كيف تؤثر قرارت ادارة الموارد البشرية على الإدارة المالية وعلى ربحية الشركة (دراسة حالة من قانون العمل في المملكة العربية السعودية)

وقد يسأل سائل … وما هي علاقة الادارة المالية بادارة الموارد البشرية … والتي بدورها تهتم في المجمل بثلاث مهام رئيسية، ينبثق منها مهام فرعية. أما المهام الرئيسية فهي الإختيار والتدريب والتوجيه …

وأجيب فأقول إن كل الأحداث الإقتصادية (يمكن تقييمها ماليا) في المنشآت لها مردود مالي، وهذا المردود المالي يؤثر بالطبع علي اجمالي تكاليف العمليات وتسعير الخدمات او السلع،  أي في النهاية يكون له مردود إما سلبي أو إيجابي علي نتيجة النشاط.

فعلي سبيل المثال فإن المادة رقم 84 من قانون العمل بالمملكة العربية السعودية تشير إلي أنه عند انتهاء علاقة العمل بين العامل وصاحب العمل فإنه يستحق راتب نصف شهر عن كل سنة خلال السنوات الخمس الأولي له بالشركة، ولكن القانون هنا يفرق بين كون العامل قد ترك العمل بناءاً علي رغبة صاحب العمل أو إذا كان قد ترك العمل بناءا علي رغبته هو.

فأن كان العامل قد ترك العمل بناء على رغبته الشخصية فإنه فقط يستحق ثلث تلك القيمة ويستحق ثلثي القيمة إذا أمضي بالشركة خمس سنوات أو أكثر، وتحسب مكافأة نهاية الخدمة علي أساس آخر راتب حصل عليه الموظف.

ومن الجدير بالذكر هنا أن المقصود هنا بآخر راتب هو إجمالي ما يحصل عليه الموظف في شكل نقدي، وللتوضيح سوف أضرب المثال التالي:

في حالة ما إذا كان الموظف يسكن بسكن معد بواسطة الشركة أو يستخدم سيارة الشركة في إنتقالاته فلا يدخل مقابل إستخدام السكن أو السيارة ضمن مفرادات راتبه أما إذا ما كان يتقاضي بدل نقدي للإنتقال و/ أو بدل نقدي للسكن بشكل شهري فإنه يتم أخذه في الحسبان عند إحتساب مكافأة نهاية الخدمة.

وتؤثر تلك الحسبة بالطبع مالياً علي المنشأة، حيث أن إدارة الحسابات تقوم بإحتساب مخصص شهري لمكافأة نهاية الخدمة والذي يؤثر فعلياً علي تكاليف العمالة وبالتالي تكاليف العمليات ويتبلور في النهاية في الأرباح والخسائر ويجب أن يحتسب بشكل صحيح حتي تظهر نتائج العمليات وبالتالي تسعير المشاريع والمنافسات بشكل صحيح، وكذلك حتي تتجنب الشركة التعرض للدخول في منازعات وقضايا مع منسوبيها.

حالة عملية:

 في إحدي الشركات السعودية والتي تعمل في مجال إدارة الأملاك و الخدمات الفنية فازت الشركة بالحصول علي عقد مساندة فنية بمشروع حكومي تابع لقوات الدفاع الجوي مدته ثلاث سنوات، قامت الشركة بعد رسو العقد عليها بالبدأ في تعيين الموظفين وكان معظمهم سعوديين، ثم بمجرد إنتهاء العقد قامت ادارة قوات الدفاع الجوي بتجديد العقد لثلاث سنوات تالية ثم لثلاث سنوات أخري ثم لثلاث سنوات أخيرة بإجمالي إثنا عشر سنة.

بمجرد إنتهاء العقد الاول قامت الشركة متمثلة بإدارة الموارد البشرية بسداد كامل إستحقاقات الموظفين بما فيها مكافأة نهاية الخدمة والتي تم إحتسابها طبقا لقانون العمل، وعند تجديد المشروع قامت ادارة الموارد البشرية بتجديد عقود العمل للموظفين تلقائيا لمدد متتالية حتي إنتهاء التجديد الرابع للمشروع أي بعد مرور إثنا عشر عاماً، وكانت في كل مرة تحتسب كامل مستحقات العاملين بعد انتهاء كل عقد وسدادها للموظفين بشكل كامل.

بعد إنتهاء آخر عقد بهذا المشروع قام بعض الموظفين بمقاضاة الشركة ومطالبتها بدفع فرق مكافأة نهاية المدة حيث أنها إحتسبت علي أساس كل عقد منفرد وعليه تم إحتساب مكافأة نهاية الخدمة علي أساس الراتب وقتها وليس علي أساس آخر راتب بعد إثنا عشر سنة بإعتبار أن عقدهم مع الشركة ظل متصلا ويجدد تلقائياً، بالاضافة الي ان المكافأة احتسبت علي اساس نصف راتب ولكن اذا تم اعتبار أن العقد مدته متصلة لمدة إثنا عشر عاماً فإن ذلك يعني ضرورة إحتساب راتب كامل عن كل عام إعتباراً من العام الخامس حسب قانون العمل، وبناءاً عليه فإن الشركة الان تواجه دفع تعويضات للموظفين بحوالي عشرة ملايين ريال.

الحل:

والحل ببساطة كان يتمثل في ضرورة إنهاء عقود الموظفين بعد كل مشروع وإعادة تعيينهم بعقد جديد منفصل، أوإحتسابها من البداية وفي حينها علي أساس عقد واحد متصل. وبذلك تكون نتائج الاعمال للشركة وتسعيرها لمشاريعها مقومة بشكل صحيح.