كيف تستطيع ان تحرك جبل فوجي … مقابلات وظيفية تستفز العقل وتنسف المنطق

بقلم: هشام محمد العدوي

اذا كانت رؤيتك لشركتك تتضمن مواكبة المنافسة بل والتوجه لريادة الأسواق، فيجب عليك ان تعين موظفين يفكرون بطرق غير تقليدية، طرق ابداعية، تفكير خارج الصندوق … احد وسائل التعرف على هؤلاء المبدعون هو بسؤالهم اسئله تنسف المنطق والتفكير التقليدي لديهم … اسئلة تستفز عقولهم، تستفز المارد الكامن فيه، تثير فيه المزيد من الكهرباء، تدفعه لاستغلال كل تلفيفه من تلافيف مخه، تعتصره اعتصارا…

اختبر قدرات الموظفين الأبداعية من خلال طرح اسئلة تنسف المنطق والتفكير التقليدي

هناك مقولة مشهورة في الشركات الناجحة تقول

عين الموظفين ببطئ وتخل عنهم بسرعة

والمقصود هنا ان تتريث بشدة في اختياراتك للموظفين، وفي حال اضطررت للتخل عن موطف لأي سبب فقم بذلك بسرعة. ان  القاعدة الأساسية التي يجب ان تحكم المقابلات الوظيفية هي ان تبحث عن الأسباب التي تدفعك لعدم تعيين الموظف وليس العكس، اي لايجب ان تبحث عن الأسباب التي تدفعك لتعيين الموظف، فأنه من السهل ان تجد الكثير منها 🙂

في كل مقابلة وظيفية ابحث عن الأسباب التي تدفعك لعدم قبول المتقدم، ودع مسئولية تفنيد هذه الأسباب ودحضها على المتقدم

كيف تفعل هذا فلابد ان يكون  لديك  دورة عمل للتعيبنات بها الكفاءات القادرة على ادارة مثل هذا الحوارالغير تقليدي

دورة عمل المقابلات الوظيفية

تقول العديد من الأحصائيات ان قرابة الـ 80% من المقابلات الوظيفية الآعتيادية، يكون قرار التعيين فيها قرارا عاطفيا.

لذلك لجأت العديد من الشركات الي ابتكار دورة عمل  تستطيع من خلالها تقليل الأحكام العاطفية في المقابلات.

ليس هناك نموذج قياسي لشكل دورة عمل المقابلات الوظيفية، ولكن يتم التخطيط لها وفقا لاحتياجات الشركة وطبيعة عملها والمواصفات المطلوبة في المتقدمين. فيما يلي بعض الأفكار المستخدمة في المقابلات الوظيفية:

• عمل المقابلات الوظيفية بأكثر من طريقة عبر مراحل متوالية (التواصل عبر البريد الألكتروني، ثم مقابلة كاملة من خلال الهاتف، ومن ثم عدة مقابلات شخصية)
• عمل المقابلات الشخصية مع اكثر من دور وظيفي (مقابلة مع المدير المباشر، مقابلة مع خبير في التخصص، مقابلة مع مسئول الموارد البشرية)
• عمل مقابلات ذات اهداف مختلفة (مقابلة لاختبار قدراته على الأندماج في فرق العمل، مقابلة لاختبار عمق خبرته الفنية، مقابلة لاستكشاف جوانب شخصيته وسلوكياته … الخ)

في العادة تأتي الأسئلة في المقابلات الشخصية على اربع انواع:

الاسئلة الشخصية وتهدف الي استكشاف مكونات شخصية المتقدم … كيف يرى مستقبله الوظيفي…مستوى ثقافته العامة وميوله الثقافية …كيفية مواجهته للمشاكل … الخ

الاسئلة السلوكية وتهدف الي استكشاف عاداته السلوكية وانماط حياته … مواعيد نومه … ممارس للرياضة … مستمع للموسيقى …خجول .. جرئ … الخ

اسئلة مهارية وتهدف الي معرفة عمق خبراته المهنية في الوظيفة المتقدم اليها ومدى تمكنه منها.

اسئلة ذهنية وتقيس معدلات الذكاء وقدرته على الأستفادة من امكانيات العقل والأبداع في ايجاد حلول غير تقليدية والعمل تحت الضغوط

بالطبع الأنواع الثلاث الأولى من الأسئلة يمكن ان يجيبها عن المتقدم بدبلوماسية كبيرة لاتعكس الواقع الحقيقي. لكن الأسئلة التي تستفز المتقدم قد يكون من الصعب بمكان ان يجيب عنها بشكل لا يعكس حقيقته. وفي رأيي، ان كل نوع من هذه الأسئلة يمكن ان يحوي قدرا من  الأسئلة والمواقف المستفزة للعقل والسلوك والشخصية وحتى الخبرات الفنية.

دورة عمل التعيينات او المقابلات الوظيفية يجب ان يتم مراجعتها باستمرار وخاصة في المرات الأولى من تطبيقها للتأكد من فعاليتها.

هناك مقولة شائعة تقول:

عتاد الدولة هو المال والرجال.

نفس الأمر بالنسبة للشركات… اذا اردت شركة تترك اثرا، تغير حاضرا وتصنع مستقبلا، فلابد ان تتسلح بعقول مبدعة قادرة على تحمل هذه المسئولية … هذه العقول لايمكن ايجادها بسهولة ، الا بامعان النظر وكثرة البحث … وبطرق غير تقليدية

اذا اعجبك المقال فلا تنس ان تشاركه مع الآخرين 🙂

اقرأ اصل المقالة على مدونة هشام العدوي