مراحل تأسيس الموارد البشرية-الجزء التاسع- التحضير لإعداد هياكل الرواتب والحوافز والمزايا

مصطفي مجدي

لن تقدر المؤسسة أن تكون عنصر جذب لأفضل العناصر البشرية إلا بالإعداد الجيد لنظام الرواتب والحوافز والمزايا. بالإضافة إلى أن وضع ذلك النظام يساهم في  تعزيز الصورة الذهنية  للشركة في سوق القوى العاملة على أن الشركة لديها رواتب وحوافز متميزة ومزايا عديدة ، من خلال ذلك تستطيع الشركة بكل سهولة تسكين الوظائف الشاغرة لديها بأسرع وقت وبأعلى كفاءة ممكنة.

انظمة هياكل المرتبات والمزايا والحوافز تحقق فوائد كثيرة للمؤسسة، يأتي على رأسها  تحقيق العدالة الداخلية (بين العاملين في المنظمة) والخارجية (العاملين خارج المنظمة)، كما انها تساعد الشركة على اعداد موزانة المرتبات للأعوام المقبلة.

مراحل اعداد سياسة الأجور والمرتبات

  • تحليل وظائف

كتبنا كثيرا في مدونتنا من خلال اكثر من مقال واكثر من كاتب عن التحليل الوظيفي …
اقرأ …  مفاهيم التحليل والتصميم الوظيفي  |   مخرجات التحليل الوظيفي  |  اهمية التحليل الوظيفي | التحليل الوظيفي ليس وجاهة ادارية وحبر على ورق  |

  • إعداد هيكل تنظيمي

اقرأ … الأشكال المختلفة للهياكل التنظيمية

  • عمل تقييم الوظائف

Jab evaluationتقييم الوظائف   يعني وضع قيمة أو وزن نسبي لكل وظيفة بالمؤسسة.  وتعتبر عملية التقييم ليست غاية في حد ذاتها ولكن وسيلة لإعداد هيكل رواتب وأجور بحيث يعطي الوظيفة الأكثر أهمية وصعوبة راتبا أعلى من غيرها من الوظائف، بذلك يضمن العدالة الداخلية في المؤسسة. عملية تقييم الوظائف لا يقوم بها مدير الموارد البشرية بمفرده ولكن تتم من خلال فريق عمل يكون على رئيسه مدير الموارد البشرية مستعينين بـ الوصف الوظيفي لتحديد وترتيب الدرجات الوظيفية ووضع الوظائف المتشابهة في كل درجة وظيفية وتحديد مدى الدرجات المالية (salary Range ) الخاصة بكل درجة وظيفية. ويلعب مدير الموارد البشرية  دور المايسترو الذي يضبط الإيقاع و ليضمن وضع كل المقترحات المعروضة في قالب مهني وعملي صحي.

  • عمل مسح للرواتب Salary Survey

هي المرحلة التي تتعرف بها عن مقدار الرواتب في الشركات الأخرى وعلى وجه الخصوص في الشركات المنافسة  ويمكن عمل ذلك عن طريق :

salary surveys

1- يمكن الاستعانة بأحد الشركات لعمل مسح الرواتب بناء على حجم الشركة والصناعة .

2- الاستعانة بمواقع على الإنترنت مثل :

bayt logoموقع بيت يعد الموقع الأول في التوظيف في الشرق الأوسط والمنطقة العربية، ومع الوقت امتدت خدماته وتوسعت ومنها عمل استقصاءات وتقارير عن الرواتب في المنطقة.

هناك ايضا مجموعة من المواقع العالمية والأمريكية والت قد تعطيك فكرة عن اهمية الوظيفة التي تبحثها وقيمتها عالميا… هذه المواقع مثل:

payscale logojpg  glassdoor logo  salary explorer

3- المقابلات الشخصية في حالة التعيين  عن طريق سؤال المتقدمين عن رواتبهم .

4-  مقابلات الخريجين من المؤسسة عن الرواتب المنظمة المنتقلين إليها.

5- عند الإعلان على وظيفة شاغرة يكتب في آخر الإعلان اترك آخر راتب لك في موضوع الإيميل وسوف تستقبل كثير من الإيميلات بها آخر راتب ممكن تعمل حد أدنى وحد أكبر ومتوسط عن طريق هذه الطريقة وأنا قمت بعمل هذه الطريقة في وظيفة ما في الشركة التي كنت أعمل فيها .

6- من خلال سؤال مدير كل إدارة أو الخبير أو الاستشاري في كل مجال.
فعلى سبيل المثال : عند سؤال مدير الموارد البشرية عن مقدار راتب شئون العاملين أو أخصائي الموارد بشرية يضع لك على الفور مقدار الحد الأدنى والأقصى لرواتب هؤلاء.

  • إعداد هيكل رواتب وأجور

salary scale

اقرأوا ايضا … مراحل تأسيس ادارة موارد بشريةسجل في مهر
الجزء الأول: لماذا نحتاج لإدارة موارد بشرية
الجزء الثاني: كيف نؤسس ادارة موارد بشرية
الجزء الثالث: متى نؤسس ادارة موارد بشرية
الجزء الرابع: كيف ابدأ
الجزء الخامس: استقطاب الكفاءات
الجزء السادس: الأستقطاب الداخلي
الجزء السابع: اختيار الكفاءات
الجزء الثامن: ادارة وتقييم الأداء

ما هي الشهادات الدولية في مجال الموارد البشرية؟

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

اي دارس او مهتم بمجال الموارد البشرية يسأل ما هي اهم الشهادات العالمية والمعتمدة في المجال والتي يمكن ان تضمن فرص عمل جيدة. يوجد ثلاثة مؤسسات دولية تمنح شهادات متخصصة في الموارد البشرية

اولا: SHRM – Society for Human Resources Management

shrm-sharing-logo-square-v5

تأسست عام 1940 يبلغ أعضائها 270000 ، عقدت شراكة مع مؤسسة HRCI  في توفير المادة العلمية للشهادات التي تصدرها مؤسسة HRCI   وكانت الشهادات يطلق عليها ( PHR- SPHR ). تم الانفصال وفض الشراكة  في 2014 وقامت SHRM بإعداد شهادات خاصة بها هي شهادتين فقط:

1- SHRM-CP … Certified Professional

و يمكن تسميتها بشهادة (مهني موارد بشرية) من SHRM

شروطها:

  • إن كنت حاصل على شهادة جامعية في غير تخصص إدارة الموارد البشرية، سيتطلب الأمر منك خبرة سنتين في المجال.
  • أما لو شهادة جامعية في تخصص إدارة الموارد البشرية أو بكالوريوس تجارة – إدارة أعمال – سيتطلب الأمر منك خبرة سنة واحدة فقط.
  • وإن كنت حاصل على شهادة الماجستير في تخصص إدارة الموارد البشرية يشترط أن تكون على قيد العمل في المجال.
  • لو كان الماجستير في غير التخصص سيتطلب الأمر خبرة سنة واحدة.

تكلفة الامتحان: 500 $ ويمنح تخفيض بقيمة 100 $ على الأعضاء فقط .

2- SHRM-SCP … Senior Certified Professional 

ويمكن تسميتها بشهادة (مهني موارد بشرية محترف) من SHRM

شروطها:

إن كنت حاصل على شهادة جامعية في غير تخصص إدارة الموارد البشرية تتطلب خبرتك تكون 5 سنين في المجال.

ولو كانت شهادة جامعية في تخصص إدارة الموارد البشرية أو بكالوريوس تجارة – إدارة أعمال – تتطلب خبرة 4 سنين .

وإن كنت حاصل على شهادة الماجستير في تخصص إدارة الموارد البشرية يشترط أن تكون خبرتك 3 سنوات

و لو كان الماجستير في غير التخصص سوف تتطلب خبرتك تكون 4 سنوات

تكلفة الامتحان: 500 $ ويمنح تخفيض بقيمة 100 $ على الأعضاء فقط

الشكل التالي ملخص لشروط الشهادتين

SHRM REQUIRMENTS

ثانيا: مؤسسة HRCI … HR insititution

HRCI logo

تأسست عام 1976 ،  بدأت بالتعاون مع مؤسسة SHRM   فكانت هي المسئولة عن الامتحانات وتقديم الشهادات ثم تم انفصالهما  عام 2014  وقد حصل ما يقرب 140000 فرد من محترفي الموارد البشرية على الشهادات الخاصة بها فهي تقوم بتقديم سبع شهادات متخصصة في إدارة الموارد البشرية. جزء كبير من الشهادات يأتي في اصدارتين، اصدارة خاصة بالولايات المتحدة الأمريكية والأخرى دولية.

  • aPHR
Associate Professional in Human Resources

مساعد – موارد بشرية
مستوى مبتدئ 

  • PHR
Professional in Human Resources أخصائي موارد بشرية
  • SPHR
Senior Professional in Human Resources  أخصائي موارد بشرية محترف
  • PHRca
Professional in Human Resources – California اخصائي موارد بشرية
ولاية كاليفورنيا
  • PHRi
Professional in Human Resources- International محترفي الموارد البشرية

الشهادات الدولية

  • SPHRi
Senior Professional in Human Resources- International
  • GPHR
Global Professional in Human Resources

فيما يلي الشروط الواجب توافرها قبل التقديم لاجتياز اخر ثلاث شهادات

1-( PHRI (Professional in Human Resources- International

تشترط هذه الشهادة  خبرة عمل سنتين ان كنت حاصلا على درجة جامعية و سنة واحدة خبرة ان كنت حاصلا على دراسات عليا

تكلفة الامتحان: 275 $

2- (SPHRI(Senior Professional in Human Resources- International

تشترط هذه الشهادة  خبرة عمل 5 سنوات ان كنت حاصلا على درجة جامعية و 4 سنوات  خبرة ان كنت حاصلا على دراسات عليا

تكلفة الامتحان: 375 $

3- (GPHR (Global Professional in Human Resources

هي شهادة تهم كل من يعمل في شركات دولية او متعددة الجنسيات

  • ان كنت حاصلا على الثانوية تشترط هذه الشهادة  خبرة عمل 4 سنوات، 2 منهم على الأقل في شركات دولية
  • ان كنت حاصلا على شهادة جامعية فهي تشترط حبرة 3 سنوات، 2 منهم على الأقل في شركات دولية
  • ان كنت حاصلا على دراسات عليا (ماجستير) فهي تشترط سنتين خبرة في شركات دولية

التكلفة : 500$

اخيرا ان كنت حاصلا على ايا من هذه الشهادات فيسعدنا ان تكون عضو معنا في فريق عمل محرري (مهر) ويمكنك التواصل معنا لمعرفة مميزات انضمامك لنا. ايضا ان كنت مدونا في مجال الموارد البشرية فيسعدنا ايضا ان تنضم لنا.

تابعونا وانتظروا شهادات (مهر) في الموارد البشرية 🙂

سجل في مهر

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزءالثالث)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

هذا هو الجزء الأخير من حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي وسوف نتكلم في هذه المقالة عن حق العامل في إجازة الحج- إجازة تأدية الإمتحان- إجازة بدون راتب- الإجازة المرضية.

يمكنك الرجوع للجزئين الأول والثاني لمعرفة المزيد

ما هو حق العامل في إجازة الحج؟

يحق للعامل إجازة حج من 10 إلى 15 يوم وتتضمنها إجازة عيد الأضحى مدتها مرة واحد طوال مدة خدمته ويشترط أن يكون قد أمضى سنتين متصلتين عند صاحب العمل.

المادة الرابعة عشرة بعد المائة:

للعامل الحق في الحصول على إجازة بأجر لا تقل مدتها عن عشرة أيام و لا  تزيد على خمسة عشر يوماً بما فيها إجازة عيد الأضحى ، وذلك لأداء فريضة الحج لمرة واحدة طوال مدة خدمته إذا لم يكن قد أداها من قبل ، ويشترط إستحقاق هذه الإجازة أن يكون العامل قد أمضى في العمل لدى صاحب العمل سنتين متصلتين على الأقل ، ولصاحب العمل أن يحدد عدد العمال الذين يمنحون هذه الإجازة سنوياً وفقاً لمقتضيات العمل .

ما هو حق العامل في إجازة لتأدية الإمتحان؟

وفقاً للمادة 115 يحق للعامل إجازة بأجر كامل وتكون مدتها هي عدد أيام الإمتحان الفعلية، وإذا كان الإمتحان عن سنة مُعادة يحق له إجازة بدون أجر. ويلزم العامل أن يتقدم بطلب الإجازة قبل الإمتحان بـ 15 يوم على الأقل .

المادة الخامسة عشرة بعد المائة:

  للعامل المنتسب إلى مؤسسة تعليمية الحق في إجازة بأجر كامل لتأدية الإمتحان عن سنة غير معادة تحدد مدتها بعدد أيام الإمتحان الفعلية، أما إذا كان الإمتحان عن سنة معادة فيكون للعامل الحق في إجازة دون أجر لأداء الإمتحان ، ولصاحب العمل أن يطلب من العامل تقديم الوثائق المؤيدة لطلب الإجازة وكذلك ما يدل على أدائه الإمتحان ، وعلى العامل أن يتقدم بطلب الإجازة قبل موعدها بخمسة عشر يوماً – على الأقل – ويحرم العامل من أجر هذه الإجازة إذا ثبت أنه لم يؤد الإمتحان ، مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية .

هل يحق للعامل المطالبة بإجازة بدون أجر؟

يحق للعامل إجازة بدون أجر بشرط موافقة صاحب العمل وإتفاق الطرفان على مدتها .

المادة السادسة عشرة بعد المائة:

يجوز للعامل بموافقة صاحب العمل الحصول على إجازة دون أجر، يتفق الطرفان على تحديد مدتها ، ويعد عقد العمل موقوفاً خلال مدة الإجازة فيما زاد على عشرين يوماً ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.

هل يحق للعامل إجازة مرضية وما مدتها؟

يحق للعامل إجازة مرضية مدتها كالاتي :

  1. 30 يوم بأجر كامل,
  2. 60 يوم التالية 75 % من الأجر.
  3. بعد ذلك حتى سنة  بدون أجر.، سواء كانت متصلة أو متقطعة.، وتحسب السنة من تاريخ أول إجازة مرضية.

المادة السابعة عشرة بعد المائة :

  للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية بأجر عن الثلاثين يوماً الأولى ، وبثلاثة أرباع الأجر عن الستين يوماً التالية ، ودون أجر للـ ثلاثين يوماً التي تلي ذلك خلال السنة الواحدة ، سواء أكانت هذه الإجازات متصلة أم متقطعة، ويقصد بالسنة الواحدة السنة التي تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية.

ما الحكم إذا ثبت اشتغال العامل عند صاحب عمل آخر؟

يحق لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره في أيام إجازته إذا ثبت ذلك.

المادة الثامنة عشرة بعد المائة :

   لايجوز للعامل أثناء تمتعه بأي من  إجازاته المنصوص عليها في هذا الفصل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر، فإذا أثبت صاحب العمل أن العامل قد خالف ذلك فله أن يحرمه من أجره عن مدة الإجازة أو يسترد ما سبق أن أداه إليه من ذلك الأجر .

إقرأ أيضاً :
حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)
حق العامل فى الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

تكلمنا في المقالة السابقة عن حق العامل في إجازته السنوية وترحيلها وسوف نستكمل هنا حقه في باقي أنواع الإجازات وعن حقه في اقتضاء مقابلها في حالة تركه العمل.

في حالة ترك العمل، هل يستحق العامل تعويضاً نقدياً عن الإجازات التي لم يستعملها؟

نعم يستحق تعويضاً عن الإجازات التى لم يستعملها بنسبة ما قضاه في العمل .

على سبيل المثال:

ترك العامل المؤسسة في شهر 30-6-2015  وتم نزول رصيد إجازات 21 يوم في يناير 2015 وقد استعمل 5.5 ايام من الرصيد

يستحق العامل أجراً عن المدة التي قضاها في العمل في سنة 2015 وهي ستة أشهر.
رصيد العامل عن الستة اشهر هي  (21/12)*6 = 10.5
اذا للعامل 10 ايام ونصف عن فترة الست اشهر التي قضاها في الشركة.
استهلك العامل منهم 5.5 ايام … يتبقى له 5 ايام

اذا يصرف للعامل بدل رصيد اجازات عن 5 ايام لم يستهلكهم.

المادة الحادية عشرة بعد المائة :
  للعامل الحق في الحصول على أجره عن أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها وذلك بالنسبة إلى المدة التي لم يحصل على إجازته عنها كما يستحق أجر الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل. .

هل يستحق العامل إجازة بأجر كامل في الأعياد وما هي؟

نعم يحق له إجازة بأجر كامل وفقا للمادة 112 من نظام العمل السعودي

المادة الثانية عشرة بعد المائة :
 لكل عامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد والمناسبات التي تحددها اللائحة
ثم بينت المادة 21 من اللائحة التنفيذية  الأعياد والمناسبات التي يعطى فيها العامل أجر كامل.

تنفيذاً للمادة (112) من النظام: تُحدد الأعياد والمناسبات التي يُعطى للعامل فيها إجازة بأجر كامل كما يأتي:

المادة الحادية والعشرون :
1- تُحدد إجازة عيد الفطر بأربعة أيام تبدأ من اليوم التالي لليوم التاسع والعشرين من شهر رمضان، حسب تقويم أم القرى.
2 – تُحدد إجازة عيد الأضحى بأربعة أيام تبدأ من يوم الوقوف بعرفة.
3 – إجازة اليوم الوطني للمملكة في أول الميزان، وإذا صادف هذا اليوم يوم راحة أسبوعية يعوّض العامل عنه باليوم الذي يسبقه أو الذي يليه.

هل يستحق العامل إجازة مولود أو إجازة زواج أو إجازة وفاة أحد الأقارب؟

نعم يستحق العامل :

  • يوم واحد إجازة في حالة إنجاب مولود .
  • ثلاثة أيام في حالة الزواج.
  • ثلاثة أيام في حالة وفاة الزوجة أو الأب والأم أو الأبناء .

المادة الثالثة عشرة بعد المائة :
     للعامل الحق في إجازة بأجر لمدة يوم واحد في حالة ولادة مولود له ، وثلاثة أيام لمناسبة زواجه ، أو في حالة وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه ، ويحق لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها .

اقرأ أيضا :
حق العامل فى الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثالث)

حق العامل فى الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

ما هي مدة الإجازة السنوية وماهي شروطها؟

المدة: 21 يوم أو 30 يوم كل عام

الشروط: يستحق 30 يوم إذا أمضى خمس سنوات بشرط تكون متصلة في خدمة صاحب العمل ويستحق 21 يوم خلاف ذلك

المادة التاسعة بعد المائة:
هل من حق صاحب العمل تحديد موعد الإجازة السنوية؟
نعم، لصاحب العمل الحق في تحديد موعد الإجازة السنوية بما يتناسب مع ظروف العمل، على أن يتم إعلام الموظف قبلها بما لا يقل عن 30 يوماً، ولصاحب العمل أن يحدد مواعيد هذه الإجازات وفقاً لمقتضيات العمل ، أو يمنحها بالتناوب لكي يؤمن سير عمله ، وعليه إشعار العامل بالميعاد المحدد لتمتعه بالإجازة بوقت كافٍ لا يقل عن ثلاثين يوماً.

هل يجوز للعامل أن يتقاضى مالاً مقابل الإجازات التي لم يستفد منها؟

للعامل الحق في الاستفادة من رصيد إجازته في السنة التي نزل فيها الرصيد أو يأخذ مقابلها نقداً ولا يجوز له التنازل عنها

المادة التاسعة بعد المائة
(يجب أن يتمتع العامل بإجازته في سنة إستحقاقها، ولا يجوز النزول عنها، أو أن يتقاضى بدلاً نقدياً عوضاً عن الحصول عليها أثناء خدمته …..).

ما مدى قانونية ترحيل الإجازات السنوية في نظام العمل السعودي؟

1- يجوز للعامل ترحيل الإجازة السنوية إلى السنة التالية بشرط موافقة صاحب العمل.

2- يجوز لصاحب العمل -نظرا لحاجة العمل تأجيل أو ترحيل إجازة العامل بعد سنة الاستحقاق لمدة لا تزيد على 90 يوماً وإلا يجب الحصول على موافقة العامل كتابة عن التأجيل فترة أكثر من 90 يوم ولمدة لا تزيد عن السنة التالية لسنة الاستحقاق.

على سبيل المثال :

عامل استحق رصيد 21 يوم لعام 2015

-إذا كان طلب التأجيل من العامل يجوز ترحيل الإجازة لعام 2016  بشرط موافقة صاحب العمل.

– إذا كان الطلب من صاحب العمل نظراً لحاجة العمل يجوز التأجيل حتى 90 يوم ( 30-3 -2016)

يجوز أن يستمر التأجيل بعد 30-3-2016 في حالة موافقة العامل كتابة عن ذلك بحيث لا يتعدى التأجيل نهاية عام 2016.

المادة العاشرة بعد المائة:
للعامل بموافقة صاحب العمل أن يؤجل إجازته السنوية أوأياماً منها إلى السنة التالية.

لصاحب العمل حق تأجيل إجازة العامل بعد نهاية سنة إستحقاقها إذا اقتضت ظروف العمل ذلك لمدة لا تزيد على 90 يوماً ، فإذا اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل وجب الحصول على موافقة العامل كتابة ، على ألا يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة إستحقاق الإجازة .

اقرأ أيضاً :

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثالث)

حق المرأة في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

في المقالة الأولى تناولنا عدد من الأسئلة الهامة المتعلقة بعمل المرأة في المملكة العربية السعودية، وفي هذه المقالة نستكمل اهم مايثار في هذا الأمر من اسئلة واستفسارات

ما هو حق المرأة في رضاعة طفلها؟

يحق للمرأة فترات رضاعة لا تتجاوز الساعة يومياً وتحسب من ساعات العمل الفعلية ولا تخصم من الأجر وفقا للمادة 154 .

المادة الرابعة والخمسون بعد المائة :

    يحق للمرأة العاملة عندما تعود إلى مزاولة عملها بعد إجازة الوضع أن تأخذ بقصد إرضاع مولودها فترة أو فترات للاستراحة لا تزيد في مجموعها على الساعة في اليوم الواحد ، وذلك علاوة على فترات الراحة الممنوحة لجميع العمال ، وتحسب هذه الفترة أو الفترات من ساعات العمل الفعلية ،  ولا يترتب عليها تخفيض الأجر .

هل يجوز فصل العاملة أثناء الوضع أو أثناء مرضها الناتج عن الحمل؟

حظرت المادة 155 و 156 صاحب العمل من فصل أو إنذار العامله بالفصل أثناء إجازة الوضع أو أثناء مرضها الناتج عن الحمل بشرط ألا تتجاوز مدة غيابها عن 180 يوم.

المادة الخامسة والخمسون بعد المائة:
لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أو إنذارها بالفصل أثناء تمتعها بإجازة الوضع.

المادة السادسة والخمسون بعد المائة :
    لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أثناء فترة مرضها الناتج عن الحمل أو الوضع ،  ويثبت المرض  بشهادة طبية معتمدة  ، على ألا  تتجاوز مدة  غيابها  مائة وثمانين يوماً ، ولا يجوز فصلها بغير سبب مشروع من الأسباب المنصوص عليها في هذا النظام خلال المائة والثمانين يوماً السابقة على التاريخ المحتمل للولادة .

ما هو حق صاحب العمل إذا ثبت عمل المرأة لدى صاحب عمل آخر؟

لصاحب العمل أن يحرمها من أجرها عن مدة الإجازة أو أن يسترد ما أداه لها وفقا للمادة .157

المادة السابعة والخمسون بعد المائة :

  يسقط حق العاملة فيما تستحقه وفقاً لأحكام هذا الباب إذا عملت لدى صاحب عمل آخر أثناء مدة إجازتها المصرح بها ، ولصاحب العمل الأصلي – في هذه الحالة – أن يحرمها من أجرها عن مدة الإجازة ، أو أن يسترد ما أداه لها .

هل يجب على صاحب العمل أن يوفر مكان مخصص لإستراحة النساء؟

نعم وفقا للمادة 158 من نظام العمل السعودي.

المادة الثامنة والخمسون بعد المائة :

 على صاحب العمل في جميع الأماكن التي يعمل فيها نساء وفي جميع المهن أن يوفر لهن مقاعد ، تأميناً لإستراحتهن .

هل يجب على صاحب العمل أن يوفر دار حضانة لرعاية أطفال العاملات؟

يجب على صاحب العمل ذلك إذا كان عدد العاملات خمسين فأكثر لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن 6 سنوات أو بلغ عدد الأطفال عشرة فأكثر. وفقا للمادة 159

المادة التاسعة والخمسون بعد المائة :

على كل صاحب عمل يشغل خمسين عاملة فأكثر أن يهيئ مكاناً مناسباً يتوافر فيه العدد الكافي من المربيات ، لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات ، وذلك إذا بلغ عدد الأطفال عشرة فأكثر.

يجوز للوزير أن يلزم صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مدينة واحدة أن ينشئ داراً للحضانة بنفسه أو بالمشاركة مع أصحاب عمل آخرين في المدينة نفسها ، أو يتعاقد مع دار للحضانة قائمة لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات وذلك أثناء فترات العمل ، وفي هذه الحالة يحدد الوزير الشروط والأوضاع التي تنظم هذه الدار ، كما يقرر نسبة التكاليف التي تفرض على العاملات المستفيدات من هذه الخدمة.

هل يحق للمرأة أجازة بسبب وفاة الزوج؟

نعم يحق لها إجازة بسبب وفاة الزوج 15 يوم من تاريخ الوفاة .

المادة الستون بعد المائة :

   للمرأة العاملة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة بأجر كامل مدة لا تقل عن خمسة عشر يوماً من تاريخ الوفاة .

حق المرأة في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

هل يجوز أن تعمل المرأة في الأعمال الخطرة؟

لا يجوز أن تعمل في الأعمال الخطرة أو الضارة  وفقا للمادة 149

المادة التاسعة والأربعون بعد المائة :

      مع مراعاة ما ورد في المادة الرابعة من هذا النظام تعمل المرأة  في كل المجالات التي تتفق مع طبيعتها ، ويحظر تشغيلها في الأعمال الخطرة أو الصناعات الضارة ،  ويحدد الوزير بقرار منه  المهن والأعمال التي  تعد ضارة بالصحة أو من شأنها أن تعرض النساء لأخطار محددة مما يجب معه حظر عملهن فيها أو تقييده بشروط خاصة.

هل يجوز تشغيل النساء بالليل؟

لا يجوز تشغيل النساء أثناء الليل بما لا يقل عن 11 ساعة متتالية إلا في حالات استثنائية يحددها الوزير.

المادة الخمسون بعد المائة :

  لا يجوز تشغيل النساء أثناء فترة من الليل لا تقل عن إحدى عشرة ساعة متتالية إلا في الحالات التي يصدر بها قرار من الوزير.

ما هي مدة إجازة الوضع ؟

قبل الوضع: 4 اسابيع
بعد الوضع: 6 اسابيع

ولا يجوز تشغيل المرأة في خلال الستة أسابيع التالية للوضع وفقاً للمادة 151 من النظام.

المادة الحادية والخمسون بعد المائة:

     للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع لمدة الأسابيع الأربعة السابقة على التاريخ المحتمل للوضع، والأسابيع الستة اللاحقة له، ويحدد التاريخ المرجح للوضع بوساطة طبيب المنشأة، أو بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية، ويحظر تشغيل المرأة خلال الأسابيع الستة التالية مباشرة للوضع .

ما هو حق العاملة في الأجر أثناء إجازة الوضع؟

بحسب مدة عملها لدى صاحب العمل

  • من سنة حتى اقل من 3 سنوات … تستحق نصف الأجر في فترة اجازة الوضع … ولايدفع لها اجر عن اجازتها السنوية ان التقت اجازة الوضع مع الأجازة السنوية في نفس العام.
  • من 3 سنوات فأكثر … تستحق الأجر كاملا خلال اجازة الوضع … ونصف الأجر عن اجازتها السنوية ان التقت اجازة الوضع مع الأجازة السنوية في نفس العام

وفقاً للمادة 152 من النظام.

المادة الثانية والخمسون بعد المائة :

  على صاحب العمل أن يدفع إلى المرأة العاملة أثناء إنقطاعها عن عملها في إجازة الوضع ما يعادل نصف أجرها ، إذا كان لها خدمة سنة فأكثر لدى صاحب العمل ، والأجر كاملة إذا بلغت مدة خدمتها ثلاث سنوات فأكثر يوم بدء الإجازة ، و لا  تدفع إليها الأجرة أثناء إجازتها السنوية العادية إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بأجر كامل ، ويدفع إليها نصف أجرها أثناء الإجازة السنوية ، إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بنصف أجر.

هل يجب على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية للعاملة أثناء الحمل ؟

وفقا للمادة 153 من النظام يجب على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية للعاملة أثناء الحمل.

المادة الثالثة والخمسون بعد المائة :

على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية لها أثناء الحمل والولادة .

اقرأ أيضاً : حق المرأة في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

9 خطوات لتحقيق الأستفادة من تقييم الأداء وحتى لايصبح ورق بلا معنى

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

تمارس كثير من الشركات نظام تقييم العاملين كأوراق بلا فائدة ولا معنى سوى إجراءات  يفعلها المديرين بشكل روتيني بحت لكي يرفع التقارير إلى الإدارة العليا بقولهم “لقد قمنا بتقييم العاملين” ثم تذهب أوراق التقييمات أدراج المكاتب ثم إلى سلة المهملات.

والطريف في الأمر يتم عمل التقييمات السنوية لحساب الزيادة في المرتبات، ثم يتم إقرار الزيادة السنوية بعيدا عن التقييمات التي تم عملها … حيث الزيادة تتم بناء على رأي المديرين والإدارة العليا. اي ان عمليات التقييم تتم ولا يترتب عليها زيادة الأجور ولا خطط للتدريب والتطوير ولا اي شئ،  فهي ورق بلا معنى …

فيصبح تقييم الأداء كــ جسد بلا روح وكـ الكلمة في غير جملة … كلها شكليات ليس أكثر .

من حق الموظف أن يعرف بدقة مدى تأثير درجة تقييمه على زيادته السنوية لتكون بمثابة المحفز له لزيادة أدائه وإنتاجيته. فإذا عرف الموظف أنه إذا حصل على تقييم 90% سوف يحصل على نسبة زيادة قدرها 20% ، فسوف يكون لها بالغ الأثر في الموظفين المجتهدين لزيادة راتبه من خلال العمل على زيادة أدائه الوظيفي في التقييم.

 تقييم الأداء يفيد الموظف ويفيد الشركة في آن واحد.

تقييم الأداء يفيد الموظف للوقوف على مستوى أدائه الحالي والحصول على تغذية عكسية بشكل دائم لتصحيح الانحراف عن الأداء المطلوب ولكي يطور من أدائه الذي سوف يساعده على الترقي الوظيفي وزيادة راتبه ثم تحديد مدى القصور في أدائه والسبل لمعالجة ذلك. ويفيد نظام التقييم الشركة من خلال تحديد الموظفين عالي الأداء و ضعيفي الأداء لكي تتمكن الشركة من إعداد الخطط استراتيجية لتدعيم عالى الأداء والحفاظ عليهم وإعداد خطط التطوير المناسبة لهم لتنفيذ خطة التعاقب الوظيفي للاستفادة القصوى منهم فالشركة لن تزدهر وتربح إلا عن طريق إدراة هؤلاء الموهوبين وهو ما يعرف في علم الموارد البشرية بإدارة المواهب (Talent Management ) ولن تتم عملية إدارة المواهب إلا بتقييم الأداء للوقوف على تحديد الموهوبين وغيرهم.

كي لا يتحول التقييم الي ورق بلا معنى وحتى لايفقد اهميته علينا ان نتبع 9 خطوات لتحقيق الأستفادة من تقييم الأداء

  1. تحديد الأهداف العامة للشركة ثم أهداف كل إدارة ثم وضع أهداف محددة للأفراد لتحقيق هذه الأهداف.
  2. معرفة الأداء الفعلي للأفراد وهذه هي  مرحلة تقييم الأداء .
  3. تحديد الفجوة (مقدار الانحراف)  بين الهدف المطلوب والأداء الحالي.
  4. الوقوف على نقاط القوة والضعف في أداء الموظف.
  5. تحديد الاحتياجات التدريبية اللازمة لسد الفجوة ومعالجة نقاط الضعف وتقوية نقاط القوة.
  6. تحديد مدى كفاءة مديري الإدارات على وجه العموم وإدارة الموارد البشرية على وجه الخصوص بما يتعلق بعملية التوظيف بالشركة من خلال تعيين عناصر بشرية ذات كفاءة عالية، ولكي يتم تحديد ذلك لابد من عمل تقييم أداء في فترة الاختبار ثم عمل تقييم سنوي.
  7. اتخاذ القرارات المتعلقة بالزيادة السنوية والحوافز والمكافآت بناء على تقييم أداء كل فرد في المؤسسة
  8. إدارة المواهب والمتميزين في أدائهم وذلك من خلال (تقييم الأداء  ثم تحديد الاحتياجات التدريبية والتطويرية- ومن ثم الطرق للحفاظ عليهم )
  9. أن تعتمد نسبة من راتب الموظف على الأداء فيوضع له مؤشرات أداء رئيسية KPIs  التي تسمى حوافز وذلك بناء على شروط محددة تحددها الشركة بناء على أهدافها الاستراتيجية.

العقوبات المقررة على أصحاب الأعمال المخالفين لأحكام النظام السعودي

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

الجدول التالي هو ملخص لكل العقوبات المقررة على أصحاب الأعمال المخالفين لأحكام النظام السعودي:

مخالفة الأحكام الخاصة بـ الغرامة / ريال المادة ملحوظات
من إلى
إعداد العمال السعوديين مهنيا , وإحلالهم محل غيرهم 3000 10000 230
المواد 16-25-33-37-88 2000 5000 231 وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت المخالفة بشأنهم
المادة 30 10000 30000 232
المادة 39 5000 20000 233 ، وتتعدد الغرامة بتعدد الأشخاص الذين وقعت المخالفة بشأنهم ، ويتم ترحيل العامل على حساب من وجد يعمل لديه
مخالفة أحكام الفصل الثاني والفصل الثالث والفصل الرابع من الباب السادس من هذا النظام أو أي قرارات ، تصدر بمقتضاه 2000 5000 234
المادة 90 500 5000 235 وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت المخالفة بشأنهم .
الفصل الأول والثاني من الباب الثامن من هذا النظام والقواعد الصادرة وفقاً لحكم المادة الحادية والعشرين بعد المائة من هذا النظام 3000 10000 236 أو إغلاق المنشأة لمدة  لاتزيد على ثلاثين يوماً أو إغلاقها نهائياً ويجوز الجمع بين الغرامة والإغلاق مع إيقاف مصدر الخطر
المادة 199 5000 10000 237   مع عدم الإخلال بما تقرره الأنظمة الأخرى من عقوبة خاصة بحق من يحول دون قيام موظف بأعمال وظيفته
كل صاحب عمل أو رئيس مشروع وكل عامل رفض أو أرجأ تنفيذ قرار تحكيم أو أي قرار نهائي صادر عن إحدى هيئات تسوية الخلافات العمالية 10000 30000 238
كل من يخالف أي حكم من أحكام هذا النظام واللوائح والقرارات الصادرة بمقتضاه – فيما لم يرد بشأنه نص خاص بالعقوبة 2000 5000 239

نصوص المواد في فصل العقوبات:

المادة التاسعة والعشرون بعد المائتين :

  تطبق العقوبات المنصوص عليها في هذا الباب ما لم يكن هناك عقوبات أخرى أشد ينص عليها أي نظام آخر.

المادة الثلاثون بعد المائتين :

   يعاقب بغرامة  لا تقل عن ثلاثة آلاف ريال و لا تزيد على عشرة آلاف ريال كل من يخالف أي حكم من الأحكام الخاصة بإعداد العمال السعوديين مهنياً ، وإحلالهم محل غيرهم المنصوص عليها في هذا النظام والقرارات الصادرة بمقتضاه.

المادة الحادية والثلاثون بعد المائتين :

   يعاقب كل  من  يخالف أحكام المواد – السادسة عشرة ، والخامسة والعشرين ،    والثالثة والثلاثين ، والسابعة والثلاثين، والثامنة والثلاثين – من هذا النظام بغرامة لا تقل عن ألفي ريال  ولا تزيد على خمسة آلاف ريال ، وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت المخالفة بشأنهم .

المادة الثانية والثلاثون بعد المائتين :

 يعاقب كل من يخالف حكم المادة الثلاثين من هذا النظام بغرامة  لا تقل عن عشرة آلاف ريال و لا تزيد على ثلاثين ألف ريال .

المادة الثالثة والثلاثين بعد المائتين :

    يعاقب كل من يخالف حكم المادة التاسعة والثلاثين من هذا النظام بغرامة لا تقل عن خمسة آلاف ريال ولا تزيد على عشرين ألف ريال ، وتتعدد الغرامة بتعدد الأشخاص الذين وقعت المخالفة بشأنهم ، ويتم ترحيل العامل على حساب من وجد يعمل لديه.

المادة الرابعة والثلاثين بعد المائتين :

  يعاقب صاحب العمل أو أي شخص مسؤول عن مخالفة أحكام الفصل الثاني والفصل الثالث والفصل الرابع من الباب السادس من هذا النظام أو أي قرارات ، تصدر بمقتضاه  بغرامة  لا تقل عن ألفي ريال ، ولا تزيد على خمسة آلاف ريال عن كل مخالفة.

المادة الخامسة والثلاثون بعد المائتين :

  يعاقب صاحب العمل عن مخالفة حكم المادة التسعين من هذا النظام بغرامة  لا تقل عن خمسمائة ريال  ولا تزيد على ثلاثة آلاف ريال ، وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت المخالفة بشأنهم.

المادة السادسة والثلاثون بعد المائتين :

    يعاقب كل من يخالف أحكام الفصل الأول والثاني من الباب الثامن من هذا النظام والقواعد الصادرة وفقاً لحكم المادة الحادية والعشرين بعد المائة من هذا النظام بغرامة  لاتقل عن ثلاثة آلاف ريال  ولا تزيد على عشرة آلاف ريال عن كل مخالفة أو إغلاق المنشأة لمدة  لاتزيد على ثلاثين يوماً أو إغلاقها نهائياً ويجوز الجمع بين الغرامة والإغلاق مع إيقاف مصدر الخطر .

المادة السابعة والثلاثون بعد المائتين :

  مع عدم الإخلال بما تقرره الأنظمة الأخرى من عقوبة خاصة بحق من يحول دون قيام موظف بأعمال وظيفته ، يعاقب كل من يخالف حكم المادة التاسعة والتسعين بعد المائة من هذا النظام بغرامة لا تقل عن خمسة ألاف ريال ولا تزيد على عشرة آلاف ريال .

المادة الثامنة والثلاثون بعد المائتين :

    يعاقب بغرامة لا تقل عن عشرة آلاف ريال  ولا تزيد على ثلاثين ألف ريال كل صاحب عمل أو رئيس مشروع وكل عامل رفض أو أرجأ تنفيذ قرار تحكيم أو أي قرار نهائي صادر عن إحدى هيئات تسوية الخلافات العمالية .

المادة التاسعة والثلاثون بعد المائتين :

   يعاقب كل من يخالف أي حكم من أحكام هذا النظام واللوائح والقرارات الصادرة بمقتضاه – فيما لم يرد بشأنه نص خاص بالعقوبة – بغرامة لا تقل عن ألفي ريال و لا تزيد على خمسة آلاف ريال .

المادة الأربعون بعد المائتين :

   إذا تكررت المخالفة خلال تسعين يوماً أو لم يقم المخالف بتصحيح مخالفته خلال المدة المعينة تضاعف الغرامة .

المادة الحادية والأربعون بعد المائتين :

   يجوز للمخالف في كل الأحوال دفع الغرامة المقررة في هذا الباب بحدها الأعلى دون اللجوء إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية .

اقرأ أيضاً

ما يخص تفتيش العمل في نظام العمل السعودي

مراحل تأسيس الموارد البشرية | الجزء الثامن … ادارة وتقييم الأداء

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

قياس وتقييم وادارة اداء الموظفين ربما يكون الأمر الأكثر سخونة عند اصحاب الأعمال، حتى ان كثيرا منهم ربما لايكون لديه خطة موارد بشرية ولا اي اجراءات او انظمة ادارية ويريد البدء في قياس الأداء مباشرة … سلسلة مقالات (كيف تؤسس موارد بشرية) اشارت الي ان تقييم وإدارة الأداء يسبقهما خطوات عديدة. في هذا المقال سنتعرف على مفهومي ( تقييم الأداء ) و ( ادارة الأداء ).

تقييم الأداء

هو الوقوف على معرفة وتحديد الأداء الحالي لمقارنته بالهدف المطلوب.سجل في مهر

إدارة الأداء

هو تحديد ودعم نقاط القوة ومعالجة نقاط الضعف في الأداء لتصحيح الإنحراف والوصول للهدف المطلوب.

على سبيل المثال: طلب من العامل أن ينتج 25 وحدة في الساعة، وعندما قمنا بتقييم أداء العامل تبين أنه ينتج 10 وحدات فقط :

  • الأداء الفعلي: 10 وحدات —-هذا هو— تقييم الأداء الحالي.
  • الهدف المطلوب: 25 وحدة
  • تصحيح الفرق أو الإنحراف :10-25= -15 ———-إدارة الأداء لتصحيح الفجوة.

ينقسم تقييم الأداء إلى :

1– تقييم كمي يستند على مؤشرات أداء قياسية تسمى KPI  Key Performance Indicators

كالمثال السابق، فإننا اعتمادنا على مؤشر أداء رقمي  لقياس الأداء الحالي وهو عدد الوحدات المنتجة في الساعة.

2– تقييم وصفي يقوم المدير المباشر بتقييم العامل اعتماداً على معايير محدده وصفية تتعلق بـ

  • الانضباط في العمل
  • التعامل مع الزملاء
  • المبادرة والابتكار
  • جودة العمل
  • حل المشاكل

دور مدير الموارد البشرية في هذه المرحلة يتمثل في :

1-  إعداد واختيار نظام لتقييم الأداء بما يناسب طبيعة المنشأة وذلك بالتنسيق مع مديري الإدارات.

2- إعداد سياسة وإجراءات ونماذج التقييم .

3- تصميم خارطة إدارة الأداء عن طريق إعداد طرق التدريب والتطوير الفعالة لزيادة انتاجية الفرد ورفع مستوى أداء االمنظمة ككل وذلك باختيار المؤسسات الفعالة في التدريب المقدمة للبرامج التدريبية المتخصصة وذلك بالتنسيق مع مدير الإدارات.

من وجهة نظري لابد أن يدمج مدير الموارد البشرية في تصميمه لنظام إدارة وتقييم الأداء بين التقييم الكمي الذي يتمثل في وضع مؤشرات، والتقييم الوصفى المعتمد على وضع معايير وصفية.

تقييم الأداء

هو الوقوف على معرفة وتحديد الأداء الحالي لمقارنته بالهدف المطلوب.

إدارة الأداء

هو تحديد ودعم نقاط القوة ومعالجة نقاط الضعف في الأداء لتصحيح الإنحراف والوصول للهدف المطلوب.

9 خطوات لتحقيق الأستفادة من تقييم الأداء