تحدثنا فيما سبق من مراحل عن عملية الاستقطاب بنوعيه (الداخلي والخارجي) ودور مدير الموارد في كل جانب وسوف نتكلم بميشئة الله عن دوره في مرحلة الاختيار وهي المرحلة الحاسمة في قرار التعيين بالمؤسسة. بشكل عام تستند عملية الاختيار (Selection Process ) على : الاختبارات Test -----------(شخصية – فنية) المقابلة Interview-----------(شخصية – فنية) يتحمل مدير الموارد البشرية مسئولية اختيار الاختبارات الشخصية والنفسية والذكاء لجميع الوظائف عن طريق مؤسسات أو مواقع على الانترنت تقدم نماذج اختبارات عديدة وفقا لما تحتاجه كل مؤسسة وفقا لشروط ومتطلبات كل وظيفة.

في هذا الجزء سنستكمل ما بدأناه عن تأسيس الإدارة بالنسبة لمدير إدارة الموارد البشرية بما يتعلق بكون الشركة تحت التأسيس او قائمة بالفعل ... وكيفية إعداد خارطة طريق يسير عليها لتأسيس إدارته وما يتعلق بالمهام والمسئوليات الملقاه على عاتقه في إدارته أو ما ي

تحدثنا في المقالات الثلاث السابقة عن لماذا ، ومتى ، وكيف ... وصلنا الآن للخطوات الأولى التي يجب ان يقوم بها مدير الموارد البشرية. ماهي خارطة طريق تأسيس ادارة الموارد البشرية؟ سوف نقسم خطوات التأسيس وفقا لوضع الشركة، هل هي شركة قائمة بالفعل ام تحت التأسيس؟

متى تشرع المؤسسة في اتخاذ قرار بتأسيس إدارة الموارد البشرية ؟ من أهم أسئلة التي لا يوجد لها إجابة قطعية وخصوصاً في المنشئات الصغيرة أو في بداية تأسيس المشروع حيث حجم العمالة قليل جدا.لكن أسوف أستعرض وجهة نظري في ذلك من خلال خبرتي في عالم إدارة الموارد البشرية. تبدأ الشركة الناشئة في إعداد الخطة الاستراتيجية لها، ثم يقودها هذا إلى تقدير العمالة المطلوبة كماً وكيفياً في السنوات القادمة، والميزانية المطلوبة للوصول إلى أهدافها الاستراتيجية. من هنا تبدأ مرحلة إجابة السؤال متى تبدأ في تأسيس إدارة الموارد البشرية؟

إجابة هذا السؤال له محورين : الأول: مراحل التأسيس بالنسبة للمؤسسة ... | ... والثاني: بالنسبة لمدير الموارد البشرية

تطور مفهوم الموارد البشرية عبر الزمن ليبدأ بــ (شئون العاملين) ثم تطور الي (الموارد البشرية) ثم انتهى اليوم الي (رأس المال البشري Human Capital).

لماذا تفشل الشركات والمؤسسات في الإستفادة من التحليل الوظيفي وتجعل الوصف الوظيفي مجرد حبر على ورق ومجرد وجاهة إدارية، والعملية تنحصر فقط في ضبط و (تستيف) أوراق -كما يقال- ليس أكثر؟!

من اكثر الإشياء ازعاجا للشركة والموظف هي عملية التقييم، وفي كثير من الأماكن تخرج عملية التقييم عن هدفها الرئيسي لتتحول الي اجراء روتيني لا فائدة منه، وفي احيان اخرى تستخدم كأداة للتفاوض مع الموظفين حول مخصصاتهم المالية وهو حيود بهذه الأداة عن هدفها. بصفة عامة فإن اجراء عملية تقييم دورية (كل ثلاثة اشهر مثلا) هو علامة على احترام الشركة لموظفيها، وحرصها على تطويرهم وتوجيههم. احد اهم وسائل التقييم هو ترك الموظف ليقيم نفسه عن الفترة محل التقييم، فيذكر في تقييمه لنفسه اهم انجازاته ومستوى ادائه خلال هذه الفترة. من المهم جدا ان نتشارك الرؤية مع الموظف فنحاول ان نرى ما يراه هو انجاز او عمل جيد.

كل شركة وكل مدير بيواجه من وقت لآخر ظاهرة الموظف المشكلة. وهو ذلك الموظف المثير للمشاكل، او من لديه مشكلة في انتاجيته، او يجد صعوبة في الإندماج في فريق العمل. قد يكون هذا الموظف موروث من ادارة سابقة، او حتى قمت انت بتعيينه بالخطأ. لكن الأكيد ان شركة صغيرة لا تستطيع ان تتحمل تكلفة موظف من هذا النوع.!!!