية الرضا الوظيفي: الرضا الوظيفي له أهمية  كبيرة  لكل من الموظف، المؤسسة و المجتمع نوضحها كمايلي:

أهمية الرضى الوظيفي للموظف:

ارتفاع شعور الموظف بالرضى الوظيفي يؤدي إلى: ـ

  • القدرة على التكيف مع بيئة العمل
  • الرغبة في الإبداع والإبتكار. فعندما يشعر الموظف بأن جميع حاجاته المادية من أكل، شرب، سكن ….إلخ، وغير المادية من تقدير واحترام، وأمان وظيفي ….إلخ، مشبعة بشكل كافي، تزيد لديه الرغبة في تأدية الأعمال بطريقة مميزة
  • زيادة مستوى الطموح والتقدم. فالموارد البشرية التي تستمتع بالرضا الوظيفي تكون أكثر رغبة في تطوير مستقبلها الوظيفي
  • الرضا عن الحياة،حيث أن المزايا المادية وغير المادية التي توفرها الوظيفة للموظفين تساعد على مقابلة متطلبات الحياة

أهمية الرضا الوظيفي للمؤسسة:

 ينعكس ارتفاع شعور الموظفين بالرضا الوظيفي بالإيجاب على المؤسسة في صورة :

  • ارتفاع في مستوى الفعالية و الفاعلية، فالرضا الوظيفي يجعل الموظفين أكثر تركيزا على عملهم
  • ارتفاع في الإنتاجية، فالرضا الوظيفي يخلق الرغبة للموظفين في الإنجاز وتحسين الأداء
  • تخفيض تكاليف الإنتاج، فالرضا الوظيفي يساهم بشكل كبير في تخفيض معدلات التغيب عن العمل و الإضرابات و الشكاوي ….إلخ
  • ارتفاع مستوى الولاء للمؤسسة. كلما شعر الموظف بأن الوظيفة أشبعت حاجاته  المادية وغير المادية يزيد تعلقه بالمؤسسة

أهمية الرضا الوظيفي للمجتمع:

 ينعكس ارتفاع شعور الموظفين بالرضا الوظيفي بالإيجاب على المجتمع في صورة: –

  • ارتفاع معدلات الإنتاج وتحقيق الفعالية الإقتصادية
  • ارتفاع معدلات النمو والتطور للمجتمع

اثر الرضا الوظيفي

بعد ان  قمنا بتعريف الرضا الوظيفى وادركنا اهميته ياتى السؤال الاهم وهو كيف اعرف ان الموظفين يتمتعون بالرضا الوظيفى ام لا ؟

هناك طرق متعددة لقياس مدى الرضا الوظيفي ،منها المباشر ومنها الغير مباشر  اما  الطريقة غير مباشرة وهى متابعة الاتى:

  • معدل دوران العمالة
  • الوصول المتأخر والمتكرر إلى مكان العمل
  • تدهور الانتاج ومستوى الاداء
  • التمارض لتسهيل عملية الغياب.

اما الطريقة المباشرة فهى سؤال الموظفين عن مستوى رضائهم عن الوظيفة وذلك من خلال استقصاءات او مقابلات ، وتكون الاسئلة حول مجموعة من جوانب العمل والتى تحدد العناصر الرئيسية في العمل ، مثل طبيعة العمل ، والإشراف ، والأجر الحالي ، وفرص الترقية ، والعلاقات مع زملاء العمل.

وسائل التعرف على معدلات الرضا الوظيفي.png

ويوضح الرسم البيانى التالى متوسط مستويات الرضا الوظيفى بين الموظفين  داخل المنظمة

معدلات الرضاء الوظيفي

كما هو موضح هنا في هذا الشكل، ان  الموظفين عادة أكثر رضى عن وظائفهم بشكل عام ، و العمل نفسه ، و المشرفين وزملاء العمل ، بينما يكونون اقل رضا عن  الأجور والترقيات.

وهنا ياتى السؤال التالى وهو بعد ان اكتشفت كصاحب العمل انه يوجد لدى موظفين غير راضيين ماذا يجب ان اعمل ؟

اولا البحث لمعرفة ما هى الاسباب الرئيسة للرضا الوظيفى فمعرفة اسباب المشكلة هو يمثل 50% من حلها

هناك عدد من العوامل المؤثرة على درجة الرضا الوظيفي والتي لابد للإدارة أن تركز عليها  لتحقيق الرضا الوظيفي للعاملين وأهم هذه العوامل مايلي : –

 1 – الأجور والرواتب:

يعد الأجر وسيلة مهمة لإشباع الحاجات المادية والاجتماعية للأفراد وقد أشارت الكثير من الدراسات إلى وجود علاقة طردية بين مستوى الدخل والرضا عن العمل فكلما زاد مستوى الدخل للأفراد ارتفع رضاهم عن العمل والعكس صحيح. ومن الجدير ذكره أن”هرزبرج” خالف هذا الرأي في نظريته عندما أكد بأن الأجر هو من الحاجات الدنيا التي لا تؤدي إلى الرضا وإنما فقط تمنع عدم الرضا وهذا الرأي عليه بعض الملاحظات التي منها: –

  • يختلف الأفراد في درجة تفضيلاتهم للحاجات كما وأن المجتمع يؤثر هو الآخر على حاجات الأفراد، وتبرز أهمية الأجور في ظل النظام الرأسمالي بدرجة أكبر من الدول النامية نظرا لأهمية العوامل الاقتصادية في حياة الأفراد في النظام الرأسمالي
  • تعد الأجور إحدى المشبعات لاحتياجات مختلفة أخرى غير الاحتياجات الاقتصادية كالحاجة للتميز والتفوق والنجاح.

2 – طبيعة العمل وتنوع المهام:

يمثل طبيعة العمل وما يتضمنه من المسؤولية و الصلاحية ودرجة التنوع في المهام أهمية للفرد، حيث يشعر الفرد بأهميته عندما يمنح صلاحيات لانجاز عمله ولذلك يرفع مستوى رضاه عن العمل. إن هذه النتيجة متوافقة مع نظرية “هرزبرج” فيما يتعلق بالعوامل الدافعة وتطبيقاتها المتمثلة بإثراء الوظيفة. يرغب الأفراد ذوي الكفاءات العالية  في منحهم الاستقلالية وتوفير بعض العناصر الأخرى للإثراء الوظيفي باعطاء  مهام متنوعة ومتحدية لهم، ولذلك فإن اشباع هذه الرغبة من خلال إعادة تصميم الوظائف يؤدي إلى رفع معدلات الرضا لديهم

3 – إمكانيات الفرد وقدراته ومعرفته بالعمل:

يتوقف الأداء في العمل على القدرة والمعرفة، وعليه فان  تكليف الموظفين باعمال ومهام  تتناسب مع قدرتهم ومعرفتهم يؤدي إلى تدعيم أدائهم، وهذا ينعكس على الرضا الوظيفى، ولذلك فإن تهيئة البرامج التدريبية والتطويرية لرفع قدرات وإمكانيات ومعرفة الموظفين  يساهم في شعورهم بأهميتهم في المنظمة و يترتب على ذلك ارتفاع في رضاهم

4 – فرص التطور و الترقية المتاحة للموظف:

إن المنظمة التى تتيح للأفراد فرصة الترقية وفقا للكفاءة تساهم في تحقيق الرضا الوظيفي إذ أن اشباع الحاجات العليا(التطور والنمو) ذو أهمية لدى الأفراد ذوي الكفاءات العالية.

5- نمط الادارة :

توجد علاقة بين نمط الادارة  ورضا العاملين فالنمط القيادي الديمقراطي يؤدي إلى تنمية المشاعر الإيجابية نحو العمل والمنظمة لدى الأفراد العاملين حيث يشعرون بأنهم مركز اهتمام الادارة والعكس يكون في ظل القيادة الاستبدادية والمركزية ، إذ أن هذا الأسلوب في الادارة  يؤدي إلى تبلور مشاعر الاستياء وعدم الرضا.

6 – الظروف المادية للعمل: تؤثر ظروف العمل المادية من تهوية وإضاءة ورطوبة و حرارة و ضوضاء على درجة تقبل الفرد لبيئة العمل ولذلك فإن الظروف البيئية الجيدة تؤدي إلى رضا الأفراد عن بيئة العمل

7- عدالة المدير:

 أوضح “آدمز” في نظرية العدالة بأن الموظف يقارن معدل عوائده ودخله قياسا بمدخلاته (مهارته، قابلياته، خبراته، مستوى تعليمه…) مع معدل عوائد الأفراد العاملين معه قياسا بمدخلاتهم وإن نقص معدل ما يستلمه الفرد عن معدل ما يستلمه غيره يشعره بعدم العدالة وتكون النتيجة الاستياء وعدم الرضا.

8- شخصية الموظف :

تلعب الشخصية أيضًا دورًا في الرضا الوظيفي. وقد أظهرت الأبحاث أن الأشخاص الذين لديهم تقييمات ذاتية إيجابية ، والذين يؤمنون بقيمهم الداخلية وكفاءتهم الأساسية ، هم أكثر رضى عن وظائفهم من أولئك الذين لديهم تقييمات ذاتية سلبية.

8 عوامل تؤثر على الرضا الوظيفي

بعد ان تعرفنا على الاسباب التى تؤدى الى الرضا الوظيفى او عدمه تاتى الجملة الشهيرة لبعض المديرين وهى

ما الذى سيفرق مع المنظمة من رضاء الموظف او عدمه؟

هناك مقولة شائعة لدى بعض المديرين فحواها “مادام الموظف يُعطى مهام ويتعاطى اجرا على انجاز هذه المهام، فلا يمثل لدي فرقا كبيرا ان كان سعيدا معي او لا؟” !

للاجابة على هذا السؤال يجب ان نعرف ما هى ردود افعال الموظفين الغير راضيين عن وظائفهم او المؤسسة :

هناك عدد من الطرق التي يمكن للموظفين التعبير بها بعدم الرضا عن العمل. وتشمل الاتى …

الخروج Exit : سلوك موجه نحو مغادرة المنظمة ، بما في ذلك البحث عن وظيفة جديدة والاستقالة. ( وهنا خسارة المنظمة لتكاليف تعيينه وتدريبة بالاضافة الى تكاليف البحث عن موظف جديد وتحمل تدريبه من جديد).

الصوت Voice: يحاول الموظف هنا بشكل نشط وبنّاء تحسين الظروف ، بما في ذلك اقتراح التحسينات ، ومناقشة المشاكل مع الرؤساء

الولاء Loyalty:البقاء بشكل سلبي ، ولكن بتفاؤل ، في انتظار تحسن الظروف ، بما في ذلك التحدث عن المنظمة في مواجهة النقد الخارجي ، والثقة في المنظمة وإدارتها “للقيام بالشيء الصحيح”.

الإهمال Neglect: اهمال العمل و السماح للأوضاع السيئة ان تتفاقم ، بما في ذلك التغيب المزمن أو التأخر ، تقليل الجهد ، وزيادة معدل الخطأ والتى تمثله الجملة الشهيرة ( على اد فلوسهم )

ردود فعل الوظفين تجاه عدم الرضاء الوظيفي

 الشكل السابق يبين لنا  ان رد فعل الموظف الغير راضى حينما يكون بالصوت او الخروج فهو يكون فعال ، بينما حين يكون بالولاء (البقاء السلبى )  او الاهمال فهو سلبى بالنسبة للمؤسسة

يساعد إطار الخروج والولاء والإهمال في فهم عواقب عدم الرضا ، وهو  يمكننا أيضًا استكشاف كيفية ارتباط الرضا الوظيفي بالأداء الوظيفي ، وسلوكيات المواطنة التنظيمية، ورضا العملاء، والغياب

الرضا الوظيفى والاداء

من المرجح أن يكون العمال الذين يتمتعون بالرضا الوظيفى عمال منتجون. ( علاقة طردية )

الرضا الوظيفى وسلوك المواطنة التنظيمى

يبدو من المنطقي أن نفترض أن الرضا الوظيفي يجب أن يكون أحد المحددات الرئيسية لسلوك المواطنة التنظيمى  للموظف. ( علاقة طردية )

الرضا الوظيفى ورضاء العملاء

يبدو أن الموظفين الراضين يزيدون من رضا العملاء وولائهم، طبيعى جدا لان فاقد الشىء لا يعطيه ، فكيف يكون للموظف الغير راضى ان يرضى غيره. ( علاقة طردية )

الرضا الوظيفى ومعدل الغياب ودوران العمالة

هناك علاقة عكسية  بين الرضا الوظيفى ومعدل الغياب ودوران العمالة  ، اى  كلما زاد الرضا الوظيفى قل معدل الغياب ودوران العمالة  والعكس صحيح ( علاقة عكسية )

الرضا الوظيفى والتخريب او الانحراف فى مكان العمل

إذا لم يحب او يرضى الموظفون ببيئة العمل الخاصة بهم ، فسيجيبون بطريقة ما ، ويعتقد أنه ليس من السهل دائمًا التنبؤ بدقة ما مدى التخريب الذى سوف يقوم به الموظف. ( علاقة عكسية )

وهنا ناتى لختام المقال ولاهم جزئية فيه وهو  ماذا يجب على المديرين واصحاب العمل فعله لزيادة الرضا الوظيفى لدى الموظف :

. هناك العديد من الإجراءات والسياسات التي من الممكن إتباعها لزيادة الرضا الوظيفي لدى الأفراد ومنها

  • زيادة الأجور والمميزات لتتلاءم مع أسواق العمل الخارجية
  • إثراء الوظيفة و جعلها أكثر تشويق للموظف وذلك عن طريق العمل الجماعي والتوزيع في المهمات
  • تدريب الموظفين للحصول على مهارات وقدرات جديدة
  • تحسين ظروف وبيئة العمل
  • العدالة في السياسات والمعايير لكل الموظفين
  • إعطاء الفرص للموظفين للتطوير من خلال الترقيات
  • الإتصالات الفعالة في المؤسسة مابين الإدارة والموظفين

ومن خلال كل ما تقدم نكتشف ان الرضا الوظيفى هو العامل الاساسى لنجاح اى منظمة ، فكلما كان الموظف أكثر رضا عن عمله كلما كان أكثر ولاء لمؤسسته والعكس صحيح.

المراجع :

Organizational Behavior, Sixteen Edition, Stephen P.Robbins . Timothy A.Judge

أثر الرضا الوظیفي على أداء الموظفین في المؤسسات الجامعیة دراسة حالة جامعة البویرة

https://study.com/academy/lesson/what-is-employee-satisfaction-examples-factors-quiz.html

6 شخصيات في المهنة ! تعرف عليهم ..

MOHR-BLOG-شيليا

ستتفاعل مع 6 انماط من الشخصيات اثناء رحلة عملك. وأنت أحد هذه الشخصيات أيضاً.

فمن هي الشخصية التقليدية في العمل؟  ومن هم الاجتماعيون وكيف تعرف الفني والمفكر أو الواقعي او المبادر!

الشخص التقليدي Conventional Type

أو من يطلق عليه المنظم وهو من يحب ويفضل الأعمال التي تتطلب الدقة، والاعمال التي تخضع لقوانين وضوابط معينة والأعمال

التقليدي

المنظمة التي لا تتسم بالغموض والإبهام. فهذا الشخص يحب التطابق، يتسم بالكفاءة والفعالية، عملي، غير متخيل، وغير مرن، يتسم بضمير حي و بالشعور بالمسؤولية.

اذن فأصحاب هذا النمط يتسمون بأنهم منطقيون، منظمون ومنهجيون. يميلون للإلتفات للجزئيات و يهتمون بها، يقدرون الدقة جيدا، جديرون بالثقة. يحبون الأشياء العملية، القياسات الكمية (في العلاقة مع الأرقام)، والبيئات المنظمة، كما أنهم يلتزمون باتباع القواعد و العمل في إطارها.

تفضل هذه الشخصية التوظف في بيئة العمل المستقرة والمحددة، حيث تلعب التفاصيل دوراً هاماً لديه، ويفضل الأنشطة التي تستلزم التعامل المنظم المسلسل مع البيانات والتعامل مع المعلومات اللفظية والرياضية والأرقام، كما يفضل المهام والوظائف الواضحة التي ليس فيها غموض، فهو يميل إلى الروتين، ويرتاح عندما لا يطلب منه أن يكون مبدعاً، ويفضل أن يتعامل مع المشكلات بطرائق مجربة وتقليدية.

وصفاته: أنه شخص مريح، منظم، كفء، حي الضمير، منصاع للآخرين، عملي، ويقدر الإنجاز في المجالات التجارية والاقتصادية، يقظ، جامد، مثابر، مطيع، عملي، حي الضمير، مفرط الحياء، دفاعي، سهل الإنقياد، مقتصد، وضيق المخيلة.

من الأمثلة على أماكن العمل: بنك، شركة محاسبة، مكتب بريد، غرفة ملفات، مكتب عمل، سكرتارية، استقبال.

كأن يعمل: محاسب / مستشار ضريبي، خبير بشؤون التأمين، مجال الإدارة، مسؤول إداري، مدقق حسابات، القطاع المصرفي، صراف في بنك، مجال الأعمال / MBA، مجال الاقتصاد، قابض، أمين صندوق ، كاتب، علم الحاسوب / برمجة الحاسوب / تصميم الواجهة / خبير تطوير الويب، مراسل محكمة، خدمة الزبائن، مدير قاعدة البيانات، التعليم / الإستشارات / التدريس، مهندس، مالي، محلل مالي، التأمين، الخدمات المصرفية الإستثمارية، محامي، المكتبة و علم المعلومات / مسؤول الأرشيف ، اللسانيات، الإدارة، محلل أبحاث السوق، الرياضيات، الإقتصاد الرياضي، أستاذ رياضيات، مدير مكتب، صيدلي، مدقق لغوي / مصحح / مراجع، الشراء (الصفقات)، مستقبل ، وزير، الإحصائيات، كاتب تقني.

الشخص الاجتماعي Social Type

يطلق عليه المساعد هو من يحب ويفضل الأعمال التي لها طابع خيري اجتماعي يساهم في مساعدة الآخرين، شفائهم أو تطويرهم نحو الأفضل.اجتماعي

اذن فأصحاب هذا النمط يتميزون بالمهارات اللغوية والاجتماعية، ويميلون الى تقديم الخدمات، ولا يحبون التعامل مع الآلات.

تفضل هذه الشخصية التوظف في بيئة العمل الاجتماعية كتعديل وتفسير السلوك الإنساني، تقديم المساعدات والخدمات المختلفة، الاهتمام والتعامل مع الآخرين ومساعدتهم في حل مشكلاتهم عبر المناقشات والعمل الجماعي ، وتكوين علاقات شخصية متكررة وطويلة الأمد. والتعامل مع مخاطر العمل الرئيسية كالمخاطر الانفعالية والعاطفية. وأن يقدم المعلومات، يدرب، ينمي، يعالج، ويوعي الآخرين، ويقدر الأنشطة الاجتماعية والإنسانية.

وصفاته: هو شخص مسيطر، مساعد، مسئول، متعاون، مثالي، اجتماعي، متعاطف، لطيف، لبق، ودود، صبور، متفهم، كريم، مقنع، ودافئ، يعتني بالأشخاص. يحب الأعمال التي تكون ضمن فريق، التفاعل الإجتماعي، بناء العلاقات، و الإرتقاء بالمجتمع.

من الأمثلة على أماكن العمل: فصل مدرسة، قاعة محاضرات في جامعة، مكتب إرشاد، مشفى للصحة النفسية، مكاتب الدعوة والإرشاد الديني، مكاتب تعليمية أو مراكز الاستجمام والترويح.

كأن يعمل ممرضاً، معلما ً، عالم نفس، أو مرشداً نفسياً، ناشط (Activist) / العدالة الإجتماعية، العناية بالأطفال، التعليم / الإستشارات / التدريس الأكاديمي، التعليم المبكر للأطفال، علم الشيخوخة، الدراسات الدولية، الصحة / الطب، التعليم العالي، ممرض، خبير تغذية، مروض، عالم نفساني، محلل نفساني، الطب العام، الأعمال الإجتماعية، مدرب.

الشخص الفني Artistic Type

أو من يطلق عليه الفنان هو من يحب ويفضل الأعمال التي تتطلب الأعمال الإبداعية الأصيلة، وغير المنهجية، التي تحفز القدرة على الإبداع و الإبتكار.الفنان

اذن فأصحاب هذا النمط يتسمون بالتخيل، عدم التنظيم، المثالية، الأحاسيس والمشاعر، غير عملي، غير منظم، لديه حدس، ابتكاري، يعتمد على الأحاسيس، الخيال والإلهام. يحب الإشتغال بالأفكار، الأشياء المجردة و المفاهيم. كما أن هذا النوع من الناس يتسمون بالعفوية و الإنفتاح.

تفضل هذه الشخصية العمل في بيئة العمل التي تتطلب الاستخدام الإبداعي للأشكال الأدبية، استخدام المعرفة، الحدس، العاطفة، والاعتماد على معايير ذاتية وشخصية للحكم على المعلومات. أي بيئة تتميز بالجمالية. كما يفضل المهن الموسيقية، الأدبية، الثقافية، والأنشطة التي تتطلب إبداعاً، ولا يحب الأنشطة الرجولية أو الأدوار الذكورية مثل إصلاح السيارات أو الأنشطة الرياضية. وهو نمط حساس عاطفي وغير واقعي، لا يعترف بالتقاليد والأعراف والسلوك المتوقع، ويفتقر للمهارات الكتابية والإدارية.

وصفاته: يميل اصحاب هذا النمط الى العزلة ومعالجة المشكلات من خلال منظور ذاتي ويتصف بالأصالة والتأمل. وهو شخص واسع الخيال، معقد، حدسي، فوضوي، غير عملي، غير ممتثل للضوابط، عاطفي، اندفاعي، منفتح، تعبيري، مستقل، مثالي، حساس، وأصيل. أي أنه يقدر المميزات الجمالية ويقدر سمات كالتعبير عن الذات، المساواة، الخيال، الشجاعة، وهو منفتح على أفكار ومشاعر الآخرين، وعلى الأفكار الجديدة.

ومن الأمثلة على أماكن العمل: مسرح، استوديو فني، مركز فنون، استوديو موسيقي.

كأن يعمل  موسيقارا ً، رساما ً، شاعراً، مصمم ديكور، أو مؤلفاً و تصميم صفحات الانترنت.

الشخص المفكر  Investigative Type

أو من يطلق عليهم الشخصية التحليلية هو من يحب و يفضل الأعمال التي تتطلب النظريات و المعلومات، التفكير، التنظيم، والفهم.مفكر

اذن فأصحاب هذا النمط يتسمون بالتحليل، الفضول، والإستقلالية، العقلانية. يحبون إجراء التجارب و الإشراف على البحوث. يميلون الى التفكير المجرد والفهم والتنظيم ويحاولون فهم العالم من حولهم  مستندين الى الدقة المنهجية، يتميزون بالشغف للمعرفة ويهتمون بالبحث العلمي. يقدر هذا النمط العلوم ويقدر سمات كالاستقلالية، الفراسة، المنطقية، الطموح، وهو منفتح على الأفكار الجديدة ولديه مدى واسع من الاهتمامات على العكس من النمط الواقعي.

وصفاته: أنه شخص مستقل، منطقي، حذر، ناقد، متحفظ، عقلاني، منسحب، معقد، متشائم، فضولي، دقيق، غير ذو شعبية. يتفاعل هذا النمط مع البيئة عن طريق استخدام الذكاء والتفكير المجرد، ويستخدم الأفكار والكلمات والرموز، ويفضل التعامل مع المعلومات والنظريات والظواهر العلمية في الفيزياء والعلوم، يهتم بالتفاصيل ويستمتع بحل المشكلات، لا يهتم بالعلاقات الاجتماعية ولا يرتاح في المواقف الوجدانية، وهو منطوٍ يحب العزلة، ينجز في المجالات العلمية والأكاديمية، ولا يصلح لوظائف القيادة والإقناع.

تفضل هذه الشخصية التوظف في بيئة تتطلب استخدام القدرات المجردة والإبداعية بدلا ً من الإدراكات الشخصية، حيث يتطلب الأداء المُرضي الذكاء والتخيل، الإنجاز لوقت طويل لرؤية النتائج، وحل المشاكل باستخدام القدرات والوسائل العقلية. ويكون العمل مع الأفكار والأشياء وليس مع الناس كالفلاسفة والعلماء.

الأمثلة على أماكن العمل المختبر أوالمكتبة أو مركز أبحاث.

كأن يعمل: كيميائيا ً، عالم أحياء، جيولوجيا ً، أو باحثاً، عالم كمبيوتر، مصمم برامج الحاسوب، اقتصاد، مهندس، أستاذ التعليم العالي، محام، رياضي / إحصائي، الطب، باحث في المجال الطبي، فيزيولوجي، بروفسور، عالم نفساني، محلل نفساني، البحث و التطوير، العلوم، خبير تطوير الويب.

والشخص الواقعي Realistic Type

أو من يطلق عليهم الواقعيون هو من يحب و يفضل الأعمال البدنية التي تتطلب مجهودا و مهارة و قوة و تناسقا.الواقعي

اذن فأصحاب هذا النمط يتسمون بالصراحة، الثبات، العملية ويحبون التعامل مع الآلات والأدوات، يحبون الأعمال التي تتطلب تقنية و مهارة معينة، غالبا ما يحبون العمل اليدوي أو العمل بواسطة الآلات والأدوات والأشياء والتفاعل مع الحيوانات. ويقدر هذا النمط سمات كالإدراك السليم، الطموح، ضبط النفس، الممتلكات المادية المحسوسة، القوة والنفوذ. ويتجنب الأنشطة التي تتطلب استخدام المهارات الاجتماعية أو الذكاء أو القدرات الفنية. يوصف بأنه نمط غير اجتماعي وذكوري.

تفضل هذه الشخصية التوظف في بيئة العمل التي تتطلب المهارات الحركية فالمهن في هذه البيئة تحتاج إلى جهد بدني واضح واستخدام الآلات والأجهزة والأدوات، والعمل مع الأشياء. تتميز الأنشطة في هذه البيئة بأنها ذات طبيعة حسية جسمية، تتطلب مهارات ميكانيكية ومثابرة وحركة جسمية، وحد أدنى من المهارات الاجتماعية. ويكون العمل مع الآلات، الجرارات، السيارات، الطائرات، النباتات، مواد البناء. وتحتاج هذه البيئة إلى مهارة الصبر والحركة.

وصفاته: أنه شخص مستبد برأيه، عملي، متكيف، مادي، لا يركز على نفسه، صريح، عفوي، أصيل، غير بعيد النظر، مقتصد، عنيد، دؤوب، ولا يندمج كثيرا ً فيما يقوم به من نشاطات.

من الأمثلة على أماكن العمل محطة بنزين، ورشة صيانة سيارات، مزرعة، شركة بناء، محل حلاقة، ورشة سباكة، معمل يتضمن آلات.

كأن يعمل مزارع وميكانيكي سيارات، بنَّاءً، أو طيارا ً، معماري، مهندس، رائد فضاء، طبيب أسنان، سائق، كهربائي، إطفائي، جيولوجي، فنون الحرب، عمل مساج، مخبري، ميكانيكي سيارات، حداد، ممرض، صيدلي، شرطي، جراح، طبيب حيوانات، نادل، عامل في حديقة حيوانات، سمكري، التربية البدنية، ربة بيت، عالم أحياء، نجار، أنثروبولوجي، عسكري.

والشخص المبادر أو المغامر Enterprising Type

أو من يطلق عليه المقنع هو من يحب و يفضل الأعمال التي تتطلب مهارات لفظية لتوجيه أو إقناع الآخرين أي مقدرة لغوية واجتماعية لأنها تعتمد على الاقناع و التعامل مع الاخرين مثل السياسة و المبيعات.المبادر

اذن فأصحاب هذا النمط يتسمون بالميل الى العمل في المشروعات التي تستهدف تحقيق الارباح، وقدرته على اقناع الاخرين، ويهتم بالقوة والمركز ويحب التأثير على الآخرين، تحمل المسؤولية، تحمل المخاطر، المبادرة، و المنافسة وهو طموح، مهيمن، نشيط، واثق من نفسه، مغامر، حماسي، متفائل.

تفضل هذه الشخصية العمل في بيئة العمل التي تتطلب توجيه أو تخطيط الأنشطة التي يقوم بها الآخرون أو التحكم فيها، والرغبة في التعامل مع الآخرين ولكن على مستوى سطحي مقارنة بالبيئة الاجتماعية. والبيئات التنافسية، وبيئات القيادة، التأثير في الآخرين و البيع. وتتمثل في بيئات رجال الاعلام والدعاية والسياسيين والمدراء الى غير ذلك من المهن التي تتطلب مهارة لغوية.

وصفاته: هذا النوع من الشخصيات يكون مهيمنا، مقنعا، و محفزا للآخرين ويستمتع هذا النمط بالعمل مع الآخرين بطريقة تتصف بكونها أكثر تنظيما ً وإقناعا ً من الميل للمساعدة، حيث يفضل الأنشطة التي تتضمن التحكم بالآخرين لتحقيق أهداف اقتصادية أو متعلقة بالترقي في المناصب. تحتل القوة والتحكم الأولوية لديه، مما يبعده عن التعاطف والتقرب من الآخرين إلا إذا كانوا معادلين له في القوة. وهو نمط توكيدي لديه قدرة على الإقناع ورغبة مرتفعة في الإنجاز، منطلق، طموح، ومسيطر، يتجنب الأعمال الروتينية والمهام التي تتطلب إشرافا ً من الآخرين، ويفضل المهن التي تتضمن البيع أو الإشراف أو القيادة، مما يشبع حاجته للسيطرة والحصول على الاعتراف بقوته كرجل مبيعات، منتج تلفزيوني، مدير، مساعد إداري، أو كمحام. كما يقدر الثراء والمكانة والإنجازات السياسية والاقتصادية.

ومن الأمثلة على أماكن العمل: مكتب عقارات، صالة بيع سيارات، شركة دعاية وإعلان، إدارة مبيعات، إدارة أعمال.

كأن يعمل  ناشط (Activist)، مساعد إداري، مجال الأعمال / MBA، اقتصاد، مدير تنفيذي، مناظر، مقاول، التخطيط للمهرجانات و الملتقيات، الدراسات الدولية / التطوير العالمي، جمع التبرعات، تسيير فندق، مسؤول موارد بشرية، التأمين، العلاقات الدولية، مترجم، محام، مجال الإدارة (Management)، مستشار إداري، محلل أبحاث السوق، مدير مكتب، السياسة، العلاقات العامة، العقار، شراء (الصفقات)، المبيعات، سمسار البورصة، التسويق عبر الهاتف، مدرب، الأمم المتحدة، وزير.

صنف جون هولاند انماط الشخصيات في العمل،  ثم قام بريديجيز بوضع الابعاد التي يقاس عليها سمات وأعمال كل شخصية في بيئات العمل والصناعات والتجارة والحياة.

(C) التقليدي | (E) الإقناعي | (I) الباحث | (A) الفنان| (R) الواقعي | (S) الاجتماعي

مخطط هولاند السداسي للميول بإضافة بعدي بريديجيز

وانصحك بعمل مقياس الميول المهنية الذي سيساعدك في التعرف على المهنة الانسب لك في الموقع التالي: https://www.iktshaf.com/quizes/acia

المراجع

https://www.123test.com/social-personality-type/

http://slideplayer.com.br/slide/5338541/

https://attawjih24.blogspot.com.eg/2014/12/john-holland.html

الاتجاه المهني لدى الطلاب، ماجد عبدالله سعود الفهد، جامعة المجمعة، 2012م.