لن تقدر المؤسسة أن تكون عنصر جذب لأفضل العناصر البشرية إلا بالإعداد الجيد لنظام الرواتب والحوافز والمزايا. بالإضافة إلى أن وضع ذلك النظام يساهم في  تعزيز الصورة الذهنية  للشركة في سوق القوى العاملة على أن الشركة لديها رواتب وحوافز متميزة ومزايا عديدة ، من خلال ذلك تستطيع الشركة بكل سهولة تسكين الوظائف الشاغرة لديها بأسرع وقت وبأعلى كفاءة ممكنة.

انظمة هياكل المرتبات والمزايا والحوافز تحقق فوائد كثيرة للمؤسسة، يأتي على رأسها  تحقيق العدالة الداخلية (بين العاملين في المنظمة) والخارجية (العاملين خارج المنظمة)، كما انها تساعد الشركة على اعداد موزانة المرتبات للأعوام المقبلة.

مراحل اعداد سياسة الأجور والمرتبات

• تحليل وظائف

كتبنا كثيرا في مدونتنا من خلال اكثر من مقال واكثر من كاتب عن التحليل الوظيفي …
اقرأ …  مفاهيم التحليل والتصميم الوظيفي  |   مخرجات التحليل الوظيفي  |  اهمية التحليل الوظيفي | التحليل الوظيفي ليس وجاهة ادارية وحبر على ورق  |

• إعداد هيكل تنظيمي

اقرأ … الأشكال المختلفة للهياكل التنظيمية

• عمل تقييم الوظائف

تقييم الوظائف   يعني وضع قيمة أو وزن نسبي لكل وظيفة بالمؤسسة.  وتعتبر عملية التقييم ليست غاية في حد ذاتها ولكن وسيلة لإعداد هيكل رواتب وأجور بحيث يعطي الوظيفة الأكثر أهمية وصعوبة راتبا أعلى من غيرها من الوظائف، بذلك يضمن العدالة الداخلية في المؤسسة. عملية تقييم الوظائف لا يقوم بها مدير الموارد البشرية بمفرده ولكن تتم من خلال فريق عمل يكون على رئيسه مدير الموارد البشرية مستعينين بـ الوصف الوظيفي لتحديد وترتيب الدرجات الوظيفية ووضع الوظائف المتشابهة في كل درجة وظيفية وتحديد مدى الدرجات المالية (salary Range ) الخاصة بكل درجة وظيفية. ويلعب مدير الموارد البشرية  دور المايسترو الذي يضبط الإيقاع و ليضمن وضع كل المقترحات المعروضة في قالب مهني وعملي صحي.

• عمل مسح للرواتب Salary Survey

هي المرحلة التي تتعرف بها عن مقدار الرواتب في الشركات الأخرى وعلى وجه الخصوص في الشركات المنافسة  ويمكن عمل ذلك عن طريق :

1- يمكن الاستعانة بأحد الشركات لعمل مسح الرواتب بناء على حجم الشركة والصناعة .

2- الاستعانة بمواقع على الإنترنت مثل :

موقع بيت يعد الموقع الأول في التوظيف في الشرق الأوسط والمنطقة العربية، ومع الوقت امتدت خدماته وتوسعت ومنها عمل استقصاءات وتقارير عن الرواتب في المنطقة.

هناك ايضا مجموعة من المواقع العالمية والأمريكية والت قد تعطيك فكرة عن اهمية الوظيفة التي تبحثها وقيمتها عالميا… هذه المواقع مثل:

    

3- المقابلات الشخصية في حالة التعيين  عن طريق سؤال المتقدمين عن رواتبهم .

4-  مقابلات الخريجين من المؤسسة عن الرواتب المنظمة المنتقلين إليها.

5- عند الإعلان على وظيفة شاغرة يكتب في آخر الإعلان اترك آخر راتب لك في موضوع الإيميل وسوف تستقبل كثير من الإيميلات بها آخر راتب ممكن تعمل حد أدنى وحد أكبر ومتوسط عن طريق هذه الطريقة وأنا قمت بعمل هذه الطريقة في وظيفة ما في الشركة التي كنت أعمل فيها .

6- من خلال سؤال مدير كل إدارة أو الخبير أو الاستشاري في كل مجال.
فعلى سبيل المثال : عند سؤال مدير الموارد البشرية عن مقدار راتب شئون العاملين أو أخصائي الموارد بشرية يضع لك على الفور مقدار الحد الأدنى والأقصى لرواتب هؤلاء.

• إعداد هيكل رواتب وأجور

اقرأوا ايضا … مراحل تأسيس ادارة موارد بشرية
الجزء الأول: لماذا نحتاج لإدارة موارد بشرية
الجزء الثاني: كيف نؤسس ادارة موارد بشرية
الجزء الثالث: متى نؤسس ادارة موارد بشرية
الجزء الرابع: كيف ابدأ
الجزء الخامس: استقطاب الكفاءات
الجزء السادس: الأستقطاب الداخلي
الجزء السابع: اختيار الكفاءات
الجزء الثامن: ادارة وتقييم الأداء