مراحل تأسيس الموارد البشرية | الجزء السادس … الأستقطاب الداخلي

في المقالة السابقة تناولنا الأسلوب الشائع في استقطاب الكفاءات وهو البحث في اسواق العمل عنها. هنا نتناول مفهوم الأستقطاب الداخلي والذي قد تغفله الكثير من الشركات والمؤسسات. احد اهم قنوات الأستقطاب والتعيينات الجديدة هو الأستقطاب من داخل المؤسسة. كثيرا ما ستجد كفاءات داخل الشركة او المؤسسة تطمح لمناصب اخرى وتتمناها. ولكي يتم هذا بشكل علمي سليم فلابد من اعداد

1. مخزون المهارات HR Skills inventories
2. خطة التعاقب او الترقيات Succession Planning واعداد خرائط الإحلال  Replacement Charts

اولا: مخزون المهارات

وهي عبارة عن قاعدة بيانات للموظفين تحتوي على بيانات دقيقة عن :

الخبرات:

• عدد سنوات الخبرة في مجال الوظيفه.
• المناصب التي شغلها في حياته المهنية وعدد السنوات في كل منصب.

 المهارات:

• مهارات اللغة ( انجليزي- فرنسي- ألماني…..الخ ).
• مهارات الحاسب الآلي(برامج معينة كاستخدام الأتوكاد للرسامين) مهارات  تحليليه – مهارات إشرافية- مهارات شخصية……….الخ).

المعرفة:

• الدارسة الأكاديمية مثلاً ” بكالوريوس تجارة- قسم محاسبة”
• دورات تدريبية متخصصة مثلاً “دورة اكسل متقدم—أو  دبلومة إعداد المحاسبين” أو برامج هندسية بالنسبة للمهندسين … الخ
• دورات تدريبية عامة“لغة انجليزية – مهارات شخصية soft skills  – حاسب الآلي “ICDLL”.

سجل تقييم الأداء:

وتشمل ما حصل عليه الموظف في تقييماته السابقة بشكل إجمالي أو فيما يتعلق بكل عنصر من عناصر التقييم على سبيل المثال:

• جودة العمل.
• مهارات الإتصال.
• المبادرة وتحمل المسئولية.
• مهارات إشرافية.
• الإنضباط والإلتزم.

وتوافر تلك البيانات  تفيد مديري الإدارت وخاصة مدير الموارد البشرية في معرفة المعروض داخل المؤسسة كماً وكيفاً وتساعدهم  في تحديد إذا كان التعيين سوف يكون من داخل المنظمة وذلك عن طريق عملية النقل أو الترقية أو سيكون التعييين من خارج المنظمة في حالة عدم توافر المهارات والكفاءات المناسبة للوظائف الشاغرة من داخل المؤسسة .

ثانيا: مراحل إعداد خطة التعاقب Succession Planning

1. تحديد المناصب القيادية والإشرافية الهامة التي يهدد غياب شاغرها سير أنشطة وأعمال المؤسسة على الوجه الأكمل،  وذلك عن طريق دعوة مدير الموارد البشرية لعقد إجتماع مع الإدارة العليا لمناقشة وتحديد تللك المناصب الهامة التي يجب أن يوجد بديل احتياطي لها.
2. مراجعة بطاقة الوصف الوظيفي لتلك الوظائف.
3. تحديد الأسماء المرشحة لتكون بديل لشاغري تلك الوظائف  وذلك بالإعتماد على مخزون المهارات.
4. معرفة ما ينقص تلك الأسماء من مهارات أو معرفة  لأجل القيام بتلك الوظائف على أكمل وجه.
5. إعداد برامج التطوير اللازمة لتأهيل الأسماء البديلة ليكونوا مستعدين في حالة غياب الإفراد المسئولين أو تركهم للعمل.