تقييم الموظفين … عملية انسانية في المقام الأول

MOHR-BLOG-BANNER-Hesham

من اكثر الإشياء ازعاجا للشركة والموظف هي عملية التقييم، وفي كثير من الأماكن تخرج عملية التقييم عن هدفها الرئيسي لتتحول الي اجراء روتيني لا فائدة منه، وفي احيان اخرى تستخدم كأداة للتفاوض مع الموظفين حول مخصصاتهم المالية وهو حيود بهذه الأداة عن هدفها.

بصفة عامة فإن اجراء عملية تقييم دورية (كل ثلاثة اشهر مثلا) هو علامة على احترام الشركة لموظفيها، وحرصها على تطويرهم وتوجيههم.

احد اهم وسائل التقييم هو ترك الموظف ليقيم نفسه عن الفترة محل التقييم، فيذكر في تقييمه لنفسه اهم انجازاته ومستوى ادائه خلال هذه الفترة. من المهم جدا ان نتشارك الرؤية مع الموظف فنحاول ان نرى ما يراه هو انجاز او عمل جيد.

من ناحية ثانية فالتقييم عملية انسانية قبل ان يكون عملية مهنية. دعوني احكي لكم عن تجربتي في التقييم وهي التجربة التي علمتني ان التقييم عملية انسانية في المقام الأول.

سنة 2010 تقريبا طلب الموظفون في الشركة ان تتم عملية تقييم لهم.  لا اذكر حيثيات الطلب ولا سببه، لكن احيانا حين يقل الحماس في الشركة وبنزعج الموظفون من تكرار العمل ، فتحصل حالات تململ واستياء ويحاول الموظفون الأجتهاد في ابتكار امر يكسر هذا الملل. في هذه المرة طلب الموظفون ان يتم تقييمهم. بصفة عامة لم يكن لدي (كأدارة عليا) على الموظفين اي ملاحظات اداء خطيرة او بارزة ، وعلاقاتنا كأدارة مع موظفينا ممتازة جدا … استجبت للطلب ، ورأيت فيه فرصة مناسبة ان يقيم كل موظف نفسه ويرى ويبحث في المناطق التي يحتاج ان يطورها في نفسه. كان التقييم قائم على محورين، الأول فني، والثاني شخصي.

الأول يقيس ويقيم القدرات المهنية للموظف، والثاني يقيس السمات الشخصية ومدى تفاعله مع زملاءه.

وضعنا لكل مسمى وظيفي قائمة بالمهام التي يجب ان يقوم بها وقياس لمستوى تنفيذها وطلبنا من كل موظف ان يقيم نفسه بنفسه على ان يتم مراجعة تقييمه مع مديره … وكانت الصدمة 😀 … تقريبا اكبر درجة كانت 60% !!! واكثر من فرد كان تقييمه 40%

مبدئيا ادركت اني قد صنعت مشكلة لنفسي. احدى الزميلات اخبرت والدها بالنتيجة وكانت 40%، فقال لها “استقيلي ، الناس دي غالبا بتعطف عليكي ومش مرتاحين معاكي”  … هي اخبرتني بمقولة والدها لها 🙂 … هذه الزميلة كانت من اكثر الزميلات التزاما واجتهادا في العمل.

طيب فين المشكلة ؟!!! هل انا مخدوع في اداء الموظفين ام ان هناك خطأ ما …اين الخطأ ؟ … هاوضحها بمثال.

تخيل نفسك ستقوم بعملية تقييم لأمك او زوجتك وهي ربة بيت. ووضعت قائمة بكل مهام البيت، وحاولت تقييمها وفقا لهذه المهام.
كل يوم تقدم ثلاث وجبات مضبوطة الملح وغير محروقة ولذيدة وساخنة، دائما ملابسنا مغسولة ومكوية، دائما البيت مرتب ونظيف، دائما الأولاد في صحة جيدة ونظافة تامة … الخ 🙂 … متخيل … مهام لايقوم بها الا 3 عاملات على الأقل !
نحن في الغالب لانتعامل مع امهاتنا وزوجاتنا من هذا المنطلق، وكثيرا ما نأكل وجبات باردة او بسيطة ، وكثيرا ما نطلب قميصا ما فنجده لم يُغسل بعد ، او لم يتم كيه بعد … واحيانا تجد البيت غير مرتب … يحدث كثيرا … اليس كذلك 🙂

نفس الأمر في العمل … نحن بشر ولنا عواطف ، نفرح ونحزن ، نتحمس ونمل، الخ … فلا يمكن ان تصبح انتاجيتنا واحدة طول الوقت. قمت منذ عدة سنوات بدراسة على اجمالي عدد ساعات العمل اليومية لمهندس مثالي، لم تتجاوز ال5 ساعات على اقصى تقدير … وهو امر منطقي

اذا ماهو المقترح في التقييم ؟

مبدئيا تقييم السمات الشخصية بسيط ونستطيع ان نسنده الي الموارد البشرية ، ام التقييم المهني فله طرق عده. سأذكر هنا الية تناسب الشركات التي تنفذ مشاريع ايا كان طبيعتها. يقوم المدير المسئول بكتابة ملخص عن المشروع اجمالا ثم يشرح دور وانجاز كل موظف في هذا المشروع، موضحا مناطق الضعف والقوة في اداء كل موظف. ويقدم اقتراحات حول كيفية تطوير الموظف لإداءه، واقترح المناطق التي يحتاج فيها لتطوير. ثم في النهاية يقدم خطة عمل للفترة القادمة، لتدارك سلبيات الفترة السابقة. ويتم تكرار هذه العملية على فترات دورية …

1464579208_Star Red هناك منهج عمل اسمه الأسكرم يساعد في بناء بيئة عمل ذاتية التقويم. هذه مجموعة فيديوهات تشرحه بالعربية. وسنتناول هذه الآلية قريبا بالشرح والتفصيل.

عند الانتهاء من التقييم لابد وان تناقشه تفصيلا مع الموظف، تناقش كل منطقة فيه. لكن قبل ان تناقشه اعط فرصة كافية للموظف لدراسة التقييم قبل الجلوس معه ومناقشته فيه.

استعرض مع الموظف نقطة نقطة في التقييم، واعرف ما اذا كان الموظف متوافق معك في وجهة النظر ام لديه تحفظات. اعط فرصة كافية للموظف ليسأل ويستفسر، وبقدر المستطاع حاول ان تجعل المناقشة ايجابية ومحفزة مهما كانت الملاحظات الموجودة في التقييم.

من المهم اعطاء الموظف نسخة من التقرير، واعطاءه ايضا فرصة لمراجعتك في اليوم التالي، لأنه ربما تبادر الي ذهنه بعض النقاط او الملاحظات التي غفل عنها اثناء اجتماعك به.

خطأ كبير ممكن ان تقع فيه الشركات في عملية التقييم وهو اسنادها لقسم الموارد البشرية بشكل كامل، او حتى الإعتماد عليهم في توفير نموذج للتقييم. دور قسم الموارد البشرية هنا هو ان يوفر مجموعة نماذج على سبيل الإسترشاد في التقييم فقط، لكن عملية التقييم نفسها يجب ان يقوم بها شخص معني ومختص ويعرف الجوانب والعوامل التي سيتم التقييم بها.

راجع اصل المقال على مدونة المؤلف

Advertisements

اترك رد

إملأ الحقول أدناه بالمعلومات المناسبة أو إضغط على إحدى الأيقونات لتسجيل الدخول:

WordPress.com Logo

أنت تعلق بإستخدام حساب WordPress.com. تسجيل خروج   / تغيير )

صورة تويتر

أنت تعلق بإستخدام حساب Twitter. تسجيل خروج   / تغيير )

Facebook photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Facebook. تسجيل خروج   / تغيير )

Google+ photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Google+. تسجيل خروج   / تغيير )

Connecting to %s