كيف تفهم الفرق بين الأستراتيجية والخطة والسياسات

MOHR-BLOG-BANNER-MS

ماهو الفرق بين الأستراتيجية والخطة، وما الفرق بين الاستراتيجية والسياسات؟

سؤال كثيرا ما اتلقاه في دورة التخطيط الأستراتيجي التي ادرسها. ووجدت انه كثيرا مايتم استخدام الكلمات “خطة plan” و “استراتيجية strategy” و ” السياسة policy  ” بالتبادل في المحادثات اليومية على اساس انهم ذات معنى واحد  . ولكن هذه الكلمات لها معان مختلفة.

الخطة عادة ما تكون ثابتة ،  عبارة عن قائمة بالخطوات المتخذة لتحقيق الهدف. الخطة تتناول أسئلة مثل كيف ومتى وأين ومن، وماذا؟ والخطة فى في معظم الأحيان  تكون على المدى القصير، غير أن وضع خطة لا ينبغي أن يكون الخطوة الأولى في التخطيط، وهنا ياتى دور الاستراتيجية.

الإستراتيجية هى ديناميكية فى طبيعتها، وهي أكبر من الخطة. وتتناول الاستراتيجية مسألة… لماذا؟ … لديها نطاق واسع وتنظر في النتيجة النهائية، وتشير  إلى جهد طويل الأجل، وهي متطورة مع مرور الوقت.

مثال : مصنع للملابس الجاهزة قرر ان يتبع  استراتيجية التوسع الافقى عن طريق انشاء فروع جديدة له فى اماكن مختلفة (استراتيجية) … كي ينفذ الاستراتيجية، لابد ان يقرر المواقع التي سيتوسع من خلالها ومن ثم كيفية تجهيز الموقع والتعاقد عليه وتجهيزه بالأدوات اللازمة، التسويق …. الخ …. ( خطة )

لذلك يمكن القول ان الاستراتيجية هي الحل للانتقال من حيث المنظمة عليه  الآن (الحالة أ) إلى حيث تريد أن تكون (الحالة ب). فالاستراتيجية هي فئة من الحلول التي تتعامل مع عدم اليقين. الاستراتيجية  مثلا يجب ان تضع فى اعتبارها التهديدات والعوائق  المحتملة التى  قد تمنع المنظمة  من الوصول الى  (ب) أو الوصول إليه في شكل جيد مقبول

اما الخطة فهي كيف ستنتقل المنظمة  من (أ) إلى (ب). على هذا النحو يجب أن تدعم استراتيجيتك من خلال توفير وسيلة للوصول إلى (ب). لذلك الاستراتيجية الخاصة بالمنظمة  هي ما تريد القيام به … في حين ان الخطة  هي كيف تفعل ذلك.  فهم الفرق بين الاستراتيجية والخطة يسمح لنا  باتخاذ قرارات التخطيط الاستراتيجي الصحيحة والمفيدة للمنظمة.

الأستراتيجية هي ماتريد المنظمة القيام به، الخطة هي الخطوات والآليات التي ستتخذها لتحقيق ماتريد القيام به

وهنا ناتى للسؤال الثانى وهو ما الفرق بين استراتيجية الشركة Strategy  و سياسة الشركة Policy

وهنا يمكن القول ان الاستراتيجية    Strategy و كما وضحنا سابقا هو التخطيط بعيد المدى والذي يأخذ في حسبانه مختلف العوامل والمتغيرات داخليةً كانت أم خارجية، بغية تحقيق الأهداف المرجوة للمنظمة. اما السياسة Policy  فهي مجموعة من القواعد والأنظمة المشتركة التي تشكل قاعدة لاتخاذ القرارات اليومية داخل المنظمة

الاستراتيجية هي خطة عمل في حين أن السياسة هي مبدأ عمل.

الاستراتيجيات يمكن تعديلها وفقا للحالة، لذلك فهي ديناميكية في الطبيعة كما ذكرنا سابقا . وعلى العكس من ذلك، فإن السياسات موحدة في طبيعتها. وتتركز الاستراتيجيات نحو الإجراءات، في حين أن السياسات موجهة نحو اتخاذ القرارات.

وتقوم الإدارة العليا دائما بوضع الاستراتيجيات، ولكن الاستراتيجيات الفرعية تصاغ على المستوى المتوسط. وعلى النقيض من السياسة العامة، فإنها، بشكل عام، تقوم بها الإدارة العليا فقط

الاستراتيجيات تتعامل مع العوامل البيئية الخارجية. اما السياسة فهي وضعت للتعامل  مع البيئة الداخلية للأعمال.

%d8%a7%d9%84%d8%a3%d8%b3%d8%aa%d8%b1%d8%a7%d8%aa%d9%8a%d8%ac%d9%8a%d8%a9

Advertisements

مراحل تأسيس الموارد البشرية – الجزء العاشر- الإنتهاء من إعداد هيكل الرواتب.

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

بدأنا في المقال السابق الكلام عن هياكل المرتبات وذكرنا انها تتكون من 5 خطوات هي تحليل الوظائف واعداد الهيكل التنظيمي وتقييم الوظائف ومسح الرواتب وبعدها يتم صياغة هيكل الرواتب في النهاية. المقال السابق تناول الأربع خطوات الأولي وهنا نتناول الخطوة النهائية وهي صياغة هيكل الرواتب

salary scale

مهما تعددت طرق تقييم الوظائف فإنها سوف تقود في النهاية لعمل درجات وظيفية (Pay Grades ) حيث يتم تقسيم الوظائف المتشابهة  في  مستوى:

1-المهام والمسئوليات.

2-المهارات والمعارف والخبرات.

ثم توضع في درجة وظيفية واحدة حتى وإن اختلفت في نوع وطبيعة العمل  ، وتستخدم هذه الطريقة في المنشأت الكبيرة  أو المتوسطة التي تحتوي على عدد كبير من الوظائف

مقياس المرتبات

ففي المثال السابق هناك 11 درجة وظيفية كل درجة تمثل مجموعة من الوظائف المتشابهة إلى حد كبير في المسئولية والأهمية وهذا مثال تقريبي وليس مقياس ثابت لكل مؤسسة بل يختلف على حسب حجم وطبيعة المنظمة ورأي فريق التقييم .

ونستطيع من خلال ذلك إعداد هيكل رواتب لكل درجة وظيفية كالمثال التالي

salary grade

الرواتب في الجدول السابق ليست إلا مجرد مثال تقريبي وتتباين رواتب كل درجة وظيفية وفقا لاستبيان الرواتب في السوق SALARY SURVEY و قدرة المؤسسة المالية .

تم تقسيم راتب الدرجة الوظيفية إلى ثلاث مستويات (Salary Range):

الحد الأدنى  وهو بداية الراتب وقد تمثل بداية التعيين للموظفين الجدد. وتمثل الحد الأدنى من المؤهلات والخبرات والمهارات.

المتوسط  هو نقطة الوسط بين الحد الأدنى والحد الأقصى للراتب وتعطي للموظف متوسط الخبرة في الدرجة الوظيفية.

الحد الأقصى  هي تمثل أعلى راتب في الدرجة الوظيفية وتكون للموظف  ذو الخبره الكبيره. ولا يمكن أن يزيد راتب الموظف عن هذه النقطة إلا في حالة ترقية الموظف إلى درجة وظيفية أعلى .

ومن خلال الدرجات الوظيفية نستطيع أن نرسم التطور المهني (Career Path) لكل وظيفة بالمؤسسة

-111

بعد عمل درجات وظيفية للمؤسسة:

1- يقوم مدير كل إدارة بإدخال الدرجة الوظيفية لكل عامل بناء على المسمي الوظيفي.

2-  يتم عمل حصر للموظفين الذين يتقاضون راتب أقل من الحد الأدنى والذين يتقاضون أعلى من الحد الأقصى.

3- تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع خطة عمل لحل هذه المشكلة مع الإدارة العليا بالتنسيق مع مديري الإدارات.

في النهاية يلقى على عاتق مدير الموارد البشرية  عمل سياسة أو لائحة للرواتب التي تشتمل على:

  • عدد الدرجات الوظيفية الموجودة في هيكل الرواتب.
  • وصف خاص بكل درجة وظيفية (إما مسميات وظيفية مثل الجدول السابق أو وصف لدرجة كمسئوليات إشرافية أو ثلاث وظائف كتابية ….الخ).
  • المدى المالي (Salary Range) لكل درجة وظيفية (الحد الأدنى – المتوسط – الحد الأقصى)
  • سياسة زيادة الراتب أو التحرك داخل الدرجة الوظيفية ( وتكون بناء على تقييم وربط نسبة تقييم أداء بالزيادة الخاصة بها، أو تكون بالأقدمية في المؤسسة مثلا، ومن ثم نحدد ماهي نسبة الزيادة السنوية المرتبطة بنسبة تقييم الموظف)
  • سياسة الترقية وكيفية الانتقال من درجة إلى أخرى بمعنى ما هي الشروط لذلك؟ هل تعتمد على مرور سنوات محددة كما تفعل المؤسسات الحكومية أم تعتمد على كفاءة الشخص وتقييم أدائه كل ذلك تبينه السياسة.

سجل في مهر

المهارة والكفاءة … هل فكرت مرة في الفرق بينهم !!!

MOHR-BLOG-BANNER-MS

كأخصائي فى مجال الموارد البشرية، كثيرا ما نُسأل عما إذا كان هناك أي فرق بين المهارات Skills  والكفاءات Competencies . هل هي مجرد كلمات مختلفة لنفس الشيء، أم أنها تعمل بشكل مختلف كأدوات لإدارة المواهب؟ دعونا نلقي نظرة على كل من هذه المصطلحات بمزيد من التفصيل.

في بعض النواحي، المهارة والكفاءة متشابهة. وكلاهما يحدد القدرة التي اكتسبها الفرد من خلال التدريب والخبرة. لكن المفهومين ليسا متطابقين من حيث تعريفهما  أو وظيفتهما.

كل شخص داخل المنظمة  لديه فكرة مختلفة عن الشخص المرشح  للحصول على وظيفة من بين المرشحين لها . فمثلا قد يشعر مدير قسم تقنية المعلومات (الــ IT)  أن المرشح ذو الخبرة في برنامج معين هو الأنسب للوظيفة ، في حين يعتقد مدير الإنتاج أن المرشح الذي يعمل بشكل جيد مع الآخرين هو الأكثر تأهيلا. ولكن ما يهم حقا هو هل المرشح للوظيفة  سيلبى  احتياجات المنظمة بأكملها ام لا.

 فما الذي تفعله للتأكد من أن المرشحين المؤهلين مؤهلون حقا لهذا المنصب، وأن يكون لديهم فرصة جيدة للنجاح؟

البداية دائما من الوصف الوظيفيالتوصيف الوظيفي ليس حبر على ورق

يمكن للوصف الجيد للوظيفة ان يساعد المتقدمين للوظيفة ان يتعرفوا ما هو المتوقع منهم … ومن ناحية اخرى يساعد الشخص الذي يقوم باختيار او اختبار المتقدم للوظيفة Recruiters and Interviewer  فى تقييم كل مرشح للوظيفة بناءً على معايير محددة وليس انطباعات شخصية.

 توصيف الوظائف او Job description  كان فى الماضى يستخدم المهارات والواجبات والمسؤوليات لتحديد الوظيفة. الأمور تتغيرت اليوم الي حد ما، فمع تقليص حجم الشركات أو حتى توسعها ، فإنها اصبحت تضع مزيدا من التركيز على الموظف وليس على العمل فحسب. لانه من المهم جدا   أن يكون لدى المؤسسة قوة عاملة مرنة ومتعددة المهارات. لم يعد اصحاب العمل  ينظرون فقط  الي مستوى مهارة الموظف، ولكن أيضا يمعنون النظر في ما هي الخصائص ونقاط القوة التي يمتلكها المرشح للوظيفة  والتى يمكن أن تجلب قيمة أكبر للشركة.

اذن ما الفرق بين المهارة Skill   والكفاءة Competency  ؟

دعونا ننظر إلى التواصل Communications  كمثال على مهارة ما. يمكن للشخص أن يصبح مقدم جيد Presenter  من خلال الممارسة، والتعلم من الآخرين، والتعليم  – ولكن من أجل أن يكون قارد على التواصل بشكل قوي وفعال، فيجب أن يعتمد على مزيج من السلوك  behavior  والمهارة Skill والمعرفة Knowledge. يمكن للشخص أن يتعلم كيف يكون مقدم جيد ولكن فقط صاحب القدرة على التواصل الجيد هو الذى لديه مهارات اللغة المتقدمة، ومعرفة الثقافات المتنوعة، ويتصرف بصبر عند التواصل.

about-skills-headerباختصار، فإن المهارات هي أنشطة تعلم محددة مثل تطهير الأرض، واستخدام الحاسوب، وتخزين البضائع… في حين أن الكفاءات هي:
(المهارات + المعرفة + السلوك)
مثل حل المشكلات، والاتصالات، أو الاحتراف.

مثال: كفاءة حل المشكلات

حل المشكلة هو الكفاءة التي تتطلب العديد من المهارات والمعرفة والسلوكيات التي يتعين القيام بها بشكل جيد. على سبيل المثال، تحتاج إلى أن تكون قادر على تحديد المشكلة (مهارة)، وتحديد الحلول المحتملة (المعرفة)، وتقييم الحلول المحتملة (مهارة) ومحاولة الخروج بحلول مختلفة (السلوك).

استنتاج

المهارات Skills  يجب ان تكون جزءا هاما من الوصف الوظيفي ويمكن أن تعطي المديرين والموظفين والمرشحين للوظيفة فكرة جيدة عن ما هو متوقع منهم على أساس يومي.

الشركات تحتاج إلى النظر في الفوائد العديدة للوصف الوظيفي  القائم على الكفاءة  Competency. لانها تعطي الموظفين والمرشحين صورة أوضح عن توقعات الأداء Performance expectations  وما يحتاجون إليه للنجاح في العمل. كما أنها تعطيك وسيلة أكثر كفاءة لتقييم المتقدمين للوظائف وتقليل فرصة تعيين الشخص الخطأ لهذا المنصب. بغض النظر عن النموذج الذي تختاره في نهاية المطاف لوصف وظيفتك، فمن المهم أن نلاحظ أن هناك فرق بين المهارات والكفاءات واذا فهمنا الفرق، فان ذلك سوف يؤدى  إلى وصف وظيفي أكثر وضوحا وأكثر تحديدا.

التفكير في المهارات باعتبارها واحدة من ثلاثة جوانب التي تشكل الكفاءة: الآخران هما المعرفة والقدرات. لتحقيق النجاح في العمل، يحتاج الموظفون إلى إظهار المزيج الصحيح من المهارات والمعارف والقدرة على العمل. وتحدد الكفاءة الواضحة والمتعددة المستويات كل عنصر من هذه العناصر من حيث السماح للمديرين وموظفى  الموارد البشرية بمراعاة هذه المواد والاعتراف بها من خلال المواد المؤهلة مثل السير الذاتية والاختبارات والمقابلات ومن خلال الأداء فى العمل.

المهارات القدرات المعرفة

مراحل تأسيس الموارد البشرية-الجزء التاسع- التحضير لإعداد هياكل الرواتب والحوافز والمزايا

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

لن تقدر المؤسسة أن تكون عنصر جذب لأفضل العناصر البشرية إلا بالإعداد الجيد لنظام الرواتب والحوافز والمزايا. بالإضافة إلى أن وضع ذلك النظام يساهم في  تعزيز الصورة الذهنية  للشركة في سوق القوى العاملة على أن الشركة لديها رواتب وحوافز متميزة ومزايا عديدة ، من خلال ذلك تستطيع الشركة بكل سهولة تسكين الوظائف الشاغرة لديها بأسرع وقت وبأعلى كفاءة ممكنة.

انظمة هياكل المرتبات والمزايا والحوافز تحقق فوائد كثيرة للمؤسسة، يأتي على رأسها  تحقيق العدالة الداخلية (بين العاملين في المنظمة) والخارجية (العاملين خارج المنظمة)، كما انها تساعد الشركة على اعداد موزانة المرتبات للأعوام المقبلة.

مراحل اعداد سياسة الأجور والمرتبات

  • تحليل وظائف

كتبنا كثيرا في مدونتنا من خلال اكثر من مقال واكثر من كاتب عن التحليل الوظيفي …
اقرأ …  مفاهيم التحليل والتصميم الوظيفي  |   مخرجات التحليل الوظيفي  |  اهمية التحليل الوظيفي | التحليل الوظيفي ليس وجاهة ادارية وحبر على ورق  |

  • إعداد هيكل تنظيمي

اقرأ … الأشكال المختلفة للهياكل التنظيمية

  • عمل تقييم الوظائف

Jab evaluationتقييم الوظائف   يعني وضع قيمة أو وزن نسبي لكل وظيفة بالمؤسسة.  وتعتبر عملية التقييم ليست غاية في حد ذاتها ولكن وسيلة لإعداد هيكل رواتب وأجور بحيث يعطي الوظيفة الأكثر أهمية وصعوبة راتبا أعلى من غيرها من الوظائف، بذلك يضمن العدالة الداخلية في المؤسسة. عملية تقييم الوظائف لا يقوم بها مدير الموارد البشرية بمفرده ولكن تتم من خلال فريق عمل يكون على رئيسه مدير الموارد البشرية مستعينين بـ الوصف الوظيفي لتحديد وترتيب الدرجات الوظيفية ووضع الوظائف المتشابهة في كل درجة وظيفية وتحديد مدى الدرجات المالية (salary Range ) الخاصة بكل درجة وظيفية. ويلعب مدير الموارد البشرية  دور المايسترو الذي يضبط الإيقاع و ليضمن وضع كل المقترحات المعروضة في قالب مهني وعملي صحي.

  • عمل مسح للرواتب Salary Survey

هي المرحلة التي تتعرف بها عن مقدار الرواتب في الشركات الأخرى وعلى وجه الخصوص في الشركات المنافسة  ويمكن عمل ذلك عن طريق :

salary surveys

1- يمكن الاستعانة بأحد الشركات لعمل مسح الرواتب بناء على حجم الشركة والصناعة .

2- الاستعانة بمواقع على الإنترنت مثل :

bayt logoموقع بيت يعد الموقع الأول في التوظيف في الشرق الأوسط والمنطقة العربية، ومع الوقت امتدت خدماته وتوسعت ومنها عمل استقصاءات وتقارير عن الرواتب في المنطقة.

هناك ايضا مجموعة من المواقع العالمية والأمريكية والت قد تعطيك فكرة عن اهمية الوظيفة التي تبحثها وقيمتها عالميا… هذه المواقع مثل:

payscale logojpg  glassdoor logo  salary explorer

3- المقابلات الشخصية في حالة التعيين  عن طريق سؤال المتقدمين عن رواتبهم .

4-  مقابلات الخريجين من المؤسسة عن الرواتب المنظمة المنتقلين إليها.

5- عند الإعلان على وظيفة شاغرة يكتب في آخر الإعلان اترك آخر راتب لك في موضوع الإيميل وسوف تستقبل كثير من الإيميلات بها آخر راتب ممكن تعمل حد أدنى وحد أكبر ومتوسط عن طريق هذه الطريقة وأنا قمت بعمل هذه الطريقة في وظيفة ما في الشركة التي كنت أعمل فيها .

6- من خلال سؤال مدير كل إدارة أو الخبير أو الاستشاري في كل مجال.
فعلى سبيل المثال : عند سؤال مدير الموارد البشرية عن مقدار راتب شئون العاملين أو أخصائي الموارد بشرية يضع لك على الفور مقدار الحد الأدنى والأقصى لرواتب هؤلاء.

  • إعداد هيكل رواتب وأجور

salary scale

اقرأوا ايضا … مراحل تأسيس ادارة موارد بشريةسجل في مهر
الجزء الأول: لماذا نحتاج لإدارة موارد بشرية
الجزء الثاني: كيف نؤسس ادارة موارد بشرية
الجزء الثالث: متى نؤسس ادارة موارد بشرية
الجزء الرابع: كيف ابدأ
الجزء الخامس: استقطاب الكفاءات
الجزء السادس: الأستقطاب الداخلي
الجزء السابع: اختيار الكفاءات
الجزء الثامن: ادارة وتقييم الأداء

ما هي الشهادات الدولية في مجال الموارد البشرية؟

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

اي دارس او مهتم بمجال الموارد البشرية يسأل ما هي اهم الشهادات العالمية والمعتمدة في المجال والتي يمكن ان تضمن فرص عمل جيدة. يوجد ثلاثة مؤسسات دولية تمنح شهادات متخصصة في الموارد البشرية

اولا: SHRM – Society for Human Resources Management

shrm-sharing-logo-square-v5

تأسست عام 1940 يبلغ أعضائها 270000 ، عقدت شراكة مع مؤسسة HRCI  في توفير المادة العلمية للشهادات التي تصدرها مؤسسة HRCI   وكانت الشهادات يطلق عليها ( PHR- SPHR ). تم الانفصال وفض الشراكة  في 2014 وقامت SHRM بإعداد شهادات خاصة بها هي شهادتين فقط:

1- SHRM-CP … Certified Professional

و يمكن تسميتها بشهادة (مهني موارد بشرية) من SHRM

شروطها:

  • إن كنت حاصل على شهادة جامعية في غير تخصص إدارة الموارد البشرية، سيتطلب الأمر منك خبرة سنتين في المجال.
  • أما لو شهادة جامعية في تخصص إدارة الموارد البشرية أو بكالوريوس تجارة – إدارة أعمال – سيتطلب الأمر منك خبرة سنة واحدة فقط.
  • وإن كنت حاصل على شهادة الماجستير في تخصص إدارة الموارد البشرية يشترط أن تكون على قيد العمل في المجال.
  • لو كان الماجستير في غير التخصص سيتطلب الأمر خبرة سنة واحدة.

تكلفة الامتحان: 500 $ ويمنح تخفيض بقيمة 100 $ على الأعضاء فقط .

2- SHRM-SCP … Senior Certified Professional 

ويمكن تسميتها بشهادة (مهني موارد بشرية محترف) من SHRM

شروطها:

إن كنت حاصل على شهادة جامعية في غير تخصص إدارة الموارد البشرية تتطلب خبرتك تكون 5 سنين في المجال.

ولو كانت شهادة جامعية في تخصص إدارة الموارد البشرية أو بكالوريوس تجارة – إدارة أعمال – تتطلب خبرة 4 سنين .

وإن كنت حاصل على شهادة الماجستير في تخصص إدارة الموارد البشرية يشترط أن تكون خبرتك 3 سنوات

و لو كان الماجستير في غير التخصص سوف تتطلب خبرتك تكون 4 سنوات

تكلفة الامتحان: 500 $ ويمنح تخفيض بقيمة 100 $ على الأعضاء فقط

الشكل التالي ملخص لشروط الشهادتين

SHRM REQUIRMENTS

ثانيا: مؤسسة HRCI … HR insititution

HRCI logo

تأسست عام 1976 ،  بدأت بالتعاون مع مؤسسة SHRM   فكانت هي المسئولة عن الامتحانات وتقديم الشهادات ثم تم انفصالهما  عام 2014  وقد حصل ما يقرب 140000 فرد من محترفي الموارد البشرية على الشهادات الخاصة بها فهي تقوم بتقديم سبع شهادات متخصصة في إدارة الموارد البشرية. جزء كبير من الشهادات يأتي في اصدارتين، اصدارة خاصة بالولايات المتحدة الأمريكية والأخرى دولية.

  • aPHR
Associate Professional in Human Resources

مساعد – موارد بشرية
مستوى مبتدئ 

  • PHR
Professional in Human Resources أخصائي موارد بشرية
  • SPHR
Senior Professional in Human Resources  أخصائي موارد بشرية محترف
  • PHRca
Professional in Human Resources – California اخصائي موارد بشرية
ولاية كاليفورنيا
  • PHRi
Professional in Human Resources- International محترفي الموارد البشرية

الشهادات الدولية

  • SPHRi
Senior Professional in Human Resources- International
  • GPHR
Global Professional in Human Resources

فيما يلي الشروط الواجب توافرها قبل التقديم لاجتياز اخر ثلاث شهادات

1-( PHRI (Professional in Human Resources- International

تشترط هذه الشهادة  خبرة عمل سنتين ان كنت حاصلا على درجة جامعية و سنة واحدة خبرة ان كنت حاصلا على دراسات عليا

تكلفة الامتحان: 275 $

2- (SPHRI(Senior Professional in Human Resources- International

تشترط هذه الشهادة  خبرة عمل 5 سنوات ان كنت حاصلا على درجة جامعية و 4 سنوات  خبرة ان كنت حاصلا على دراسات عليا

تكلفة الامتحان: 375 $

3- (GPHR (Global Professional in Human Resources

هي شهادة تهم كل من يعمل في شركات دولية او متعددة الجنسيات

  • ان كنت حاصلا على الثانوية تشترط هذه الشهادة  خبرة عمل 4 سنوات، 2 منهم على الأقل في شركات دولية
  • ان كنت حاصلا على شهادة جامعية فهي تشترط حبرة 3 سنوات، 2 منهم على الأقل في شركات دولية
  • ان كنت حاصلا على دراسات عليا (ماجستير) فهي تشترط سنتين خبرة في شركات دولية

التكلفة : 500$

اخيرا ان كنت حاصلا على ايا من هذه الشهادات فيسعدنا ان تكون عضو معنا في فريق عمل محرري (مهر) ويمكنك التواصل معنا لمعرفة مميزات انضمامك لنا. ايضا ان كنت مدونا في مجال الموارد البشرية فيسعدنا ايضا ان تنضم لنا.

تابعونا وانتظروا شهادات (مهر) في الموارد البشرية 🙂

سجل في مهر

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزءالثالث)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

هذا هو الجزء الأخير من حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي وسوف نتكلم في هذه المقالة عن حق العامل في إجازة الحج- إجازة تأدية الإمتحان- إجازة بدون راتب- الإجازة المرضية.

يمكنك الرجوع للجزئين الأول والثاني لمعرفة المزيد

ما هو حق العامل في إجازة الحج؟

يحق للعامل إجازة حج من 10 إلى 15 يوم وتتضمنها إجازة عيد الأضحى مدتها مرة واحد طوال مدة خدمته ويشترط أن يكون قد أمضى سنتين متصلتين عند صاحب العمل.

المادة الرابعة عشرة بعد المائة:

للعامل الحق في الحصول على إجازة بأجر لا تقل مدتها عن عشرة أيام و لا  تزيد على خمسة عشر يوماً بما فيها إجازة عيد الأضحى ، وذلك لأداء فريضة الحج لمرة واحدة طوال مدة خدمته إذا لم يكن قد أداها من قبل ، ويشترط إستحقاق هذه الإجازة أن يكون العامل قد أمضى في العمل لدى صاحب العمل سنتين متصلتين على الأقل ، ولصاحب العمل أن يحدد عدد العمال الذين يمنحون هذه الإجازة سنوياً وفقاً لمقتضيات العمل .

ما هو حق العامل في إجازة لتأدية الإمتحان؟

وفقاً للمادة 115 يحق للعامل إجازة بأجر كامل وتكون مدتها هي عدد أيام الإمتحان الفعلية، وإذا كان الإمتحان عن سنة مُعادة يحق له إجازة بدون أجر. ويلزم العامل أن يتقدم بطلب الإجازة قبل الإمتحان بـ 15 يوم على الأقل .

المادة الخامسة عشرة بعد المائة:

  للعامل المنتسب إلى مؤسسة تعليمية الحق في إجازة بأجر كامل لتأدية الإمتحان عن سنة غير معادة تحدد مدتها بعدد أيام الإمتحان الفعلية، أما إذا كان الإمتحان عن سنة معادة فيكون للعامل الحق في إجازة دون أجر لأداء الإمتحان ، ولصاحب العمل أن يطلب من العامل تقديم الوثائق المؤيدة لطلب الإجازة وكذلك ما يدل على أدائه الإمتحان ، وعلى العامل أن يتقدم بطلب الإجازة قبل موعدها بخمسة عشر يوماً – على الأقل – ويحرم العامل من أجر هذه الإجازة إذا ثبت أنه لم يؤد الإمتحان ، مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية .

هل يحق للعامل المطالبة بإجازة بدون أجر؟

يحق للعامل إجازة بدون أجر بشرط موافقة صاحب العمل وإتفاق الطرفان على مدتها .

المادة السادسة عشرة بعد المائة:

يجوز للعامل بموافقة صاحب العمل الحصول على إجازة دون أجر، يتفق الطرفان على تحديد مدتها ، ويعد عقد العمل موقوفاً خلال مدة الإجازة فيما زاد على عشرين يوماً ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.

هل يحق للعامل إجازة مرضية وما مدتها؟

يحق للعامل إجازة مرضية مدتها كالاتي :

  1. 30 يوم بأجر كامل,
  2. 60 يوم التالية 75 % من الأجر.
  3. بعد ذلك حتى سنة  بدون أجر.، سواء كانت متصلة أو متقطعة.، وتحسب السنة من تاريخ أول إجازة مرضية.

المادة السابعة عشرة بعد المائة :

  للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية بأجر عن الثلاثين يوماً الأولى ، وبثلاثة أرباع الأجر عن الستين يوماً التالية ، ودون أجر للـ ثلاثين يوماً التي تلي ذلك خلال السنة الواحدة ، سواء أكانت هذه الإجازات متصلة أم متقطعة، ويقصد بالسنة الواحدة السنة التي تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية.

ما الحكم إذا ثبت اشتغال العامل عند صاحب عمل آخر؟

يحق لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره في أيام إجازته إذا ثبت ذلك.

المادة الثامنة عشرة بعد المائة :

   لايجوز للعامل أثناء تمتعه بأي من  إجازاته المنصوص عليها في هذا الفصل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر، فإذا أثبت صاحب العمل أن العامل قد خالف ذلك فله أن يحرمه من أجره عن مدة الإجازة أو يسترد ما سبق أن أداه إليه من ذلك الأجر .

إقرأ أيضاً :
حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)
حق العامل فى الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

تكلمنا في المقالة السابقة عن حق العامل في إجازته السنوية وترحيلها وسوف نستكمل هنا حقه في باقي أنواع الإجازات وعن حقه في اقتضاء مقابلها في حالة تركه العمل.

في حالة ترك العمل، هل يستحق العامل تعويضاً نقدياً عن الإجازات التي لم يستعملها؟

نعم يستحق تعويضاً عن الإجازات التى لم يستعملها بنسبة ما قضاه في العمل .

على سبيل المثال:

ترك العامل المؤسسة في شهر 30-6-2015  وتم نزول رصيد إجازات 21 يوم في يناير 2015 وقد استعمل 5.5 ايام من الرصيد

يستحق العامل أجراً عن المدة التي قضاها في العمل في سنة 2015 وهي ستة أشهر.
رصيد العامل عن الستة اشهر هي  (21/12)*6 = 10.5
اذا للعامل 10 ايام ونصف عن فترة الست اشهر التي قضاها في الشركة.
استهلك العامل منهم 5.5 ايام … يتبقى له 5 ايام

اذا يصرف للعامل بدل رصيد اجازات عن 5 ايام لم يستهلكهم.

المادة الحادية عشرة بعد المائة :
  للعامل الحق في الحصول على أجره عن أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها وذلك بالنسبة إلى المدة التي لم يحصل على إجازته عنها كما يستحق أجر الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل. .

هل يستحق العامل إجازة بأجر كامل في الأعياد وما هي؟

نعم يحق له إجازة بأجر كامل وفقا للمادة 112 من نظام العمل السعودي

المادة الثانية عشرة بعد المائة :
 لكل عامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد والمناسبات التي تحددها اللائحة
ثم بينت المادة 21 من اللائحة التنفيذية  الأعياد والمناسبات التي يعطى فيها العامل أجر كامل.

تنفيذاً للمادة (112) من النظام: تُحدد الأعياد والمناسبات التي يُعطى للعامل فيها إجازة بأجر كامل كما يأتي:

المادة الحادية والعشرون :
1- تُحدد إجازة عيد الفطر بأربعة أيام تبدأ من اليوم التالي لليوم التاسع والعشرين من شهر رمضان، حسب تقويم أم القرى.
2 – تُحدد إجازة عيد الأضحى بأربعة أيام تبدأ من يوم الوقوف بعرفة.
3 – إجازة اليوم الوطني للمملكة في أول الميزان، وإذا صادف هذا اليوم يوم راحة أسبوعية يعوّض العامل عنه باليوم الذي يسبقه أو الذي يليه.

هل يستحق العامل إجازة مولود أو إجازة زواج أو إجازة وفاة أحد الأقارب؟

نعم يستحق العامل :

  • يوم واحد إجازة في حالة إنجاب مولود .
  • ثلاثة أيام في حالة الزواج.
  • ثلاثة أيام في حالة وفاة الزوجة أو الأب والأم أو الأبناء .

المادة الثالثة عشرة بعد المائة :
     للعامل الحق في إجازة بأجر لمدة يوم واحد في حالة ولادة مولود له ، وثلاثة أيام لمناسبة زواجه ، أو في حالة وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه ، ويحق لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها .

اقرأ أيضا :
حق العامل فى الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثالث)

حق العامل فى الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

ما هي مدة الإجازة السنوية وماهي شروطها؟

المدة: 21 يوم أو 30 يوم كل عام

الشروط: يستحق 30 يوم إذا أمضى خمس سنوات بشرط تكون متصلة في خدمة صاحب العمل ويستحق 21 يوم خلاف ذلك

المادة التاسعة بعد المائة:
هل من حق صاحب العمل تحديد موعد الإجازة السنوية؟
نعم، لصاحب العمل الحق في تحديد موعد الإجازة السنوية بما يتناسب مع ظروف العمل، على أن يتم إعلام الموظف قبلها بما لا يقل عن 30 يوماً، ولصاحب العمل أن يحدد مواعيد هذه الإجازات وفقاً لمقتضيات العمل ، أو يمنحها بالتناوب لكي يؤمن سير عمله ، وعليه إشعار العامل بالميعاد المحدد لتمتعه بالإجازة بوقت كافٍ لا يقل عن ثلاثين يوماً.

هل يجوز للعامل أن يتقاضى مالاً مقابل الإجازات التي لم يستفد منها؟

للعامل الحق في الاستفادة من رصيد إجازته في السنة التي نزل فيها الرصيد أو يأخذ مقابلها نقداً ولا يجوز له التنازل عنها

المادة التاسعة بعد المائة
(يجب أن يتمتع العامل بإجازته في سنة إستحقاقها، ولا يجوز النزول عنها، أو أن يتقاضى بدلاً نقدياً عوضاً عن الحصول عليها أثناء خدمته …..).

ما مدى قانونية ترحيل الإجازات السنوية في نظام العمل السعودي؟

1- يجوز للعامل ترحيل الإجازة السنوية إلى السنة التالية بشرط موافقة صاحب العمل.

2- يجوز لصاحب العمل -نظرا لحاجة العمل تأجيل أو ترحيل إجازة العامل بعد سنة الاستحقاق لمدة لا تزيد على 90 يوماً وإلا يجب الحصول على موافقة العامل كتابة عن التأجيل فترة أكثر من 90 يوم ولمدة لا تزيد عن السنة التالية لسنة الاستحقاق.

على سبيل المثال :

عامل استحق رصيد 21 يوم لعام 2015

-إذا كان طلب التأجيل من العامل يجوز ترحيل الإجازة لعام 2016  بشرط موافقة صاحب العمل.

– إذا كان الطلب من صاحب العمل نظراً لحاجة العمل يجوز التأجيل حتى 90 يوم ( 30-3 -2016)

يجوز أن يستمر التأجيل بعد 30-3-2016 في حالة موافقة العامل كتابة عن ذلك بحيث لا يتعدى التأجيل نهاية عام 2016.

المادة العاشرة بعد المائة:
للعامل بموافقة صاحب العمل أن يؤجل إجازته السنوية أوأياماً منها إلى السنة التالية.

لصاحب العمل حق تأجيل إجازة العامل بعد نهاية سنة إستحقاقها إذا اقتضت ظروف العمل ذلك لمدة لا تزيد على 90 يوماً ، فإذا اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل وجب الحصول على موافقة العامل كتابة ، على ألا يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة إستحقاق الإجازة .

اقرأ أيضاً :

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثالث)

حق المرأة في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

في المقالة الأولى تناولنا عدد من الأسئلة الهامة المتعلقة بعمل المرأة في المملكة العربية السعودية، وفي هذه المقالة نستكمل اهم مايثار في هذا الأمر من اسئلة واستفسارات

ما هو حق المرأة في رضاعة طفلها؟

يحق للمرأة فترات رضاعة لا تتجاوز الساعة يومياً وتحسب من ساعات العمل الفعلية ولا تخصم من الأجر وفقا للمادة 154 .

المادة الرابعة والخمسون بعد المائة :

    يحق للمرأة العاملة عندما تعود إلى مزاولة عملها بعد إجازة الوضع أن تأخذ بقصد إرضاع مولودها فترة أو فترات للاستراحة لا تزيد في مجموعها على الساعة في اليوم الواحد ، وذلك علاوة على فترات الراحة الممنوحة لجميع العمال ، وتحسب هذه الفترة أو الفترات من ساعات العمل الفعلية ،  ولا يترتب عليها تخفيض الأجر .

هل يجوز فصل العاملة أثناء الوضع أو أثناء مرضها الناتج عن الحمل؟

حظرت المادة 155 و 156 صاحب العمل من فصل أو إنذار العامله بالفصل أثناء إجازة الوضع أو أثناء مرضها الناتج عن الحمل بشرط ألا تتجاوز مدة غيابها عن 180 يوم.

المادة الخامسة والخمسون بعد المائة:
لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أو إنذارها بالفصل أثناء تمتعها بإجازة الوضع.

المادة السادسة والخمسون بعد المائة :
    لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أثناء فترة مرضها الناتج عن الحمل أو الوضع ،  ويثبت المرض  بشهادة طبية معتمدة  ، على ألا  تتجاوز مدة  غيابها  مائة وثمانين يوماً ، ولا يجوز فصلها بغير سبب مشروع من الأسباب المنصوص عليها في هذا النظام خلال المائة والثمانين يوماً السابقة على التاريخ المحتمل للولادة .

ما هو حق صاحب العمل إذا ثبت عمل المرأة لدى صاحب عمل آخر؟

لصاحب العمل أن يحرمها من أجرها عن مدة الإجازة أو أن يسترد ما أداه لها وفقا للمادة .157

المادة السابعة والخمسون بعد المائة :

  يسقط حق العاملة فيما تستحقه وفقاً لأحكام هذا الباب إذا عملت لدى صاحب عمل آخر أثناء مدة إجازتها المصرح بها ، ولصاحب العمل الأصلي – في هذه الحالة – أن يحرمها من أجرها عن مدة الإجازة ، أو أن يسترد ما أداه لها .

هل يجب على صاحب العمل أن يوفر مكان مخصص لإستراحة النساء؟

نعم وفقا للمادة 158 من نظام العمل السعودي.

المادة الثامنة والخمسون بعد المائة :

 على صاحب العمل في جميع الأماكن التي يعمل فيها نساء وفي جميع المهن أن يوفر لهن مقاعد ، تأميناً لإستراحتهن .

هل يجب على صاحب العمل أن يوفر دار حضانة لرعاية أطفال العاملات؟

يجب على صاحب العمل ذلك إذا كان عدد العاملات خمسين فأكثر لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن 6 سنوات أو بلغ عدد الأطفال عشرة فأكثر. وفقا للمادة 159

المادة التاسعة والخمسون بعد المائة :

على كل صاحب عمل يشغل خمسين عاملة فأكثر أن يهيئ مكاناً مناسباً يتوافر فيه العدد الكافي من المربيات ، لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات ، وذلك إذا بلغ عدد الأطفال عشرة فأكثر.

يجوز للوزير أن يلزم صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مدينة واحدة أن ينشئ داراً للحضانة بنفسه أو بالمشاركة مع أصحاب عمل آخرين في المدينة نفسها ، أو يتعاقد مع دار للحضانة قائمة لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات وذلك أثناء فترات العمل ، وفي هذه الحالة يحدد الوزير الشروط والأوضاع التي تنظم هذه الدار ، كما يقرر نسبة التكاليف التي تفرض على العاملات المستفيدات من هذه الخدمة.

هل يحق للمرأة أجازة بسبب وفاة الزوج؟

نعم يحق لها إجازة بسبب وفاة الزوج 15 يوم من تاريخ الوفاة .

المادة الستون بعد المائة :

   للمرأة العاملة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة بأجر كامل مدة لا تقل عن خمسة عشر يوماً من تاريخ الوفاة .

حق المرأة في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

هل يجوز أن تعمل المرأة في الأعمال الخطرة؟

لا يجوز أن تعمل في الأعمال الخطرة أو الضارة  وفقا للمادة 149

المادة التاسعة والأربعون بعد المائة :

      مع مراعاة ما ورد في المادة الرابعة من هذا النظام تعمل المرأة  في كل المجالات التي تتفق مع طبيعتها ، ويحظر تشغيلها في الأعمال الخطرة أو الصناعات الضارة ،  ويحدد الوزير بقرار منه  المهن والأعمال التي  تعد ضارة بالصحة أو من شأنها أن تعرض النساء لأخطار محددة مما يجب معه حظر عملهن فيها أو تقييده بشروط خاصة.

هل يجوز تشغيل النساء بالليل؟

لا يجوز تشغيل النساء أثناء الليل بما لا يقل عن 11 ساعة متتالية إلا في حالات استثنائية يحددها الوزير.

المادة الخمسون بعد المائة :

  لا يجوز تشغيل النساء أثناء فترة من الليل لا تقل عن إحدى عشرة ساعة متتالية إلا في الحالات التي يصدر بها قرار من الوزير.

ما هي مدة إجازة الوضع ؟

قبل الوضع: 4 اسابيع
بعد الوضع: 6 اسابيع

ولا يجوز تشغيل المرأة في خلال الستة أسابيع التالية للوضع وفقاً للمادة 151 من النظام.

المادة الحادية والخمسون بعد المائة:

     للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع لمدة الأسابيع الأربعة السابقة على التاريخ المحتمل للوضع، والأسابيع الستة اللاحقة له، ويحدد التاريخ المرجح للوضع بوساطة طبيب المنشأة، أو بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية، ويحظر تشغيل المرأة خلال الأسابيع الستة التالية مباشرة للوضع .

ما هو حق العاملة في الأجر أثناء إجازة الوضع؟

بحسب مدة عملها لدى صاحب العمل

  • من سنة حتى اقل من 3 سنوات … تستحق نصف الأجر في فترة اجازة الوضع … ولايدفع لها اجر عن اجازتها السنوية ان التقت اجازة الوضع مع الأجازة السنوية في نفس العام.
  • من 3 سنوات فأكثر … تستحق الأجر كاملا خلال اجازة الوضع … ونصف الأجر عن اجازتها السنوية ان التقت اجازة الوضع مع الأجازة السنوية في نفس العام

وفقاً للمادة 152 من النظام.

المادة الثانية والخمسون بعد المائة :

  على صاحب العمل أن يدفع إلى المرأة العاملة أثناء إنقطاعها عن عملها في إجازة الوضع ما يعادل نصف أجرها ، إذا كان لها خدمة سنة فأكثر لدى صاحب العمل ، والأجر كاملة إذا بلغت مدة خدمتها ثلاث سنوات فأكثر يوم بدء الإجازة ، و لا  تدفع إليها الأجرة أثناء إجازتها السنوية العادية إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بأجر كامل ، ويدفع إليها نصف أجرها أثناء الإجازة السنوية ، إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بنصف أجر.

هل يجب على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية للعاملة أثناء الحمل ؟

وفقا للمادة 153 من النظام يجب على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية للعاملة أثناء الحمل.

المادة الثالثة والخمسون بعد المائة :

على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية لها أثناء الحمل والولادة .

اقرأ أيضاً : حق المرأة في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)