المهارة والكفاءة … هل فكرت مرة في الفرق بينهم !!!

MOHR-BLOG-BANNER-MS Rawya

 

 

 

كأخصائي فى مجال الموارد البشرية، كثيرا ما نُسأل عما إذا كان هناك أي فرق بين المهارات Skills  والكفاءات Competencies . هل هي مجرد كلمات مختلفة لنفس الشيء، أم أنها تعمل بشكل مختلف كأدوات لإدارة المواهب؟ دعونا نلقي نظرة على كل من هذه المصطلحات بمزيد من التفصيل.

في بعض النواحي، المهارة والكفاءة متشابهة. وكلاهما يحدد القدرة التي اكتسبها الفرد من خلال التدريب والخبرة. لكن المفهومين ليسا متطابقين من حيث تعريفهما  أو وظيفتهما.

كل شخص داخل المنظمة  لديه فكرة مختلفة عن الشخص المرشح  للحصول على وظيفة من بين المرشحين لها . فمثلا قد يشعر مدير قسم تقنية المعلومات (الــ IT)  أن المرشح ذو الخبرة في برنامج معين هو الأنسب للوظيفة ، في حين يعتقد مدير الإنتاج أن المرشح الذي يعمل بشكل جيد مع الآخرين هو الأكثر تأهيلا. ولكن ما يهم حقا هو هل المرشح للوظيفة  سيلبى  احتياجات المنظمة بأكملها ام لا.

 فما الذي تفعله للتأكد من أن المرشحين المؤهلين مؤهلون حقا لهذا المنصب، وأن يكون لديهم فرصة جيدة للنجاح؟

البداية دائما من الوصف الوظيفيالتوصيف الوظيفي ليس حبر على ورق

يمكن للوصف الجيد للوظيفة ان يساعد المتقدمين للوظيفة ان يتعرفوا ما هو المتوقع منهم … ومن ناحية اخرى يساعد الشخص الذي يقوم باختيار او اختبار المتقدم للوظيفة Recruiters and Interviewer  فى تقييم كل مرشح للوظيفة بناءً على معايير محددة وليس انطباعات شخصية.

 توصيف الوظائف او Job description  كان فى الماضى يستخدم المهارات والواجبات والمسؤوليات لتحديد الوظيفة. الأمور تتغيرت اليوم الي حد ما، فمع تقليص حجم الشركات أو حتى توسعها ، فإنها اصبحت تضع مزيدا من التركيز على الموظف وليس على العمل فحسب. لانه من المهم جدا   أن يكون لدى المؤسسة قوة عاملة مرنة ومتعددة المهارات. لم يعد اصحاب العمل  ينظرون فقط  الي مستوى مهارة الموظف، ولكن أيضا يمعنون النظر في ما هي الخصائص ونقاط القوة التي يمتلكها المرشح للوظيفة  والتى يمكن أن تجلب قيمة أكبر للشركة.

اذن ما الفرق بين المهارة Skill   والكفاءة Competency  ؟

دعونا ننظر إلى التواصل Communications  كمثال على مهارة ما. يمكن للشخص أن يصبح مقدم جيد Presenter  من خلال الممارسة، والتعلم من الآخرين، والتعليم  – ولكن من أجل أن يكون قارد على التواصل بشكل قوي وفعال، فيجب أن يعتمد على مزيج من السلوك  behavior  والمهارة Skill والمعرفة Knowledge. يمكن للشخص أن يتعلم كيف يكون مقدم جيد ولكن فقط صاحب القدرة على التواصل الجيد هو الذى لديه مهارات اللغة المتقدمة، ومعرفة الثقافات المتنوعة، ويتصرف بصبر عند التواصل.

about-skills-headerباختصار، فإن المهارات هي أنشطة تعلم محددة مثل تطهير الأرض، واستخدام الحاسوب، وتخزين البضائع… في حين أن الكفاءات هي:
(المهارات + المعرفة + السلوك)
مثل حل المشكلات، والاتصالات، أو الاحتراف.

مثال: كفاءة حل المشكلات

حل المشكلة هو الكفاءة التي تتطلب العديد من المهارات والمعرفة والسلوكيات التي يتعين القيام بها بشكل جيد. على سبيل المثال، تحتاج إلى أن تكون قادر على تحديد المشكلة (مهارة)، وتحديد الحلول المحتملة (المعرفة)، وتقييم الحلول المحتملة (مهارة) ومحاولة الخروج بحلول مختلفة (السلوك).

استنتاج

المهارات Skills  يجب ان تكون جزءا هاما من الوصف الوظيفي ويمكن أن تعطي المديرين والموظفين والمرشحين للوظيفة فكرة جيدة عن ما هو متوقع منهم على أساس يومي.

الشركات تحتاج إلى النظر في الفوائد العديدة للوصف الوظيفي  القائم على الكفاءة  Competency. لانها تعطي الموظفين والمرشحين صورة أوضح عن توقعات الأداء Performance expectations  وما يحتاجون إليه للنجاح في العمل. كما أنها تعطيك وسيلة أكثر كفاءة لتقييم المتقدمين للوظائف وتقليل فرصة تعيين الشخص الخطأ لهذا المنصب. بغض النظر عن النموذج الذي تختاره في نهاية المطاف لوصف وظيفتك، فمن المهم أن نلاحظ أن هناك فرق بين المهارات والكفاءات واذا فهمنا الفرق، فان ذلك سوف يؤدى  إلى وصف وظيفي أكثر وضوحا وأكثر تحديدا.

التفكير في المهارات باعتبارها واحدة من ثلاثة جوانب التي تشكل الكفاءة: الآخران هما المعرفة والقدرات. لتحقيق النجاح في العمل، يحتاج الموظفون إلى إظهار المزيج الصحيح من المهارات والمعارف والقدرة على العمل. وتحدد الكفاءة الواضحة والمتعددة المستويات كل عنصر من هذه العناصر من حيث السماح للمديرين وموظفى  الموارد البشرية بمراعاة هذه المواد والاعتراف بها من خلال المواد المؤهلة مثل السير الذاتية والاختبارات والمقابلات ومن خلال الأداء فى العمل.

المهارات القدرات المعرفة

Advertisements

مراحل تأسيس ادارة الموارد البشرية | الجزء السابع … مرحلة الأختيار

تحدثنا فيما سبق من مراحل عن عملية الاستقطاب بنوعيه (الداخلي والخارجي) ودور مدير الموارد في كل جانب وسوف نتكلم بميشئة الله عن دوره في مرحلة الاختيار وهي المرحلة الحاسمة في قرار التعيين بالمؤسسة.

بشكل عام تستند عملية الاختيار (Selection Process ) على :

  1. الاختبارات Test ———–(شخصية – فنية)
  2. المقابلة Interview———–(شخصية – فنية)

يتحمل مدير الموارد البشرية مسئولية اختيار الاختبارات الشخصية والنفسية والذكاء لجميع الوظائف عن طريق مؤسسات أو مواقع على الانترنت تقدم نماذج اختبارات عديدة وفقا لما تحتاجه كل مؤسسة وفقا لشروط ومتطلبات كل وظيفة.

هناك الكثير من الشركات والمواقع التي تقدم نماذج مجانية او مدفوعة للأختبارات الشخصية والفنية. الموقع التالي يقدم بعض النماذج.

https://www.jobtestprep.co.uk/

ومن اشهر الشركات العربية التي تقدم خدمة التقييم والأختبارات بشكل متخصص هي شركة جدارات ولها نظام خاص قامت ببناءه بنفسها ولديها تقريبا كل انواع الأختبارات معربة بشكل جيد

jadarat logo

يتحمل مدير الموارد البشرية مسئولية إجراء المقابلات الشخصية بما يتعلق بالوظائف الإشرافية، أما دون ذلك تكون مسئولية العاملين معه في الإدارة. أما إجراء المقابلات الفنية فتكون مسئولية مدير الإدارة التابع لها الوظيفة الشاغرة، فإذا كان محاسب فالمدير المالي هو المسئول عن إجراء المقابلة الفنية.

على مدير الموارد البشرية أن يستخدم مؤشر يقيس مدى كفاءة عملية الاستقطاب والاختيار في المؤسسة عن طريق استخدام “مؤشر كفاءة الاستقطاب والاختيار” وهو عبارة عن :

عدد العاملين الذين اجتازوا فترة الاختبار ÷ إجمالي عدد المعينين في نفس الفترة × 100.

مثال توضيحي :

طلب المدير العام من مدير الموارد  البشرية عمل تقرير يوضح فيه نسبة عدد العاملين الذين اجتازوا فترة الاختبار بتقييم لا يقل عن 85 %

قام مدير الموارد البشرية بتجميع البيانات فوجد التالي :

تم تعيين عدد 15 مندوبي مبيعات و20 عامل و 20 مهندس … اجتاز فترة الاختبار بتقييم 85% فأكثر  عدد 10 مندوبي مبيعات و 15 عامل و 15 مهندس

40÷55 × 100=72.7%

أي أن نسبة كفاءة إدارة الموارد البشرية في عملية الاستقطاب والاختيار 72%
يتمكن مدير الموارد من خلال هذا المؤشر من متابعة كفاءة التعيينات لتصحيح أي انحراف عن الهدف المطلوب

احد اهم مسئوليات مدير الموارد البشرية هو  إعداد

  • سياسة الاستقطاب والاختيار
  • إجراءات الاستقطاب والاختيار
  • نماذج بالاستقطاب والاختيار

ليكون بالنسبة للمؤسسة الدستور والقواعد الحاكمة لعملية الاستقطاب والاختيار، ويكون بالنسبة له مرجع يرجع له العاملين في إدارته أو مديري الإدارات الأخرى لضمان سير عملية التوظيف على الوجة الأكمل.

277994

LS_Fuel-Your-Funnel_300px

إدراة الموارد البشرية وعلاقتها بالإدارة المالية … الوظائف الرئيسية

assem soror بقلم: د.عاصم سرور

Female hand picking a chosen person from a group

يتلخص دور إدارة الموارد البشرية (كما أشرنا في المقالة السابقة عن أثر أداء ادراة الموارد البشرية على القرارات المالية بالمنشأة أو المنظمة) في الإختيار والتدريب والتوجيه.

أولا الإختيار: وأول خطوة هنا هي أن تقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد إحتياجات الشركة من الكفاءات المختلفة، وتحديد ووصف كل وظيفة والراتب الذي سوف تتحمله المنشأة لقاء شغل تلك الوظيفة.

ثم تأتي الخطوة التالية وهي تحديد الطريقة المثلي للإعلان عن تلك الوظيفة، ثم تلقي السير الذاتية وفرزها وتصنيفها، ثم عمل قائمة مختصرة من المتقدمين الذين تنطبق عليهم شروط شغل الوظيفة بشكل مبداي، وبالتالي تقديم تلك القائمة للإدارة الطالبة لفحصها وعمل المقابلات الللازمة لإختيار الشخص المناسب للوظيفة.
وبعد إختيار الشخص المناسب للوظيفة وقبل البدأ بتعيينه لابد من توفير البيئة الملائمة لعمله قبل أن يلتحق بالمنظمه، بمعني تجهيز الأدوات والمهمات والمكان المناسب لأداء العمل، حتي لا يهدر الوقت فيأتي الموظف لإستلام عمله وقد تم تجهيز كل مستلزمات الوظيفة مسبقاً، وإن كان الشخص تم إستقدامه من دولة أخري أو مقاطعة أو ولاية أو حتي محافظة أخري فلابد أولا من إستيفاء كل الاوراق والاجراءات اللازمة لتعيينه وتوفير السكن المناسب والبيئة وسيلة الانتقال المناسبة لأداء وظيفته.

            حالة عملية (1):

                        مؤسسة ألمانية عريقة ومعروفة كانت بحاجه الي تطوير تكنولوجي لموتور إحدي معداتها والتي تبيع منها سنويا بملايين اليورو، وكانت تبحث عن مهندس محترف متخصص بالميكانيكا ولكن بمواصفات خاصة جداً حتي يستطيع مساعدة الشركة في إنجاز مشروعها العملاق هذا،

فبدأت مديرة الموارد البشرية في البحث عن طريق شبكة الانترنت عمن تتوفر فيه المواصفات الخاصة لشغل تلك الوظيفة، حتي وجدت مهندس مكسيكي نابغ في هذا التخصص وبدأت بالاتصال به، ثم بالتعاون مع إدارة الشركة تواصلت معه وابدت رغبة شركتها في تصليح عيب نادر في جزء من الموتور مكون من مادة الكربون، وبالفعل وافق وأرسلت له الموتور في طرد الي المكسيك ونجح بالفعل في اصلاح العيب وكان هذا جزء من الاختبار أو بمعني اصح جزء هام من المقابلة الشخصية، فعرضت عليه الوظيفة وعرضت عليه أن ينتقل للعمل بالشركة في ألمانيا، وقبل أن يبدأ تعيينه قامت مدير إدارة الموارد البشرية بالبحث عن سكن مناسب له ولراتبه وبحيث يكون قريبا من مقر الشركة وبالتواصل معه رأت أن الانسب له أن يقيم مع أسرة تستضيفه بأجر وهم بتحدثون اللغة المكسيكية بحيث لا يشعر بالغربة وبالفعل وافق وقامت باتمام اجراءات الاستقدام واستخراج تصاريح العمل له بمجرد وصوله، حتي أنها قدمت له قائمة بأفضل المحلات التي يمكن أن يشتري منها ملابسه وبأسعار منافسة جداً ومن أين يشتري طعامه و…. حتي إذا بدأ عمله يكون كل تركيزه في العمل وفي نجاح مهمته وبذلك تكفيه هي التفكير في احتياجاته المعيشية والشخصية، وبالفعل كان كل تركيزه في المهمة الموكلة اليه فأتمها علي أكمل وجه ونجح في عمل تعديل جوهري وهام بالموتور مما عاد علي الشركة بأرباح ضخمة.
ثانياً وثالثاً التوجيه التدريب والتقييم: وقد يظن أن دور الموارد البشرية قد انتهي عند هذا الحد بالتعيين ولكن في الحقيقة هذا الدور لم ينتهي فبعد أن تتم إجراءات التعيين تبدأ المرحلة الثانية لإدارة الموارد البشرية بالمتابعة والتوجيه والتدريب وقياس الاداء وقياس منحني التعلم والكفاءة ثم التوجيه مرة أخري وتعديل المسار اذا لزم.
إن العامل البشري بالشركات يعد الان هو المكون الرئيسي من عناصر الانتاج فالتكنولوجيا في الغالب لم تعد حكرا او سراً وكذلك رأس المال والأرض، إنما العامل البشري هو الفارق بين شركة ناجحة وأخري فاشلة، فالعامل البشري يعد إستثمار غير مباشر بل هو إستثمار مباشر في بعض المجالات مثل مجالات توريد الخدمات، علي سبيل المثال الشركات التي تعمل في مجال تشغييل الخادمات بالمنازل مكونها الاستثماري الكبير وربما الوحيد هو الخادمة، فهي تستقدمها بمقابل (بتكلفة) وتحصل في المقابل علي عائد يزيد عن تكلفتها بمقدار هامش الربح لتلك الشركات، وفي الحالة العملية التالية مثال يوضح أهمية دور ادارة الموارد في التأثير علي القرارات المالية بالمنشأة من ربح وخسارة:

                        حالة عملية (2):

                    احدي الشركات السعودية والعاملة في مجال ادارة المنشآت، قامت بتعيين رئيس تنفيذي للشئون المالية للمجموعة، وعندما قام الاخير بفحص وتحليل مشاريع الشركة وجد أن واحداً من أكبر مشاريع الشركة وهو عقد توريد عمالة فنية وهندسية لادارة منشأة رفيعة المستوي بوزارة الدفاع، بيد أنه وصل إلي نتائج تشير إلي أن هذا العقد والذي تم إنجاز حوالي ثلثيه ومتبقي منه الثلث فقط وقد حقق ويحقق خسائر تجاوزت السبعة ملايين ريال سعودي، وبتحليل أسباب الخسائر والتي كان غالبيتها يعود الي عدم كفاءة ادارة الموارد البشرية، وكانت من ضمن تلك الأسباب هو النقص الشديد في توريد الكفاءات التقنية من الجنسيات الغربية لهذا المشروع مما يقضي بأن تقوم الجهة المالكة بخصم ما يعادل ثلث راتب تلك الوظيفة الشاغرة من مستحقات المقاول شهرياً.

                        والحل: قام الرئيس التنفيذي للشئون المالية بتكوين فريق عمل هدفه تحويل ما تبقي من المشروع من خسائر الي أرباح وكانت الجزئية الخاصة بتعيين الغربيين هي نقطة من ضمن نقاط الحلول وذلك بتعيين تلك الكفاءات وبسرعة مع ما تواجهه من صعوبات وتعقيدات ترجع الي أسباب خارجية تتعلق بجنسيات وسفارات هؤلاء الموظفين المحتملين بالاضافة الي الاجراءات الامنية بالمملكة نفسها وتأثيرها علي تكلفة المشروع والتي سوف اقوم بشرحها تفصيليا بمقال منفصل يخصص لهذا الجزء، إن ادارة الموارد البشرية لم يكن لديها حصر بالوظائف المطلوبة علي مستوي الشركة ولا تكلفة عدم شغل تلك الوظائف وهي من أساسيات مهامها الرئيسية والتي أدت بدورها الي تلك الخسائر.

لاتنس ان تسجل بريدك الألكتروني ليصلك جديد المدونة.
… هل جربت تطبيق (مهر) لإدارة الموارد البشرية … جربه الآن مجاناً

دليلك الي المقابلات الوظيفية … 10 امور يجب ان تتحرى عنها.

Picture1
بقلم: هشام محمد العدوي

المال والرجال هما عدة الدولة … وكذلك الشركات

في المقال السابق “ كيف تستطيع ان تحرك جبل فوجي – مقابلات وظيفية تستفز العقل وتنسف المنطق” تحدثنا عن شكل غير مألوف من المقابلات الوظيفية الذي يتم داخل شركة مايكروسوفت. ادارة المقابلات الوظيفية اصبح علما مستقلا. فموظف مبدع في مكان مناسب قد يحقق مكاسب كبيرة لشركته، وموظف اسئ اختياره قد يتسبب في كوارث للشركة. في هذه التدوينة سنتناول الشكل التقليدي للمقابلات الوظيفية. ادارة المقابلات الوظيفية يجب ان تتم من خلال دورة عمل، تهدف الي معرفة كل تفصيلة عن الموظف. في هذه التدوينة سنتناول الجوانب الشائعة التي يتم التحري عنها في المتقدم للوظيفة…

كي تصنع فريق عمل جيد داخل شركتك لابد ان تحسن اختيار اعضاء الفريق، وكي تفعل ذلك لابد ان تدقق في اختياراتك، وتجعل عملية الأختيار تتم من خلال دورة عمل تحاول من خلالها تفحص مواصفات العضو الجديد المرتقب.
اهم المناطق التي يختبر فيها العضو المرتقب هي:
– المهارات الفنية في مجال عمله.                   – انجازاته الوظيفية.
– التوافق الثقافي.                                        – عادات العمل  .
– مهارات التواصل                                     – السمات الشخصية.
– الحماس للعمل                                        – مهارات حل المشاكل والقدرة على التصرف في الأزمات.
– روح الدعابة.
كل منطقة من هذه المناطق تحتاج لإسلوب مختلف لإختبارها في عضو الفريق المرتقب. هناك الأسئلة المباشرة التي تختبر معرفة الشخص بشكل مباشر في علم من العلوم، وهناك الأسئلة السلوكية التي تختبر ردود الإفعال وحسن التصرف.
السؤال المعرفي يمكن ان يكون “كيف ترتب اولويات مهامك في العمل” … في حين يمكن اعادة صياغة السؤال نفسه بشكل سلوكي ليكون كالآتي ” اوصف لنا احد المشاريع التي واجهت فيها صعوبات في تحديد اولويات العمل، والمنهج الذي اتبعته في حل مثل هذه المواقف” !!!!

(1) تقييم المهارات الفنية في مجال العمل:

اختبار المهارات الفنية

المهارات الفنية -في اي مجال- تشمل مجموعة من المهارات الأساسية بالإضافة الي مهارات تخصصية.
على سبيل المثال، في مجال البرمجيات تكون المهارات الأسياسية هي المعرفة بعلوم هندسة البرمجيات software engineering، كيفية كتابة برامج، ربما ايضا بعض المهارات الحسابية البسيطة ومبادئ علم الخوارزميات.
اما المهارات التخصصية فتعني بمعرفة الشخص المرتقب لتقنيات معينة بعينها.

بصفة عامة لا يوجد مهندس على علم بكل التخصصات الفنية الدقيقة في مجال البرمجة، لذلك ننصح في الأختبارات الوظيفية ان يتم التركيز على المهارات الأساسية، والأسئلة التي تقيس القدرات الهندسية والتفكير الهندسي. فأغلب المهندسين الجيدين يستطيعوا ان يستوعبوا التقنيات الحديثة في وقت قصير.

شكل الأختبارات نفسه قد يختلف بين اسئلة شفاهية في اجتماع وجه لوجه، او اسئلة مكتوبة، او مهمة علمية (تنفيذ برنامج صغير مثلا او حل خطأ برمجي ما) ومستوى الأختبار يختلف باختلاف المستوى المطلوب في الشخص المرتقب، فقد يكون التقييم على مجرد تنفيذ برنامج ما بشكل سليم في حالة اختبار مهندس مبتدئ (عدد سنوات خبرة قليل)، وقد يكون التقييم على كيفية تنفيذ المهمة واستخدامه للحلول الأقصر والمثلى في الحل وذلك في حالة اختبار مهندسين محترفين .

(2) الإنجازات الوظيفية 

في هذا المضمار نختبر المتقدم للوظيفة من خلال نجاحاته واعماله السابقة وافضل وسيلة لفعل ذلك هو ان تسأل عن الموظف احد زملائه. ربما يبدو هذا صعبا لكنه غير مستحيل، فإن اردت اختيارا جيدا فلابد ان تبذل في ذلك جهدا مضاعفا.
بصفة عامة فأن الأسئلة في هذا المضمار تكون على شاكلة الأسئلة الآتية:

  • كيف كان فلان (المتقدم للوظيفة) يتأكد من ان عمله في المشروع على جودة عالية ومطابق للمواصفات ؟
  • هل كان فلان ينجز اعماله في الوقت المحدد؟
  • هل المشاريع التي عمل فيها حققت اهدافها؟
  • هل كان يبذل جهدا كافيا ليتأكد من نجاح المشاريع التي يعمل عليها؟
  • هل كان يطلب المساعدة حين يحتاج لذلك؟
  • هل كان يتعامل مع المشاكل بشكل جيد بمجرد ظهورها ؟

هذا النوع من الأسئلة يمكنك حتى ان تسأله للمتقدم للوظيفة نفسه ان لم تستطع ان تسأله لشخص عمل معه. فهذه الأسئلة كما نلاحظ ليست اجابتها مقتضبة (نعم او لا) انما اجابتها مفتوحة وتفتح مجال للحوار بين طرفي المقابلة.

ستمكنك هذه الأسئلة من فتح حوار كبير مع المتقدم تستطيع من خلاله الحكم على شخصيته وادائه وتوقع كيف يتصرف في مثل هذه المواقف حين يعمل معك في شركتك.

(3) التوافق الثقافي

office-fun

  كل شركة او مؤسسة لها تقاليدها وثقافتها واسلوبها. التقاليد والثقافة والأسلوب يشملان اشياء مثل العبادات، العلاقات بين الموظفين، التبسط في المعاملات، مستوى الرسميات، الزي، الأكل، الثقة، واحيانا في بعض الدول التي بها استقطاب سياسي حاد نجد الانتماءات السياسية عاملا مهما ايضا.. .الخ.
قد تجد شركة اغلب موظفيها ملتحين، ويؤذنون للصلاة داخل الشركة، ولهم مسجد للصلاة. قد تجد الشركة تصلي بشكل جماعي في المسجد المجاور للشركة، وقد تجد شركة ليس لها تقليد معين تجاه العبادات.
قد تجد شركة اغلبها مسيحيين.
قد تجد شركة تؤمن بثقافة الثقة. فهي تثق ثقة كبيرة في موظفيها، فليس لديها اجراءات صارمة في مراقبة ادائه او مواعيد حضوره وانصرافه وتترك له حرية التصرف مثل جوجل مثلا، وقد تجد شركة على النقيض تماما تدقق في دقيقة تأخير. وهناك شركات يشيع فيها جو المؤامرات!
قد تجد شركة لا ترضى بغير زي رسمي جدا، وقد تجد شركة تسمح للموظفين بالحضور بأي زي. قد تجد شركة،  البنات فيها محجبات وشركة اخرى على النقيض.
على المستوى الشخصي كنت اتعامل مع عميل في الولايات المتحدة الأمريكية من اصول عربية، طلب مني صراحة الا يعمل في مشروعه احد له انتماء سياسي معين !!!
وهكذا….
الأمر الهام هنا هو ان مسألة التوافق يجب ان يبحثها طرفي المقابلة، المدير والمتقدم للوظيفة. المدير عليه ان يتأكد ان الموظف المرتقب سيكون سعيدا في بيئته الجديدة، وعلى الموظف المرتقب ان يتأكد انه سيحب مكانه الجديد ولن يكرهه.
التوافق الثقافي يولد حالة من السعادة والتركيز على الأنتاج في العمل.
اختبار مسألة التوافق الثقافي ليس سهلة اطلاقا. فالموظف المرتقب حريص على الإنضمام للمكان وسيكون حريصا على ان يسمعك الأجابات والعبارات التي تحبها وفقا للمعلومات التي جمعها عن شركتك مسبقا. لذلك حاول جاهدا ان تكون الأسئلة مفتوحة، اسئلة سلوكية مثل:
– كلمني عن ثقافة وبيئة العمل في الشركة (س) …. و (س) هي احدى الشركات المكتوبة في سابقة خبراته.
– كيف تصف بيئة العمل في الشركة (ص).
– كيف ترى الأختلاف بين ثقافة العمل في (س) و (ص).
– ماذا اعجبك، وماذا ضايقك في العمل في كلا من الشركتين.
هذا النوع من الأسئلة ومثله مما يمكن ان يخطر على بالك كمدير سيفتح حوارا متفرع مع المتقدم، حاول ان تستنبط مدى التوافق من خلال هذا الحوار. فضلا عن ان نفس هذا الأختبار قد يقوم به -ايضا- مدير القسم، او مدير فريق العمل، او افراد اخرين في سلسلة اختبارات التقدم للوظيفة. كل هذا من شأنه ان يترك انطباعا جماعيا ، وقرارا اقرب للصواب حول المتقدم للوظيفة.

قد يؤمن شخص ما بالتنوع الثقافي … لكنه ليس دائما ناجحا، ففي البلاد التي ينتشر بها جنسيات كتيرة مثل الولايات المتحدة تجد التنوع الثقافي منتشر في الشركات وناجح. لكن ما ان تحدث مشكلة تهز المجتمع والمتسبب فيها من عرق ما او ثقافة ما، حتى تجد ان هذا التوافق قد اصابه شرخ كبير !

يجب التعامل مع التنوع الثقافي بحكمة كبيرة  والا تحولت الشركة لبيئة عنصرية وانحيازات.

(4) عادات العمل:

stock-photo-relaxing-after-work-top-view-of-three-young-men-playing-computer-games-and-eating-pizza-while-279289757

 المقصود بها هي تلك العادات التي تحفز المهندسين على الأنتاجية…. حتى نكون اكثر توضيحا سأذكر بعض من عادات المهندسين لدينا داخل الشركة:
–  لدينا في الشركة سياسة حضور وانصراف مرنة تتيح للموظفين عامة والمهندسين خاصة الحضور والأنصراف في اي وقت مع وجود مقننات مثل الحرص على مواعيد الأجتماعات والمهام التي يكون فيها اشتراك مع اعضاء الفريق، بحيث لا تؤثر المرونة على الأنتاجية بشكل سلبي.
– لايوجد لبس رسمي، وانما حرية في الحضور بالملبس الذي يريح الموظف ويساعده على الأنتاج. بل ان كثيرا من الموظفين يخلعون احذيتهم داخل المكتب ويلبسون (النعال او الشبشب) حيث ان ذلك يريح الأرجل ويساعدها على التنفس.
– هناك مطبخ في الشركة يحوي ادوات مطبخ بدائية، وبعض الموظفين يحب ان يطبخون  لأنفسهم في وقت الراحة ، هذا الأمر يحفز روح الفريق لدى الموظفين، حيث انهم عادة مايطبخون سويا.
– عادة ما يجتمع الموظفين في وقت الراحة حول مائدة واحدة ليتناولوا الوجبة سويا.
– يسمح للموظفين بالأسترخاء او النوم على الكرسي وقت القيلولة (في العادة لا تزيد عن نصف ساعة) ، انا شخصيا كمدير للشركة امارس ذلك .من الأسئلة التي يمكن ان تسألها للموظف للتعرف على العادات المفضلة لديه في العمل هي:

  • في اي ساعة من اليوم تنتج بشكل افضل، وفي اي مكان؟
  • اي الأجزاء التي تستمتع بالعمل عليها؟
  • اي نوع من المهام افضل في نظرك؟
  • حين تقابل مشكلة او معضلة ، كم من الوقت تستغرق في محاولة حلها قبل ان تطلب مساعدة؟
  • كيف تحب التعاون مع زملائك من المهندسين مبرمجين ومختبرين …الخ؟
  • كيف تتابع عملا ما طلبته من زميل لك او كلفته به؟
  • ما هو اكثر شئ يحمسك في العمل؟
  • ما هي توقعاتك حول جدولة المهام ، او الجلوس لوقت متأخر في العمل؟
  • ماهي نوعية المشاريع التي تحب العمل عليها ، وتلك التي لا تفضلها؟
  • كيف تحب ان تدار؟
  • كيف كان جو العمل في المشروع (س) ؟ …… س: احد المشاريع الموجودة في السيرة الذاتية.
  • كيف تم ترتيب المهام وجدولة العمل في هذا المشروع ؟
  • كيف تتبعت حالة المشروع مع مرور الوقت؟
  • كيف ترى الفرق بين اسلوب الإدارة بطريقة scrum عن الأدارة بطريقة Agile ؟ …. بالطبع اذا كان قد مارسها من قبل.

(5) المهارات الأنسانية او الذكاء العاطفي:

الذكاء العاطفي

 المهارات الإنسانية تصف كيف يتفاعل الموظف المرتقب مع زملائه خصوصا في حالات اختلاف الرأي ووجهات النظر او حدوث مشكلة ما. حين تختبر المهارت الإنسانية لشخص ما فخذ السمات الآتية في اعتبارك: حسن الأستماع، حب مشاركة المعرفة، كيفية حل المشاكل والتعامل معها ، القدرة على تقديم النقد البناء وتقبله ايضا، تقبل التقييم .
من الأسئلة التي يمكن ان تطرح في هذا الإطار:

  • حدثنا عن موقف كان فيه خلافا في وجهات النظر مع احد زملائك …
  • ما هو كم المعرفة التي يمكن ان تشاركها مع زميل لك …
  • ما هي المواقف التي قد تدفعك للإحتفاظ بمعلومة لنفسك دون مشاركتها مع زملائك.
  • حدثنا عن احد المواقف التي تم فيها توجيه نقد بناء لك ادى الي تحسين ادائك…
  • حدثنا عن احد المواقف التي استلزمت مرونة من قبلك للتعامل معها….

(6) مهارات التواصل:

مهارات التواصل تصف قدرة المتقدم للوظيفة على الكلام والأستماع والكتابة والمراسلة والعرض والتقديم. بصفة عامة اذا كان المتقدم قد مر بكل المراحل السابقة فانت حتما قد اختبرت قدرته على الكلام والإستماع . وحتى تختبر قدرته على الكتابة والتوثيق فاطلب منه ان يرسل لك نماذج من اعماله الكتابية، خطة مثلا ، او ورقة عمل، او توثيق لحل مشكلة، او ورقة بحثية منشورة،…الخ.
ولاختبار مهاراته في العرض والتقديم لا مانع ابدا ان تطلب منه ان يشارك في احد الأيام العلمية داخل الشركة التي يتم فيها تبادل المعلومات، ويكون له نصيب من شرح شئ ما او تقديم عرض ما.

(7) الحكم على الشخصية:

كن حريصا على ان تختبر شخصية المتقدم للوظيفة وتتلمس سماتها في كل الحوارات والمقابلات السابقة. حدد بعض المناطق التي تتخوف منها في شخصيته، على سبيل المثال:

  • هل كان المتقدم للوظيفة مبالغا في الرسمية واعطاء الأحساس بالإحترافية.
  • هل لم يكن ودودا او متبسطا بالقدر الكافي.
  • هل كان مغرورا في اجاباته.
  • هل اكثر من الحديث بشكل سلبي عن الشركات التي سبق له العمل فيها.
  • هل كان حريصا على ابداء الإعجاب بك ، او ربما منافقتك؟
  •  …الخ.

(8) الحماس:

حماس الموظفون

الحماس عادة مايكون عامل مهم في الحكم على المتقدم للوظيفة، فكلما اظهر حماسا كافيا كان اقرب للوصول لقلب المختبر. بصفة عامة فإن رجال التسويق والبيع اقدر على اظهار الحماس عن المهندسين الذين يغلب عليهم الجانب العملي. لكن بصفة عامة فإن اظهار الحماس امر هام، والموظفون الناجحون دائما ما يتحدثون عن نجاحاتهم وانجازاتهم بحماس كبير.
الحماس يكون ايضا مهم جدا للشركات الصغيرة. الشركات الصغيرة تحتاج لطاقة كبيرة من الحماس فلابد ان يكون للموظفين وشركاء العمل حماس كبير للمكان ولطموحات المكان، فضلا عن حماسهم لمستقبلهم الوظيفي وطموحاتهم.

(9) القدرة على حل المشكلات:

من المهم جدا ان تختبر المهندس المتقدم في قدرته على حل المشاكل والمعضلات وخصوصا تلك التي تقع خارج خبراته الوظيفية. هذا النوع من المشاكل يختبر بالفعل القدرات الهندسية لدى المتقدم للوظيفة، وهل يمتلك مهارات البحث والتحليل وتبسيط المعضلات وايجاد الحلول المثلى، ام لا….
يمكنك ان تختبره في احد المشاكل التي تواجه  فريق عملك حاليا، ولامانع ابدا ان تطلب منه ان يكتب بعض الكود، او يرسم بعض المخططات.
مايكروسوفت من اكثر الشركات شهرة في موضوع المقابلات الوظيفية، حيث يمر المتقدم لها على اكثر من مرحلة يختبر فيها في قدرته على حل المشاكل، حتى انه قد صدر كتاب باسم (كيف تحرك جبل فوجي) يتحدث فقط عن امثلة من الأسئلة التي تطرح في المقابلات الوظيفية داخل شركة مايكروسوفت.

(10) خفة الظل:

مع كل ما ذكر اعلاه، هل ترى انك لازلت بحاجة الي اختبار حس الفكاهة لدى المتقدم ! 🙂

حاولت من خلال هذه التدوينة ان افتح مجالا واسعا لمن يقوم بالمقابلات الوظيفية في الشركات وان اساعده على ادارة المقابلة.

كثير من هذه التتدوينة مترجم عن كتاب Growing software لمؤلفه Louis Testa

اقرأ اصل التدوينة هنا

كيف تستطيع ان تحرك جبل فوجي … مقابلات وظيفية تستفز العقل وتنسف المنطق

Picture1
بقلم: هشام محمد العدوي
مستفزات العقل
كيف يمكنك أن تنقل جبل فوجي؟
لماذا صممت أغطية البالوعات الثقيلة في اشكال مستطيلة ودائرية؟
كيف تحدد وزن طائرة وهي على الأرض؟
لأي اتجاه تدير مفتاح الباب لتفتحه ولماذا اختير هذا الأتجاه بالذات؟
كم عدد محطات التزود بالبنزين في مدينة الرياض؟
كم يزن الجليد الموجود في حلبة التزلج؟
كم مرة في اليوم تتقاطع عقارب الساعة؟
كم مرة تقلب صفحات دليل التليفون أو القاموس لتعثر على اسم أو كلمة تبحث عنها؟
كيف تصمم فرن مايكروويف يتم التحكم فيه بواسطة الكمبيوتر؟
كيف تختبر جودة مصعد كهربائي أو سخان مياه؟
كيف تعرف مكان كتاب في مكتبة كبيرة في غياب أمين المكتبة وعدم وجود فهرس من أي نوع؟
هل تستطيع وصف اللون الأخضر؟
كم عدد كرات البينج بونج التي يمكن أن تملأ طائرة 747؟
تخيل اذا تقدمت لوظيفة ما، ووجدت الاسئلة في المقابلة الوظيفية من هذا النوع … 🙂
يطلق على هذه الاسئلة مستفزات العقل Brain teasers وغرضها قياس قدرة المرشح على التفكير خارج الصندوق ، وخارج الأطار المعتاد.
تأتي هذه التدوينة من وحي كتاب How would you move mountain fuji  والمنشور سنة 2003 ويتحدث بشكل رئيسي عن اليات اجراء المقابلات الوظيفية داخل مايكروسوفت.  تلك شركات تبحث عن سمات محددة في موظفيها. تطلب هذه الشركات من موظفيها أن يكون لديهم القدرة على الأبتكار ، كي يتمكنوا من قلب السوق على المنافسين.

اذا كانت رؤيتك لشركتك تتضمن مواكبة المنافسة بل والتوجه لريادة الأسواق، فيجب عليك ان تعين موظفين يفكرون بطرق غير تقليدية، طرق ابداعية، تفكير خارج الصندوق … احد وسائل التعرف على هؤلاء المبدعون هو بسؤالهم اسئله تنسف المنطق والتفكير التقليدي لديهم … اسئلة تستفز عقولهم، تستفز المارد الكامن فيه، تثير فيه المزيد من الكهرباء، تدفعه لاستغلال كل تلفيفه من تلافيف مخه، تعتصره اعتصارا…

اختبر قدرات الموظفين الأبداعية من خلال طرح اسئلة تنسف المنطق والتفكير التقليدي

هناك مقولة مشهورة في الشركات الناجحة تقول

عين الموظفين ببطئ وتخل عنهم بسرعة

والمقصود هنا ان تتريث بشدة في اختياراتك للموظفين، وفي حال اضطررت للتخل عن موطف لأي سبب فقم بذلك بسرعة. ان  القاعدة الأساسية التي يجب ان تحكم المقابلات الوظيفية هي ان تبحث عن الأسباب التي تدفعك لعدم تعيين الموظف وليس العكس، اي لايجب ان تبحث عن الأسباب التي تدفعك لتعيين الموظف، فأنه من السهل ان تجد الكثير منها 🙂

في كل مقابلة وظيفية ابحث عن الأسباب التي تدفعك لعدم قبول المتقدم، ودع مسئولية تفنيد هذه الأسباب ودحضها على المتقدم

كيف تفعل هذا فلابد ان يكون  لديك  دورة عمل للتعيبنات بها الكفاءات القادرة على ادارة مثل هذا الحوارالغير تقليدي

دورة عمل المقابلات الوظيفية

تقول العديد من الأحصائيات ان قرابة الـ 80% من المقابلات الوظيفية الآعتيادية، يكون قرار التعيين فيها قرارا عاطفيا.

لذلك لجأت العديد من الشركات الي ابتكار دورة عمل  تستطيع من خلالها تقليل الأحكام العاطفية في المقابلات.

ليس هناك نموذج قياسي لشكل دورة عمل المقابلات الوظيفية، ولكن يتم التخطيط لها وفقا لاحتياجات الشركة وطبيعة عملها والمواصفات المطلوبة في المتقدمين. فيما يلي بعض الأفكار المستخدمة في المقابلات الوظيفية:

  • عمل المقابلات الوظيفية بأكثر من طريقة عبر مراحل متوالية (التواصل عبر البريد الألكتروني، ثم مقابلة كاملة من خلال الهاتف، ومن ثم عدة مقابلات شخصية)
  • عمل المقابلات الشخصية مع اكثر من دور وظيفي (مقابلة مع المدير المباشر، مقابلة مع خبير في التخصص، مقابلة مع مسئول الموارد البشرية)
  • عمل مقابلات ذات اهداف مختلفة (مقابلة لاختبار قدراته على الأندماج في فرق العمل، مقابلة لاختبار عمق خبرته الفنية، مقابلة لاستكشاف جوانب شخصيته وسلوكياته … الخ)

في العادة تأتي الأسئلة في المقابلات الشخصية على اربع انواع:

انواع الأسئلة في المقابلات الوظيفية

الاسئلة الشخصية وتهدف الي استكشاف مكونات شخصية المتقدم … كيف يرى مستقبله الوظيفي…مستوى ثقافته العامة وميوله الثقافية …كيفية مواجهته للمشاكل … الخ

الاسئلة السلوكية وتهدف الي استكشاف عاداته السلوكية وانماط حياته … مواعيد نومه … ممارس للرياضة … مستمع للموسيقى …خجول .. جرئ … الخ

اسئلة مهارية وتهدف الي معرفة عمق خبراته المهنية في الوظيفة المتقدم اليها ومدى تمكنه منها.

اسئلة ذهنية وتقيس معدلات الذكاء وقدرته على الأستفادة من امكانيات العقل والأبداع في ايجاد حلول غير تقليدية والعمل تحت الضغوط

بالطبع الأنواع الثلاث الأولى من الأسئلة يمكن ان يجيبها عن المتقدم بدبلوماسية كبيرة لاتعكس الواقع الحقيقي. لكن الأسئلة التي تستفز المتقدم قد يكون من الصعب بمكان ان يجيب عنها بشكل لا يعكس حقيقته. وفي رأيي، ان كل نوع من هذه الأسئلة يمكن ان يحوي قدرا من  الأسئلة والمواقف المستفزة للعقل والسلوك والشخصية وحتى الخبرات الفنية.

دورة عمل التعيينات او المقابلات الوظيفية يجب ان يتم مراجعتها باستمرار وخاصة في المرات الأولى من تطبيقها للتأكد من فعاليتها.

هناك مقولة شائعة تقول:

عتاد الدولة هو المال والرجال.

نفس الأمر بالنسبة للشركات… اذا اردت شركة تترك اثرا، تغير حاضرا وتصنع مستقبلا، فلابد ان تتسلح بعقول مبدعة قادرة على تحمل هذه المسئولية … هذه العقول لايمكن ايجادها بسهولة ، الا بامعان النظر وكثرة البحث … وبطرق غير تقليدية

اذا اعجبك المقال فلا تنس ان تشاركه مع الآخرين 🙂

اقرأ اصل المقالة على مدونة هشام العدوي