كلمة السر … كايزن

 

ASHRAF SALAH

متى تحكم شركة ما على نفسها بالموت البطئ ؟

عندما تتوقف عن التطوير والاستجابة للتغيير ، وعندما لا تملك المرونة ” الكافية ” للاستجابة والتعامل مع المتغيرات الاقتصادية المختلفة والتكيف معها .

قد يكون هذا الكلام ” نظريا ” لا جديد فيه، وقد يكون من البديهيات لدى عدد كبير من المديرين التنفيذيين الذين يتولون المناصب القيادية فى الشركات العربية بشكل عام، ولكن عادة ما يفرض الواقع العملى سطوته ويجعل كثيرا من الشركات تعانى من سكرات هذا النوع من الموت التدريجى .

عادة ما تكون الظروف الاقتصادية العامة التى تتعرض لها الكثير من الشركات والمؤسسات … مثل ضعف الطلب على المنتج او وجود حالات الكساد او التضخم وضعف الموارد، ما يؤثر سلبا على نتائج اعمال هذه الشركات، ويجعلها فى حالة من حالات الركود وعدم التطور او النمو سواء خارجيا، او داخليا على مستوى بيئة العمل الداخلية من موارد بشرية لا تمتد اليها ايدى التطوير والتدريب المهنى او فرص الترقى او النمو نتيجة لضعف النشاط بشكل عام ، وهو ما تعانى منه الشركات المصرية فى السنوات الست الاخيرة ( شركات السياحة والشركات العاملة فى البورصة نموذجا ) والاستسلام التام لمثل هذه الظروف المتغيرة المؤقتة يضيع على هذه الشركات فرصا وامكانيات وموارد قد تتوافر عند تغير هذه الظروف وتبدلها الى الافضل، ويكون الـهدف الاول للمديرين التنفيذيين فى مثل هذه الظروف هو اللجوء الى ” الانكماش الاضطرارى ” وعدم التوسع فى النشاط .

فى مثل هذه الظروف كيف يمكن بعث الحياة مرة اخرى فى هذه الشركات ؟

عدم الاستسلام … فالشركة ما زالت قائمة وتعمل فى ظل هذه الظروف ” المعاكسة ” وتحاول الحفاظ على حصتها فى السوق، والعمل على زيادتها ومقاومة الظروف المعاكسة، والاصرار من جانب مديريها على تجاوز هذه المرحلة باقل الخسائر الممكنة. تعتبر هذه هي الخطوة الاولى والاهم نحو الخروج ” الامن ” من هذه الحالة بأقل الخسائر الممكنة .

والمرونة الكافية فى التعامل مع هذه الظروف والاستجابة السريعة لمتغيرات هذه المرحلة . المرونة فى التحكم فى التكاليف ووضع الخطط الفعالة نحو ترشيد النفقات خاصة غير الضرورية منها، والربط الوثيق بين اى تكلفة والعائد المتوقع منها واحتسابه بدقة .

بعث الحيوية فى الموارد البشرية التى تملكها الشركة والتى تعتبر ” حائط الامان المنيع ” ضد اية مخاطر مستقبلية والحفاظ عليها كاحد اهم الاهداف التى يجب السعى الى تحقيقها فى مثل هذه الظروف … وليس التخلص منها او اعتبارها ” عبئا ” او ” تكلفة ” … بل والعمل وفقا للامكانيات والموارد المتاحة على تطويرها وتنميتها ومنحها حقها الطبيعى فى الترقى والتميز .

تريد رغم كل هذه الظروف المعاكسة ان تبعث الحيوية والحياة فى شركتك عليك بكلمة السر ” كايزن ” .

” كايزن ” اسلوب او نموذج ادارى يابانى يعنى ” التطوير المستمر ” وادخال تحسينات صغيرة وبسيطة على ما تقدمه الشركة من خدمات ومنتجات ولكن بشكل دائم ومستمر. اساس نجاح هذا النظام الادارى ان تكون هذه التحسينات بسيطة ولكن فى نفس الوقت تتم بشكل دائم ومستمر ودون توقف فـ ” خير الاعمال ادومها وان قلت ” .

ما السر فى نجاح ” نظام كايزن ” فى انقاذ شركتك من الموت البطئ ؟

ان ادخال هذا النظام ضمن انظمة العمل فى شركتك عن اقتناع وايمان به من قبل جميع المستويات الادارية، من شأنه ان يخلق حالة عامة من الرغبة فى والسعى الى الابداع والتطوير والابتكار والمنافسة الدائمة والمستمرة وباقل التكاليف والموارد المالية ويبعث الحيوية فى نفوس العاملين بحيث لا يتوقفون عن الابداع والابتكار وعدم التوقف عن التفكير – وهو الاهم على الاطلاق – ومن شأن ذلك – حال استمراره – انتشال شركتك من حالات الجمود الفكرى والموت البطئ .

تخيل انك تطرح على العاملين فى شركتك تطبيق نظام كايزن فى كيفية ادخال تحسينات وتطوير على نظام التكاليف فى الشركة وكيفية تخفيضها فى ظل هذه الظروف باستخدام وسائل ابتكارية وابداعية فى الحصول على مزايا افضل من الموردين او ابتكار وسائل بديلة تؤدى الى تخفيض بنود التكاليف الرئيسية .

وتخيل انك تطرح على العاملين فى شركتك تطبيق نظام كايزن فى كيفية البحث عن مصادر ايرادات اخرى او تطوير الخدمات التى تقدمها الشركة بالتوسع افقيا او رأسيا او البحث عن فرص اخرى خارجيا او داخليا .

لا شك ان ذلك من شأنه ان يطرح حالة من ” الحراك ” المهم والمطلوب بين الجميع ويشعل روح المنافسة والرغبة فى التميز والخروج بافضل النتائج .

اذا اردت بعث الحياة والحيوية والروح فى شركتك عليك بكلمة السر ” كايزن ” .

Advertisements

كيف تقيم نفسك كمدير موارد بشرية !!!

MOHR-BLOG-BANNER-Hesham

تطور مفهوم الموارد البشرية عبر الزمن ليبدأ بــ “إدارة شئون العاملين” والذي ظهر مع بداية الثورة الصناعية وظهور الشركات كثيفة العمالة. حينها ظهرت الحاجة لإدارة تكون مهمتها احتساب حقوق الموظفين المالية وشئونهم الأدارية.
ثم تطور المفهوم عبر الزمن ليصبح “ادارة الموارد البشرية”  مع ادراك ان البشر لهم احتياجات معنوية، وانه على الشركة ان تراعي هذه الاحتياجات وان تطور من اداء الموظفين حتى تحصل على الأداء الذي تريده.
ثم تطور المفهوم اخيرا ليصبح “رأس المال البشري” او Human capital management … ظهر هذا المصطلح مع الأدراكتطور مفهوم الموارد البشرية العميق لدور العنصر البشري الفاعل في الشركات … لو نظرنا الي الشركات الرائدة في العالم مثل ابل ومايكروسوفت وجوجل و GE والشركات اليابانية والألمانية المشهورة ، ستجد شهرتها من اختراعات وابداعات انتجتها … اي انها في النهاية نتيجة لنتاج فكري مميز. اي ان رأس مال هذه الشركات الحقيقي هو الأفكار او براءات الأختراع … وكلها في النهاية ناتج من بشر مبدعون. لذلك نجد ان عناية هذه الشركات بموظفيها عناية استثنائية.

رأس المال البشري يعرف على انه “منهج عمل ينظر للموظفين على انهم احد اصول الشركة التي يمكن قياس قيمتها حاليا وتحسين وزيادة قيمتها بالأستثمار فيها”

والسؤال الذي يتبادر لأذهاننا كعاملون في مجال الموارد البشرية او قياديون في شركاتنا … هل نتعامل مع الموظفين بهذا المفهوم؟ هل نراهم اصول بالفعل؟ هل نستثمر فيهم؟ هل نستطيع ان نقيس قيمة القوة البشرية لدينا ؟

واقع الأمر ان الكثير من العاملين في الموارد البشرية ليسوا سوى مديرين شئون عاملين، غارقين في الأعمال الورقية والحضور والأنصراف ولوائح الثواب والعقاب !!!. بالطبع هذا جزء لايتجزأ من مهامهم، ولكن يفترض الا يمثل اكثر من 20% من وقتهم. الشكل التالي يوضح اطار عمل افتراضي لمهام الموارد البشرية.

اطار عمل للموارد البشرية

وفقا لدراسة اجرتها الجمعية الدولية لإدارة الموارد البشرية فإن 70% من وقت موظفي الموارد البشرية مهدر في الأعمال الورقية. مدير الموارد البشرية بحق هو من يدرك مهامه الفعلية ويقوم بها. ادارة الموارد البشرية اصبحت تسمى الآن في كثير من الشركات  الكبري بالـــ “الأدارة الأستراتيجية للموارد البشرية” … كما ان مدير الموارد البشرية اصبح يطلق عليه “شريك الموارد البشرية” او HR Partner … كلها مسميات تعكس الدور الحيوي لهذه الأدارة.

مدير الموارد البشرية هو اول شخص يتم تعيينه في الشركة من قبل المؤسسين، فهو من سيبحث عن الموارد البشرية التي سينوط بها تحقيق خطط المؤسسين.

هناك مقارنة شهيرة بين مدير الموارد البشرية قديما وحديثا

مقارنة بين مدير الموارد البشرية قديما وحديثا

قديما …
يركز على الأعمال الأدارية وفي تتبع اخطاء الموظفين. هو اداة الأدارة العليا في البطش بالموظفين. هو عصا الأدارة بمعنى ادق. لا علاقة له بالتخطيط، وانما دوره ان يستجيب للأحداث. معزول عن اهداف الشركة ورؤيتها. صلاحياته الأدارية على موظفيه فقط. وليس له ادوات فعالة في الأدارة. في الغالب لايمثل قيمة كبيرة للشركة الا اذا كان اداتها في البطش وترويع الموظفين!.

حديثا …
تركيزه على دوره الأستراتيجي في المؤسسة ومع ذلك فهو لايهمل اعماله الأدارية بل لديه ادوات تعينه وتسهل له مهامه الأدارية. الموظفون يحبونه لأنه من يسعى لتحقيق اهدافهم المهنية كما يحقق اهداف مؤسسته، فهو يجتهد ليحقق العدل بين الطرفين. هو مبادر ويخطط دائما. الشركة بكل اقسامها تعتبره مستشار لها، لذلك فصلاحياته متوسعة وممتدة. الأدارة العليا تراه استثمار لها واحد اركان الشركة.

للمزيد يمكنك مشاهدة محاضرة ” الاتجاه الحديث في نظم معلومات الموارد البشرية”

الأتجاه الحديث في نظم معلومات الموارد البشرية

الموظف شريكي الأستراتيجي

حازم حسن

من هو شريكك الاستراتيجي؟

“موظفك هو شريكك الاستراتيجي”

 هذا الوصف يجب أن يبقى أمامك و فى ذهنك طوال الوقت عندما تتعامل مع موظفك أو أى شىء له علاقة به. تخيل نفسك صاحب شركة صغيرة أو منظمة ضخمة أو قائد أو مديرأو مشرف أو قائد فريق وحاول ان تسأل نفسك هذه الأسئلة:

·         من الذى يقوم بأنتاج منتجاتك و تقديم خدماتك للسوق وللزبائن؟

·         من الذى يعمل على تحقيق أهداف المنظمة؟ أو من خلاله يكون ذلك؟

·         من الذى يتعامل مع زبائنك وعملائك؟

·         من الذى يؤثر فى تحقيق الرضا للزبائن و يجعلهم يأتون مرة أخرى؟

في أجاباتك اذا قابلت كلمة “موظفى” فهذا مؤشر جيد لأنها هى الحل و هذا يعنى أنك على الطريق الصحيح ، وأما اذا وجدت كلمة “موظف” فهذا مؤشر لشىء ليس ايجابي…

كيف ترى موظفك” هو الأساس فى التعامل مع الموظف، وهو إحدى الأسس القائم عليها فكرة “الإدارة القائمة على الموظف”.

الادارة التى ترغب بأن توصف بالناجحة و القائدة يجب أن يكون تركيزها منصب على الموظف؛ لأنه من أهم عناصر النجاح للمنظمة،  فإذا تعاملت معه بالطريقة الصحيحة فسيحقق لك اهدافك واهداف منظمتك كما تم التخطيط لها بالضبط.

إذن ماهى الطريقة الصحيحة للتعامل مع الموظف؟

اذا نظرت فى أي بيئة عمل ستجد الآتي:-بيئة العمل

مهام مطلوب انجازها.

موظفون سينفذون هذه المهام.

مسئول او مدير يريد تنفيذ هذه المهام ويشرف على تنفيذها.

 

وحتى تتعرف على الطريق الصحيح للتعامل مع الموظف بنجاح يجب ان تحلل كل ركن من هذه الأركان (المهام – الموظف – المدير)

1486865575_shop-28.pngاولا: المهام … ماهو العمل المطلوب تنفيذه؟

يجب على المسئول أن يترجم العمل المطلوب إنجازه إلى خطوات تفصيلية عديدة لكى يقوم بإيصالها إلى الموظف بوضوح كامل، ليس ذلك فحسب ولكن يحدد الفائدة المرجوة والنتيجة المنتظرة من اتمام هذا العمل، لماذا نحتاج الي انجاز هذا العمل وما علاقته بأهداف المنظمة… كل هذا يجعل الموظف على دراية بقيمة عمله للمؤسسة.

1487034952_malecostume.pngثانيا: المدير المسئول … كيف يرى المسئول العمل؟

هنا يجب أن يدرك المسئول تماماً كيف يرى العمل المطلوب أنجازه (مثلاً من حيث درجة أهميته) لأنه سيؤثر بطريقة مباشرة على الموظف عندما يقوم بتوصيل العمل المطلوب إليه. هنا تكمن مدى معرفة المسئول الدقيقة بما هو وراء العمل ذاته، هنا التعامل مع إدراك الموظف، هنا يسعى المسئول لعمل فلسفة مشتركة بينه و بين جميع موظفيه  وهنا يجب أن يحدد المسئول المكونات الغير ملموسة للادارة لإنجاز هذا العمل. ماهى الطريقة الملائمة لتحفيز الموظف؟ … وماهى الطريقة الفعالة لتوصيل العمل المطلوب للموظف؟ … ماهو التدريب والمعرفة التي يحتاجها الموظف لقيامه بمهامه على اكمل وجه؟ …

if_10_avatar_2754575ثالثا: الموظف نفسه … كيف يرى الموظف العمل فعلياً؟

يمثل هذا السؤال نقطة محورية هنا، حيث يلقي الضوء على دراسة مدى إدراك الموظف للمهمة الموكلة اليه. لا ينحصر طموح “الإدارة المستندة إلى الموظفين” في إنجاز المهمة فقط، بل تهدف أيضًا إلى إنجازها بسلوك ذي جودة فائقة وبأداء متميز، ولذلك لا بد من أن تُحاك علاقة ترابط بين موظفك والمهمة على نحوٍ فعال.

 ماذا لو كان المسئول غير قادر على الإجابة عن هذه النقطة؟ … اذا كان لايعرف كيف يرى موظفه العمل؟ … مهم غير أو مهم ، ذو منفعه ام لا …  كيف سيتعامل معه إذن ؟!

الشكل التالى يوضح أهمية الإلمام و المعرفة و الدراية بالموظف وإدخال موظفك فى المعادلة.

معادلة ادراك مدلول العمل

إذا كان المسئول على علم ودراية بإدراك موظفه للعمل المطلوب و تمكن بتوصيله إليه بطريقة إيجابية وفعالة؛ فستكون المحصلة إيجابية وبالتالى سينفذ العمل المطلوب كما هو مخطط له بالضبط وتكون النتيجة (مهمة منجزة بشكل جيد)

ان اي خلل في اطراف المعادلة يؤدي بلا شك الي خلل في انجاز المهمة على الوجه المطلوب وفي جودتها.

إذن يجب إدخال الموظف فى المعادلة الخاصة بإدارته، والتعامل معه، والتفاعل معه.

idea lamp.pngتذكر دائما

get an expert.jpgيجب أن تأخذ فى الاعتبار موظفك عندما تتعامل معه؛ لان كل العمليات تبدأ من عنده و يتوقف نجاحها على الصورة التى يدركها بها، وليس إدراكك أنت فحسب.

موظفك مميز تعامل معه بالطريقة التى تبقيه مميز كما هو.

موظفك هو زبونك الداخلى.

 سجل في مهر

كيف تفهم الفرق بين الأستراتيجية والخطة والسياسات

MOHR-BLOG-BANNER-MS

ماهو الفرق بين الأستراتيجية والخطة، وما الفرق بين الاستراتيجية والسياسات؟

سؤال كثيرا ما اتلقاه في دورة التخطيط الأستراتيجي التي ادرسها. ووجدت انه كثيرا مايتم استخدام الكلمات “خطة plan” و “استراتيجية strategy” و ” السياسة policy  ” بالتبادل في المحادثات اليومية على اساس انهم ذات معنى واحد  . ولكن هذه الكلمات لها معان مختلفة.

الخطة عادة ما تكون ثابتة ،  عبارة عن قائمة بالخطوات المتخذة لتحقيق الهدف. الخطة تتناول أسئلة مثل كيف ومتى وأين ومن، وماذا؟ والخطة فى في معظم الأحيان  تكون على المدى القصير، غير أن وضع خطة لا ينبغي أن يكون الخطوة الأولى في التخطيط، وهنا ياتى دور الاستراتيجية.

الإستراتيجية هى ديناميكية فى طبيعتها، وهي أكبر من الخطة. وتتناول الاستراتيجية مسألة… لماذا؟ … لديها نطاق واسع وتنظر في النتيجة النهائية، وتشير  إلى جهد طويل الأجل، وهي متطورة مع مرور الوقت.

مثال : مصنع للملابس الجاهزة قرر ان يتبع  استراتيجية التوسع الافقى عن طريق انشاء فروع جديدة له فى اماكن مختلفة (استراتيجية) … كي ينفذ الاستراتيجية، لابد ان يقرر المواقع التي سيتوسع من خلالها ومن ثم كيفية تجهيز الموقع والتعاقد عليه وتجهيزه بالأدوات اللازمة، التسويق …. الخ …. ( خطة )

لذلك يمكن القول ان الاستراتيجية هي الحل للانتقال من حيث المنظمة عليه  الآن (الحالة أ) إلى حيث تريد أن تكون (الحالة ب). فالاستراتيجية هي فئة من الحلول التي تتعامل مع عدم اليقين. الاستراتيجية  مثلا يجب ان تضع فى اعتبارها التهديدات والعوائق  المحتملة التى  قد تمنع المنظمة  من الوصول الى  (ب) أو الوصول إليه في شكل جيد مقبول

اما الخطة فهي كيف ستنتقل المنظمة  من (أ) إلى (ب). على هذا النحو يجب أن تدعم استراتيجيتك من خلال توفير وسيلة للوصول إلى (ب). لذلك الاستراتيجية الخاصة بالمنظمة  هي ما تريد القيام به … في حين ان الخطة  هي كيف تفعل ذلك.  فهم الفرق بين الاستراتيجية والخطة يسمح لنا  باتخاذ قرارات التخطيط الاستراتيجي الصحيحة والمفيدة للمنظمة.

الأستراتيجية هي ماتريد المنظمة القيام به، الخطة هي الخطوات والآليات التي ستتخذها لتحقيق ماتريد القيام به

وهنا ناتى للسؤال الثانى وهو ما الفرق بين استراتيجية الشركة Strategy  و سياسة الشركة Policy

وهنا يمكن القول ان الاستراتيجية    Strategy و كما وضحنا سابقا هو التخطيط بعيد المدى والذي يأخذ في حسبانه مختلف العوامل والمتغيرات داخليةً كانت أم خارجية، بغية تحقيق الأهداف المرجوة للمنظمة. اما السياسة Policy  فهي مجموعة من القواعد والأنظمة المشتركة التي تشكل قاعدة لاتخاذ القرارات اليومية داخل المنظمة

الاستراتيجية هي خطة عمل في حين أن السياسة هي مبدأ عمل.

الاستراتيجيات يمكن تعديلها وفقا للحالة، لذلك فهي ديناميكية في الطبيعة كما ذكرنا سابقا . وعلى العكس من ذلك، فإن السياسات موحدة في طبيعتها. وتتركز الاستراتيجيات نحو الإجراءات، في حين أن السياسات موجهة نحو اتخاذ القرارات.

وتقوم الإدارة العليا دائما بوضع الاستراتيجيات، ولكن الاستراتيجيات الفرعية تصاغ على المستوى المتوسط. وعلى النقيض من السياسة العامة، فإنها، بشكل عام، تقوم بها الإدارة العليا فقط

الاستراتيجيات تتعامل مع العوامل البيئية الخارجية. اما السياسة فهي وضعت للتعامل  مع البيئة الداخلية للأعمال.

%d8%a7%d9%84%d8%a3%d8%b3%d8%aa%d8%b1%d8%a7%d8%aa%d9%8a%d8%ac%d9%8a%d8%a9

9 خطوات لتحقيق الأستفادة من تقييم الأداء وحتى لايصبح ورق بلا معنى

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

تمارس كثير من الشركات نظام تقييم العاملين كأوراق بلا فائدة ولا معنى سوى إجراءات  يفعلها المديرين بشكل روتيني بحت لكي يرفع التقارير إلى الإدارة العليا بقولهم “لقد قمنا بتقييم العاملين” ثم تذهب أوراق التقييمات أدراج المكاتب ثم إلى سلة المهملات.

والطريف في الأمر يتم عمل التقييمات السنوية لحساب الزيادة في المرتبات، ثم يتم إقرار الزيادة السنوية بعيدا عن التقييمات التي تم عملها … حيث الزيادة تتم بناء على رأي المديرين والإدارة العليا. اي ان عمليات التقييم تتم ولا يترتب عليها زيادة الأجور ولا خطط للتدريب والتطوير ولا اي شئ،  فهي ورق بلا معنى …

فيصبح تقييم الأداء كــ جسد بلا روح وكـ الكلمة في غير جملة … كلها شكليات ليس أكثر .

من حق الموظف أن يعرف بدقة مدى تأثير درجة تقييمه على زيادته السنوية لتكون بمثابة المحفز له لزيادة أدائه وإنتاجيته. فإذا عرف الموظف أنه إذا حصل على تقييم 90% سوف يحصل على نسبة زيادة قدرها 20% ، فسوف يكون لها بالغ الأثر في الموظفين المجتهدين لزيادة راتبه من خلال العمل على زيادة أدائه الوظيفي في التقييم.

 تقييم الأداء يفيد الموظف ويفيد الشركة في آن واحد.

تقييم الأداء يفيد الموظف للوقوف على مستوى أدائه الحالي والحصول على تغذية عكسية بشكل دائم لتصحيح الانحراف عن الأداء المطلوب ولكي يطور من أدائه الذي سوف يساعده على الترقي الوظيفي وزيادة راتبه ثم تحديد مدى القصور في أدائه والسبل لمعالجة ذلك. ويفيد نظام التقييم الشركة من خلال تحديد الموظفين عالي الأداء و ضعيفي الأداء لكي تتمكن الشركة من إعداد الخطط استراتيجية لتدعيم عالى الأداء والحفاظ عليهم وإعداد خطط التطوير المناسبة لهم لتنفيذ خطة التعاقب الوظيفي للاستفادة القصوى منهم فالشركة لن تزدهر وتربح إلا عن طريق إدراة هؤلاء الموهوبين وهو ما يعرف في علم الموارد البشرية بإدارة المواهب (Talent Management ) ولن تتم عملية إدارة المواهب إلا بتقييم الأداء للوقوف على تحديد الموهوبين وغيرهم.

كي لا يتحول التقييم الي ورق بلا معنى وحتى لايفقد اهميته علينا ان نتبع 9 خطوات لتحقيق الأستفادة من تقييم الأداء

  1. تحديد الأهداف العامة للشركة ثم أهداف كل إدارة ثم وضع أهداف محددة للأفراد لتحقيق هذه الأهداف.
  2. معرفة الأداء الفعلي للأفراد وهذه هي  مرحلة تقييم الأداء .
  3. تحديد الفجوة (مقدار الانحراف)  بين الهدف المطلوب والأداء الحالي.
  4. الوقوف على نقاط القوة والضعف في أداء الموظف.
  5. تحديد الاحتياجات التدريبية اللازمة لسد الفجوة ومعالجة نقاط الضعف وتقوية نقاط القوة.
  6. تحديد مدى كفاءة مديري الإدارات على وجه العموم وإدارة الموارد البشرية على وجه الخصوص بما يتعلق بعملية التوظيف بالشركة من خلال تعيين عناصر بشرية ذات كفاءة عالية، ولكي يتم تحديد ذلك لابد من عمل تقييم أداء في فترة الاختبار ثم عمل تقييم سنوي.
  7. اتخاذ القرارات المتعلقة بالزيادة السنوية والحوافز والمكافآت بناء على تقييم أداء كل فرد في المؤسسة
  8. إدارة المواهب والمتميزين في أدائهم وذلك من خلال (تقييم الأداء  ثم تحديد الاحتياجات التدريبية والتطويرية- ومن ثم الطرق للحفاظ عليهم )
  9. أن تعتمد نسبة من راتب الموظف على الأداء فيوضع له مؤشرات أداء رئيسية KPIs  التي تسمى حوافز وذلك بناء على شروط محددة تحددها الشركة بناء على أهدافها الاستراتيجية.

مراحل تأسيس الموارد البشرية | الجزء الخامس … الأستقطاب

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

في هذا الجزء سنستكمل ما بدأناه عن تأسيس الإدارة بالنسبة لمدير إدارة الموارد البشرية وبما يتعلق بكون الشركة  تحت التأسيس او قائمة بالفعل … وكيفية إعداد خارطة طريق يسير عليها لتأسيس إدارته وما يتعلق بالمهام والمسئوليات الملقاه على عاتقه في إدارته أو ما يتعلق بالمؤسسة ككل.تكلمنا في المقالة السابقة عن:

  • إعداد رؤية ورسالة وقيم المنظمة.
  • التخطيط الإستراتيجي SWOT Analysisوصياغة الأهداف الاستراتيجية.
  • إعداد التصميم الوظيفي أو التحليل لكل وظائف الشركة .
  • وضع الهيكل التنظيمي للشركة .
  • إعداد خطة الموارد البشرية لجميع الوظائف بالشركة.

بديهيا ومنطقيا وبعد ان قمنا بهذه الخطوات، ان نبدأ في استقطاب الموارد البشرية التي ستحقق اهداف المؤسسة. عملية الأستقطاب تبدأ بإعداد وتنفيذ نظام الاستقطاب والإختيار.

 بعد تحديد احتياجات المؤسسة من القوى العاملة نوعاً وكيفاُ يقوم مدير الموارد البشرية  باعداد مرحلة الاستقطاب والإختيار التي تتمثل في عبارة :“وضع الشخص المناسب في المكان المناسب في الوقت المناسب”يبدء مدير الموارد البشرية في استقطاب واختيار العاملين في إدارته أولاً ثم يشرع في تنفيذ باقي خطة الموارد البشرية في المؤسسة ككل.

الجدول التالي يمثل معيار لمتوسط عدد العاملين في إدارة الموارد البشرية بالنسبة لحجم المؤسسة :%d8%ac%d8%af%d9%88%d9%84-%d9%85%d9%82%d8%a7%d9%841

استقطاب الكفاءات داخل الشركات يتم اما خارجياُ او داخلياُ…

1- الاستقطاب الخارجي : يقوم مدير إدارة الموراد البشرية بشكل عام باختيار أنسب وأفضل قنوات الاستقطاب Recruitment Channels التي سوف تستخدمها إدارته في عملية التوظيف لجذب أفضل الكوادر البشرية من خارج المؤسسة … فيما يلي امثلة على قنوات الأستقطاب:

1– الأنترنت on line:
الأنترنت بدوره يحوي وسائل وقنوات متعددة للأستقطاب اهمها:

  • شبكات التواصل الاجتماعي … احد اهم وسائل التواصل مع الناس واستهدافهم من خلال اهتماماتهم وتخصصاتهم هي وسائل التواصل الأجتماعي. تويتر يعد الأشهر في المملكة ودول الخليج، والفيس بوك يعد الأشهر في مصر ودول المغرب العربي. لكن بشكل عام linkedin هو الأنسب للوصول لمحترفين في كل العالم. بشكل عام فإن هذه الشبكات تكون فعالة جدا في حال استهدافك لعمالة دون الأربعين عاما
  • الموقع الإلكتروني للشركة وصفحة الفيس بوك أو لينكد إن الخاصة بالشركة .
  • مواقع التوظيف … هناك مواقع توظيف مشهورة على مستوى العالم العربي ويأتي على رأسها بيت. وهناك مواقع توظيف تشتهر في محيطها. فيما يلي قائمة سريعة بأهم مواقع التوظيف في مصر والوطن العربي. ولنا مقال قريبا سيبحث هذه النقطة  بالتفصيل.
    bayt logo wuzzuf logo  arabjobs logo
    arabrec logo New-Jobzella-Logo-300x101

 

2- وسائل استقطاب تقليدية off line … مثل معارض التوظيف، الصحف، المنشورات الورقية واليافطات الدعائية، السير الذاتية المحفوظة في قاعدة بيانات الشركة، دائرة المعارف والأصدقاء … ليس المقصود بها الواسطة ، لكن يمكن الأستفادة من هذه الدائرة في دفع الأعلانات الوظيفية للشركة في الوصول لأكبر عدد مستهدف.  بشكل عام، يجب ان يكون لقسم الموارد البشرية دورة عمل للمقابلات الوظيفية بحيث تتضمن كفاءة المتقدم للوظيفة. ايضا  الجامعات تعد رافد مهم للأستقطاب… وهي هامة في حالة استقطاب موظفين حديثي التخرج وليس من اهل الخبرة.

بصفة عامة، يأتي دور مدير الموارد البشرية في انتقاء أنسب قنوات الاستقطاب السابقة بما يتناسب مع الوظائف الشاغرة لديه%d9%82%d9%86%d9%88%d8%a7%d8%aa-%d8%a7%d9%84%d8%a3%d8%b3%d8%aa%d9%82%d8%b7%d8%a7%d8%a8-%d9%81%d9%8a-%d8%a7%d9%84%d8%aa%d9%88%d8%b8%d9%8a%d9%81فعلى سبيل المثال :وظائف المؤهلات العليا (حديثى التخرج) يناسبها شبكة التواصل الإجتماعي أكثر من غيرها … وظائف المديرين ورؤساء الأقسام (يناسبها الجرائد ولينكد إن ومواقع التوظيف)، العمالة الغير مدربة  يتناسب معها دائرة المعارف والأصدقاء. لذلك نجد بعض الشركات تقوم بعمل مكافأة لكل عامل يستقدم عامل آخر. سوف نتحدث في المقالة القادمة عن الاستقطاب الداخلي وما هي الخطوات التي يتبعها مدير الموارد البشرية للاستقطاب من داخل المنظمة .

سجل في مهر

 

مراحل تأسيس الموارد البشرية | الجزء الرابع: اللبنة الأولى وحجر الأساس في تأسيس موارد الشركة البشرية

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

تحدثنا في المقالات الثلاث السابقة عن
1495576766_user_helpلماذا نحتاج لإدارة موارد بشرية، وتطرقنا فيها لتطور المفهوم من “شئون عاملين” الي “الموارد البشرية” الي “رأس المال البشري”…
ثم تطرقنا الي:
1495577097_hourglassمتى نحتاج لإدارة موارد بشرية وشرحنا فيها العلاقة بين حجم المؤسسة من ناحية عدد افرادها وبين التوقيت المناسب لإنشاء قسم للموارد البشرية …
ثم اخيرا تطرقنا الي:
1495577145_toolsكيف يتم بناء ادارة الموارد البشرية من منظور شامل وعام ومحيط …
وصلنا الآن لمرحلة التفصيل بعد الأجمال، حيث يتم وضع خارطة طريق لتأسيس الإدارة خطوة خطوة

سوف نقسم خطوات التأسيس وفقا لوضع الشركة، هل هي شركة قائمة بالفعل ام تحت التأسيس؟

اولا: في حالة شركة تحت التأسيس …

يحتاج مدير الموارد البشرية إلى تنفيذ الخطوات الآتية :

في الخطوتين السابقتين يلعب مدير الموارد البشرية دوره كشريك استراتيجي في  إعداد الخطة  الاستراتيجية للمؤسسة وهذا يمثل الاتجاه الحديث في إدارة الموارد البشرية التى تسمي حاليا ً الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية … فدوره في هذه المرحلة لا يقتصر على الملائمة بين خطة إدارته و بين الأهداف الاستراتيجية للمؤسة بل ايضا هو الذي يقوم بمساعدة الإدارة في إعداد وتصميم وصياغة أهدافها الاستراتيجية،  ثم يُلقى على عاتقه عملية التنفيذ ومساعدة ومراقبة جميع الإدارات في الشركة في تحقيق أهداف المؤسسة الاستراتيجية .

  • ثالثاً: إعداد التصميم الوظيفي لكل وظائف الشركة .

من خلال الوقوف على تحديد أنواع الوظائف وعددها الواجب توافرها في الشركة بما يساعدها على تحقيق أهدافها الاستراتيجية، ثم يرسم مهام ومسئوليات كل وظيفة ومواصفات شاغرها لتهيأة الوظيفة لاستقبال صاحبها والمسئول عنها.

 المؤسسة  التي تحت التأسيس التى لم يتم تعيين أي فرد فيها أو تستكمل تعيين باقي العاملين فيها فليس من المنطقى أن يقوم مدير الموارد البشرية بتحليل الوظائف على وظائف غير موجودة على أرض الواقع، عملية التحليل تبدء فقط في حالة هناك عاملين بالشركة حينئذ نقوم بالوقوف على دراسة مهام ومسئوليات كل موظف في الشركة ومواصفات شاغر كل وظيفة.

  • رابعا: وضع الهيكل التنظيمي للشركة .

إختيار أنسب شكل للهيكل الإداري بناءاً على طبيعة وحجم الشركة … مبدئيا هناك أربع أنواع من الهياكل الإدارية%d9%85%d9%82%d8%a7%d9%84-%d8%a7%d9%84%d9%87%d9%8a%d9%83%d9%84-%d8%a7%d9%84%d8%a3%d8%af%d8%a7%d8%b1%d9%8a

1- هيكل وظيفي شجري وهوالأكثر شيوعاً

2- هيكل منتج

3- هيكل جغرافي

4- هيكل مصفوفي

  • خامسا: إعداد خطة الموارد البشرية لجميع الوظائف بالشركة.

يقوم مدير إدارة الموارد البشرية من خلال (تحليل الطلب) ومن (تحليل المعروض داخليا وخارجيا) تحديد العدد الواجب توافره من العاملين لتحقيق أهداف الشركة وذلك كل عام.

بذلك يكون مدير إدارة الموارد البشرية قد وضع حجر الأساس في الشركة ومن ثم ينتقل الي مرحلة جديدة من المهام تشمل:

ولاحقا بعد مضي وقت على تأسيس الشركة ستكون هناك مهام اخرى مثل

  • مرحلة جمع البيانات والمعلومات عن الشركة وحجمها ونشاطها وأهدافها وما تحتاجه أولا لتنفيذ خطة تأسيس إدارة الموراد البشرية .
  • إعداد تقرير يشمل (مشاكل المؤسسة الرئيسية – أسبابها – الخطوات التنفيذية لحلها) ثم يتم وضع خطوات رئيسية لتأسيس إدارة الموراد البشرية بما يتناسب مع الوضع القائم وما تحتاجه الشركة أولاً

سجل في مهر

مراحل تأسيس الموارد البشرية الجزء الثالث (متى؟)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

متى تشرع المؤسسة في اتخاذ قرار بتأسيس إدارة الموارد البشرية؟

تكلمنا في الجزء الأول عن أهمية العنصر البشري وأهمية وجود إدارة تدير هذا العنصر ثم تكلمنا في الجزء الثاني عن مراحل تأسيس الإدارة بالنسبة للمؤسسة وسوف نجيب  اليوم بمشيئة الله تعالى عن سؤال:

متى تشرع المؤسسة في اتخاذ قرار بتأسيس إدارة الموارد البشرية ؟

من أهم أسئلة التي لا يوجد لها إجابة قطعية وخصوصاً في المنشئات الصغيرة أو في بداية تأسيس  المشروع  حيث حجم العمالة قليل جدا. لكن سوف أستعرض وجهة نظري في ذلك من خلال خبرتي في عالم إدارة الموارد البشرية.

تبدأ الشركة الناشئة في إعداد الخطة الاستراتيجية لها، ثم يقودها هذا إلى تقدير العمالة المطلوبة كماً وكيفياً في السنوات القادمة، والميزانية المطلوبة للوصول إلى أهدافها الاستراتيجية. من هنا تبدأ مرحلة إجابة السؤال … متى تبدأ في تأسيس إدارة الموارد البشرية؟

بشكل عام إذا قل عدد العاملين عن 50  فهى لا تحتاج إلى تأسيس إدارة الموارد البشرية، ولكن تحتاج إلى مسئول شئون عاملين، والتعاقد مع %d9%85%d9%87%d8%a7%d9%85-%d8%b4%d8%a6%d9%88%d9%86-%d8%a7%d9%84%d8%b9%d8%a7%d9%85%d9%84%d9%8a%d9%86استشاري موارد بشرية مستقل بعدد زيارات معينة في الشهر. سيقوم الأستشاري بعمل  سياسات وإجراءات لإدارة الموارد البشرية من أجل وضع قواعد تسير عليها المؤسسة من أول يوم. وهو الأمر الذي يجعل دخول المؤسسة في مرحلة النمو مخطط له ومرتب. مرحلة النمو تبدأ بنمو حجم الأعمال، يستتبعه احتياج لقوة بشرية لأدارة وتنفيذ هذه الأعمال. الدخول في مرحلة النمو هذه دون تخطيط واعداد مسبق قد ينتج عنه انهيار الشركة. لذا فإن احد مهام استشاري الموارد البشرية هو التخطيط لمرحلة نمو دون مفاجآت او انهيارات.

وإذا وصل حجم الشركة إلى  100 موظف ومن المقدر أن يزيد إلى 300  في خلال سنتين،  فإنه قد حان الوقت إلى تأسيس إدارة الموارد البشرية التي سوف تبدء بتعيين مديرا لهذه الأدارة ثم تبدء مرحلة ثانية من تعيين باقي العاملين في القسم.

افضل ادارة يمكنها ادارة مرحلة النمو هي ادارة الموارد البشرية

في النهاية لابد أن تستعين الشركة الناشئة في البداية بمجموعة من الاستشاريين في جميع التخصصات وخاصة في إدارة الموارد البشرية لكي تضمن أن تكون كل خطوة تخطوها الشركة في الطريق الصحيح والسليم … تماما مثل بناء بيت، فإنك تتعاقد مع مهندس يشرف على البناء لكي تتأكد من بناء أساس سليم  وقوي للبيت يتحمل باقي الأدوار لكي لا ينهار على أصحابه.

الشركات الصغيرة تسقط سقوطا مروعاً في حالة النمو بسبب عدم وضع أساس قوي تبني عليه باقي طبقات البيت. الكوادر البشرية المعينة في مرحلة تكوين المشروع  لا يصلحون في الغالب لمرحلة النمو، او على اقل تقدير يحتاجون لإعادة تهيئة وتغيير في الفكر والمنهج الأداري. فلابد أن تتأكد أولا من ان أساس البيت قادر على أن يتحمل بناء مزيد من الأدوار وذلك قبل البناء … كل ذلك لن يكون إلا باستشارة أهل الخبرة في المجال.

فليكن لك عزيزى رائد الأعمال مستشارك الخاص المستقل من بداية أول يوم في تأسيس مشروعك لكي تضمن نجاح مشروعك في مرحلة النمو وزيادة حجم الشركة.

المقالة القادمة -بميشئة الله- تتحدث عن مراحل التأسيس بالنسبة لمدير إدارة الموارد البشرية؟

سجل في مهر

مراحل تأسيس الموارد البشرية الجزء الثاني (كيف؟)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

تكلمنا في المقالة السابقة عن أهمية العنصر البشري و ظهور مصطلح جديد يسمى رأس المال البشري Human Capital  لإنه يتعامل مع البشر كرأس مال مثله مثل النقود أو العملة بل هو أقوى فإن من يدير النقود هم البشر وليس العكس .

سنجاوب هنا على السؤال الأهم …  كيف نقوم بتأسيس إدارة الموارد البشرية ؟
%d8%aa%d8%a3%d8%b3%d9%8a%d8%b3-%d8%a7%d8%af%d8%a7%d8%b1%d8%a9-%d9%85%d9%88%d8%a7%d8%b1%d8%af-%d8%a8%d8%b4%d8%b1%d9%8a%d8%a9

إجابة هذا السؤال لها محورين :

 الأول: مراحل التأسيس بالنسبة  للمؤسسة  … | … والثاني: بالنسبة  لمدير الموارد البشرية

المحور الأول : مراحل التأسيس بالنسبة للمؤسسة.

وتشمل نشاطين:

  • تحديد ميزانية مخصصة لتأسيس الإدارة.
  • تعيين مدير موارد بشرية أو التعاقد مع استشاري موارد بشرية .

تحديد الموازنة تشتمل على :

  • أ. الراتب الشهري لمدير الموارد البشرية أو تكلفة ساعات عمل الاستشاري
  • ب. راتب العاملين في الإدارة المساعدين للمدير (موازنة مرتبات)
  • ج.مصاريف الاستقطاب والاختيار المذكورين في أ. و ب
  • د. مصاريف البرامج المستخدمة  لإدارة الموارد البشرية (إجازات ورواتب …الخ)
  • هـ. أي مصاريف أخرى

ولصاحب العمل طريقتين لتعيين مدير موارد بشرية :

  • 1- تفويض شركة توظيف في استقطاب واختيار أفضل العناصر.
  • 2- أن يتولى هو هذه المهمة .

ولكن أنصح بالإستعانة بشركة توظيف لضمان جودة اختيار المدير الذي يمثل العنصر الأساسي لتأسيس وعمل إدارة الموارد البشرية

أما بخصوص التعاقد مع استشاري فلصاحب العمل اختيارين :

  • 1- التعاقد مع شركة متخصصة في تقديم خدمات استشارية في الموارد البشرية .
  • 2- التعاقد مع استشاري حر .

اختيار أي من العنصرين السابقين  يعتمد على حجم الشركة ويعتمد على الميزانية المخصصة لذلك ويعتمد على مدى الوقت المطلوب للإنتهاء من تأسيس إدارة الموراد البشرية .

فكلما كان حجم الشركة كبير ولها أكثر من فرع داخل بلدها أو خارجها من الأفضل التعاقد مع شركة .

في النهاية :

كل المراحل السابقة سوف تذهب هباءاً وبدون أي فائدة إذا لم يدعم صاحب العمل ويساند ويترك صلاحية للمدير وللإدارة من تنفيذ سياساتها وإجراءتها لتحقيق الهدف المنشود من تأسيس هذا الإدارة.

سوف نتحدث في المقالة القادمة عن

متى تشرع المؤسسة في اتخاذ قرار بتأسيس إدارة الموارد البشرية ؟

وعن مراحل التأسيس بالنسبة لمدير إدارة الموارد البشرية

سجل في مهر

مراحل تأسيس الموارد البشرية-الجزء الأول (لماذا) ؟

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

سؤال “كيفية تأسيس إدارة الموارد البشرية ؟ في غاية الأهمية في وقتنا الحالي في ظل الظروف الاقتصادية في العالم ككل والوطن العربي على وجه الخصوص التي تتمثل في شدة المنافسة في السعر والجودة وخدمة العملاء، فضلا عن الأزمات الاقتصادية والتحديات المالية والتطور التقني المتسارع. وكل يوم يظهر جديد من الابتكارات في جميع المجالات. لإجل ذلك كله، لن تستطيع أي مؤسسة أن تنافس وتكون داخل حلبة السباق إلا من خلال إدارة أهم مورد لديها ألا وهو العنصر البشري.

تطور مفهوم الموارد البشرية عبر الزمن ليبدأ بــ (شئون العاملين) ثم تطور الي (الموارد البشرية) ثم انتهى اليوم الي (رأس المال البشري Human Capital).

كل الشركات التي صعدت على القمة لم تصعد إلا بجهود  جميع موظفيها. معظم الشركات التي تتربع على عرش اغنى الشركات في العالم هي شركات تنتج برامج وهو ما يصنف على انه نتاج فكري. فيسبوك، جوجل، مايكروسوفت، ابل، ادوبي، … وغيرها الكثير، كلها شركات تعتمد في المقام الأول والثاني والثالث، وعد الي اخر الأعداد … على افكار موظفيها وعبقريتهم. كل من جوجل وابل بدأوا من جراج، وانتهوا الي اغنى واكبر شركات في العالم، تتجاوز ميزانية كل منها ميزانية دول كبرى. في اشارة الي ان الأستثمار في رأس المال البشري يحقق اعلى عائد استثمار!.

الأستثمار في الأفكار والبشر يحقق اعلى عائد

النماذج السابقة تؤكد على أن رأس المال البشري هو الأساس الرئيسي لنشأة وصعود أي شركة على القمة وليس العنصر المالي كما يعتقد الكثير بدليل شركات كثيرة عملاقة تم وضع أول لبنات لها من غير أي مال يذكر سوى قوة وكفاءة وإصرار مؤسيسها ثم العاملين فيها. استثمار تلك الشركات في العنصر البشري لايقف عند المرتب الكبير ، بل يمتد الي بيئة عمل مريحة نفسيا وجسديا ومرحة وممتعة. اصبحت بيئة العمل لاتعني فقط بتوفير جو صحي للموظفين، بل تتعدى ذلك الي امتاعهم … جعل بيئة العمل رحلة يسعى اليها الموظف يوميا … بل ان كثير من الشركات لاتسميه موظف، بل شريك العمل 🙂

من هنا ننطلق لنسأل: ما هي الإدارة المتخصصة المعنية بإدارة العنصر البشري الذي يمثل 50 % -او اكثر في كثير من الأحيان- من موارد المؤسسة ؟ …. ليس هذا وحسب بل هو الذي يدير 50% من الموارد المادية الأخرى ؟

هي  حتما “إدارة الموارد البشرية ” … أذن كيف نقوم بتأسيس إدارة الموارد البشرية ؟ ومتى؟ … هذا ماسنتناوله بالتفصيل في المقالات القادمة بإذن الله. …. تابعونا

الخطوة الثانية … كيف تؤسس ادارة موارد بشرية

سجل في مهر

اقرأ ايضا…

%d9%83%d9%8a%d9%81-%d8%aa%d8%aa%d9%85-%d8%a7%d9%84%d9%85%d9%82%d8%a7%d8%a8%d9%84%d8%a7%d8%aa-%d8%a7%d9%84%d9%88%d8%b8%d9%8a%d9%81%d9%8a%d8%a9-%d9%81%d9%8a-%d9%85%d8%a7%d9%8a%d9%83%d8%b1%d9%88%d8%b3