لماذا تفشل الشركات والمؤسسات في الإستفادة من التحليل الوظيفي وتجعل الوصف الوظيفي مجرد حبر على ورق ومجرد وجاهة إدارية، والعملية تنحصر فقط في ضبط و (تستيف) أوراق -كما يقال- ليس أكثر؟!
- السبب الرئيسي للفشل هو أن معظم الشركات تتعامل مع الوصف الوظيفي على أنه غاية وهدف مقصود في حد ذاته.
- لا يعكس التحليل الوظيفي المهام والمسئوليات الواقعية الفعلية في المؤسسة، فالواقع وما يقوم به الموظف فعليا في الشرق وأوراق الوصف الوظيفي في الغرب، وذلك يؤكد معنى حبر على ورق، فالكلام والجمل الجميلة الرنانه لا تتجاوز الورق المكتوب عليها.
- تضطر كثير من الشركات لعمل ذلك ليس من أجل الإستفادة منه بل من أجل الحصول على شهادة الإيزو أو وجود عميل يفرض على الشركة شروط من أجل التعامل معه، منها تطبيق وتفعيل أنشطة إدارة الموارد البشرية التي من ضمنها عمل التحليل الوظيفي وهذا يقودنا إلى تستيف أوراق (مجرد حبر على ورق).
- كتير من أصحاب الأعمال يقومون بعمل تحليل وظيفي بسبب الوجاهة الإدارية ليس أكثر. عندما يأتي إليه أي عميل كبير أو إستشاري إداري يقول بملئ فيه ” قمنا بعمل تحليل للوظائف” كأنها غاية وهدف في حد ذاتها كما ذكرنا في النقطة الأولى، فلا تتجاوز أوراق التحليل أدارج المكتب.
- الطرق المستخدمة في صناعة التحليل الوظيفي غير فعالة ولا تعكس واقع .
تحليل الوظائف JOB ANALYSIS
تعتبر مرحلة تحليل وظائف المنشأة هي الأساس لبناء نظام إدارة الموارد البشرية في المؤسسة فهي لسيت غاية في حد ذاتها ولكن وسيلة لإنشاء باقي أنشطة الموارد البشرية. لذلك هي بمفردها ليس لها معنى أو فائدة، كالكلمة في غير جملة، وكالأعمدة للبيت بمفردها من غير بنيان قائم عليها. لذلك لابد أن تكون هذه المرحلة بمثابة نقطة إنطلاق لبناء باقي نظم إدارة الموارد البشرية .
أهمية التحليل الوظيفي :
- من خلال الوصف الوظيفى نستطيع أن نكتشف المهام التي لا يوجد من يقوم بها.
- نتأكد من عدم وجود نفس المهمة يقوم بها أكثر من شخص Double Work.
- نتغلب على الكلمة السائدة من قبل الموظف “هذا ليس مسئوليتي” .
- معرفة الإجراءات المتبعة في إدارة المشاريع ومعرفة دور كل موظف فيه.
- معرفة مهام كل موظف يساعد في إعداد نظام لتقييم الأداء ونظام الرواتب والحوافز.
- نستطيع أن نتعرف على النماذج الإدارية ودور كل موظف (تحرير- مراجعة – إعتماد…..الخ) فعن طريق ذلك نستطيع أن نجري التحديث اللازم على النماذج والإجراءات المتبعة.
- معرفة مواصفات شاغر الوظيفة يفيد في عملية التدريب والتطوير وفي عملية الإختيار والتعيين.
- معرفة المهام الذي يقوم بها غير صاحبها.(كأن تقوم السكرتيرة بمراجعة الفواتير وهي مسئولية المحاسب).
- نستطيع أن نصمم الهيكل التنطيمي الحالى وإجراء التحديث اللازم.
- يساعد التحليل الوظيفى على تحليل عبء العمل (المهام والوقت اللازم لتنفيذ كل مهمة) وبناء على ذلك نستطيع تحديد بدقة إحيتاجات المؤسسة من القوى العاملة .
ولنتعرف اكثر على أهمية التحليل الوظيفي لابد أن نعرف مخرجاته:
للتحليل الوظيفي مُخرجان رئيسيان وهما
- الوصف الوظيفي. Job Description
- مواصفات شاغر الوظيفة. Job Holder specifications
ويتبقى سؤال اخر وهو ما هي فائدة مخرجات التحليل الوظيفي في بناء باقي أنشطة الموارد البشرية.
الصورة التالية توضح ذلك.
في مقال قادم -ان شاء الله- سوف نتكلم بشئ من التفصيل عن كيفية الأستفادة من التحليل الوظيفي في باقي أنشطة الموراد البشرية؟ وبمعني أدق كيف نجعل من الوصف الوظيفي جسر موصل إلى باقي أنشطة الموارد البشرية مثل:
- وضع الهيكل التنظيمي للشركة .
- إعداد خطة الموارد البشرية لجميع الوظائف بالشركة.
- إعداد وتنفيد نظام الإختيار والتعيين .
- وضع نظام وهيكل للرواتب والأجور .
- وضع نظام لتقييم الإداء.
- إعداد برامج التدريب والتطوير.
مدونة مُهر 
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
بخصوص الهيكل التنظيمي
يعتمد على الإجراءات الوظيفية
وياريت تفيدنا في عملية الاستقطاب
إعجابإعجاب