شرح بنود الأجازات والعطلات في قانون العمل المصري 2016

mustafa بقلم: ا.مصطفى مجدي

مقال طويل لكنه تفصيلي وتوضيحي بشكل كبير للوائح الأجازات والعطلات في قانون العمل المصري لعام 2016. المقال متعمق لدرجة شرح بعض الثغرات في القانون. يستطرد في الشرح ليقدم قيمة عظيمة سواء لموظف الموارد البشرية او الموظف في اي ادارة الذي يريد معرفة المزيد عن لوائح وضوابط الأجازات في قانون العمل المصري

تأتي بنود الأجازات في قانون العمل المصري في الباب الرابع وتبدأ بالمادة 47.

مادة 47

تكون مدة الإجازة السنوية 21 يوماً بأجر كامل لمن امضي في الخدمة سنة كاملة ،تزاد إلي ثلاثين يوماً متي أمضي العامل في الخدمة عشر سنوات لدي صاحب عمل أو أكثر ، كما تكون الإجازة لمدة ثلاثين يوماً في السنة لمن تجاوز سن الخمسين ، ولا يدخل في حساب الإجازة أيام العطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية .

وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد امضي مدة ستة أشهر في خدمة صاحب العمل .

وفي جميع الأحوال تزاد مدة الإجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية .

ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون ، لا يجوز للعامل النزول عن إجازته .

الإجازة السنوية قدرها 30 يوم (24 يوم إجازة إعتيادي + 6 أيام إجازة عارضة) بشرط:
1- إمضاء العامل في الخدمة عشر سنوات تأمينية سواء بشركة واحده أو عددة شركات
2- تجاوز سن الخمسين.
خلاف ذلك يتسحق العامل :  21 يوم (15 يوم إجازة إعتيادي + 6 أيام إجازة عارضة)
شرط القانون استحقاق أيام الإجازات كاملة سواء كانت 21 يوم أو ثلاثون يوم أن يكون أمضى سنة كاملة في الشركة أو نصف تلك المده بعد مضى ستة شهور. كلمة لمن “أمضى في الخدمة سنة كاملة” تفيد أن رصيد الإجازة ينزل للعامل من أول يوم تاريخ تعيين ولكن لا يستفيد العامل إلا بعد مضى ستة أشهر على الأقل ويستحق عند ذلك (7.5 إجازة إعتيادي + 3 عارضة) أو(12 إجازة إعتيادي + 3 عارضة) في حالة استحقاقه 30 يوم وذلك مفهوم النص”وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل“

free ebook.pngماذا لو رغبت الشركة في أن يستفيد الموظف برصيد الإجازات بعد مضى ثلاثة شهور؟

  •  القانون لم يمنع ذلك ولكن يستحق عند ذلك الفترة التي قضاها أي (3.75 إجازة إعتيادي + 1.5 عارضة) أو (6 إجازة إعتيادي + 1.5 عارضة) في حالة استحقاقه 30 يوم
  • تزداد مدة الإجازة إلى سبعة أيام  للعمال الذين يعملون  في  الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية

قرار رقم 77 لسنة 2007

بشأن تحديد الأعمال الصعبة والخطرة والمضرة بالصحة التي يستحق العاملون بها زيادة الأجازة الاعتيادية بمقدار سبعة أيام
نشر بالوقائع المصرية العدد 86 في 17 – 4 – 2007 … وزيرة القوى العاملة والهجرة
بعد الإطلاع على المادة رقم ( 47/3) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 وبعد أخذ رأي الجهات المعنية؛ قرر:

المادة (1)

تعتبر الاعمال الفنية في المنشآت الآتية من الاعمال الصعبة او الخطرة او المضرة بالصحة التي يستحق العاملون بها زيادة مدة الاجازة السنوية بمقدار سبعة ايام في حكم الفقرة الثالثة من المادة (47) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 ؛

  • مصانع الكحول والمذيبات الطيارة ومستودعاتها
  • مخازن الكحول والمذيبات الطيارة
  • مصانع الاحماض والقلويات ومشتقاتها ومخازنها
  • مصانع الاسمدة الكيماوية والعضوية ومخازنها
  • مصانع ومخازن المفرقعات والذخائر
  • مصانع ومخازن البويات وزيوت البويات والورنيشات واللاكيهات والالوان واحبار الطباعة
  • مصانع الاحبار للكتابة
  • مصانع الصابون والجلسرين
  • مصانع المنظفات الصناعية
  • مصانع الورق ولب الورق
  • مصانع الاوراق وتجليدها
  • مصانع تشغيل المطاط
  • مدابغ الجلود وتلوينها
  • مصانع النسيج اليدوي والسجاد اليدوي
  • مصانع التريكو والاشرطة المجدولة والكلف
  • شون تخزين الاقطان
  • مصانع استخلاص الحديد بأنواعه من الخردة او الرخام
  • مصانع استخلاص المعادن غير الحديدية من الخام او الخردة
  • مصانع وورش صهر وصب المعادن ( السباكة )
  • مصانع الاسلاك والكابلات الكهربائية
  • مصانع تصنيع وتشكيل ومعالجة وتلميع وطلاء المعادن
  • ورش الزنكوغراف
  • مصانع السكر وتكريره
  • مصانع المثلوجات
  • مصانع الثلج
  • مخازن التبريد
  • صناعات الفايبر جلاس
  • مصانع تحضير وحفظ اللحوم والاسماك
  •  مصانع تكرير البترول
  • مستودعات الغازات ومخازن وطلبمات توزيع ومحطات تموين المواد البترولية
  • مستودعات الغازات البترولية السائلة
  • مصانع تقطير الفحم وانتاج مشتقاته
  • مصانع الغراء والجيلاتين
  • مصانع الفحم الحيواني
  • مصانع انتاج البلاستيك وتشكيله
  • مصانع انتاج الافلام وتحميضها وطبعها
  • مصانع الالياف الصناعية كالحرير الصناعي والنايلون
  • مصانع الثقاب ومخازنه
  • مصانع الادوية
  • مصانع مستحضرات التجميل والروائح العطرية والخلاصات العطرية والغذائية والمياه العطرية
  • مصانع عمل وتشكيل مبيدات الآفات ومخازنها
  • مصانع الغازات الصناعية ومخازن الغازات المضغوطة في اسطوانات
  • مصانع الجير والجبس
  • مصانع تشغيل الرخام
  • مصانع تكسير وطحن الاحجار – والحمرة
  • مصانع الاخشاب الصناعية
  • محالج ومكابس الاقطان ومصانع القطن الطبي
  • مصانع غزل الخيوط من الالياف النباتية والحيوانية والصناعية ونسجها
  • مصانع الدوبار والحبال
  • مصانع الخيش ومخازنه
  • مصانع تحضير وصباغة وطباعة وتجهيز الالياف والشعيرات والخيوط والمنتجات النسجية بأنواعها
  • معاطن النباتات التي تنتج الألياف ومصانع نقضها وندفها
  • محال تنظيف عوادم الحليج وتحضيرات الغزل وتنظيف وتفتيح الأسطبة وعوادم الغزل والنسيج ( خيوط ) وتنظيف ونسل وتفتيح الخرق وفضلات المنسوجات
  • مصانع علف الحيوان
  • المؤسسات العلاجية
  • مصانع الكرينة
  • مصانع المصابيح والانابيب الكهربائية والصمامات الالكترونية
  • مصانع البطاريات
  • مصانع الاجهزة الالكترونية والكهربائية
  • مطاحن الحبوب وغربلتها وتنظيفها
  • مضارب وفراكات الارز
  • مصانع التحاليل الكيماوية
  • مصانع الخزف والصيني
  • مصانع الحراريات ومنتجات الطين الثقيلة
  • مصانع الاسمنت
  • مصانع المنتجات الصمغية
  • مصانع الزجاج
  • مصانع الطوب

مادة 48

يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .

ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة  سقط حقه في اقتضاء مقابلها .

وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل علي إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً ، منها ستة أيام متصلة علي الأقل ،ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات او الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد.

ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها او تأجيلها بالنسبة للأطفال.

مادة 49

للعامل الحق في تحديد موعد إجازته السنوية اذا كان متقدمأ لأداء الامتحان في إحدي المراحل التعليمية بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازه بخمسة عشر يوماً علي الأقل.

مادة 50

لصاحب العمل ان يحرم العامل من أجره مدة الإجازه ، أو يسترد ما أداه من أجر عنها ، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدي صاحب عمل آخر ، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي .

مادة 51

للعامل ان ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة وبحد أقصي يومان في المرة الواحدة ، وتحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقررة للعامل.

  • أعطى القانون لصاحب العمل الحق في تحديد موعد الإجازة السنوية  وفقا لظروف العمل إلا أن يكون العامل متقدم للإمتحان ففي هذه الحالة يحدد العامل موعد إجازته السنوية وفقا لأيام الإمتحان وعليه أن يخطر صاحب العمل قبل الإجازة بخمسة عشر يوماً وذلك وفقاً للمادة 49.
  • والمقصود بالإجازة السنوية التي من حق صاحب العمل أن يحدها  هي الخمسة عشر يوم  وليست ستة أيام العارضة لأن المادة 51 أعطت الحق للعامل بالتغيب عن العمل بدون إذن مسبق ستة أيام في السنة وبحد أقصى يومان في المرة الواحدة.
  • لا يسقط حق العامل في الإجازة الإ رفض العامل كتابة القيام بالإجازة الذي حددها له صاحب العمل .
  • ألزم القانون صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازة بمعنى أن يسمح للموظف أن يغيب ليستفيد من رصيده المتبقي أو يدفع الأجر المقابل لهذه الإجازات كل ثلاث سنوات .
  • وتوضيح كلمة ثلاث سنوات ” أذكر ما قاله مفتش مكتب العمل أن يحسب الثلاث سنوات ابتداء من سنة 2003 وهي قانون العمل لسنة 2003 وبناءا على ذلك يسوى رصيد الإجازات هذه السنوات 2006- 2009- 2012-2015-2018-2021…..الخ.
  • كما ألزم القانون المادة 49 صاحب العمل إذا انتهت علاقة العمل بفصل العامل أو باستقالته أو بالوفاة أو بالعجز أن يدفع له أجر مقابل رصيد الإجازات المتبقي.
  • أعطى القانون لصاحب العمل الحق في توقيع جزاء تأديبي على العامل وحرمانه من أجر أيام الإجازة في حالة ثبون عملة لدى طرف آخر (المادة 49)

مادة 52

للعامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصي ثلاثة عشر يوماً في السن.
ولصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام اذا إقتضت ظروف العمل ذلك ،ويستحق العامل في هذه الحالة بالاضافة إلي اجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر.

نص قرار وزير القوى العاملة والهجرة رقم 112 لسنة 2003 والمعدل بقرار وزير القوى العاملة والهجرة رقم 49 لسنة 2009 على الأعياد الرسمية التي تعتبر إجازة بأجر كامل.  هذه الأعياد هي:

  1. اليوم الأول من شهر محرم (عيد رأس السنة الهجرية).
  2. اليوم الثانى عشر من شهر ربيع الأول (المولد النبوى الشريف).
  3. اليومان الأول والثانى من شهر شوال (عيد الفطر).
  4. الأيام التاسع والعاشر والحادى عشر من شهر ذى الحجة (الوقوف بعرفات وأول وثانى أيام عيد الأضحى).
  5. اليوم السابع من يناير (عيد الميلاد المجيد).
  6. اليوم الخامس والعشرون من شهر يناير (عيد الشرطة).
  7. يوم شم النسيم.
  8. اليوم الخامس والعشرين من أبريل (عيد تحرير سيناء).
  9. يوم أول مايو (عيد العمال).
  10. اليوم الثالث والعشرين من شهر يولية (عيد الثورة).
  11. اليوم السادس من شهر أكتوبر ( عيد القوات المسلحة).

إذا تم تشغيل العامل في تلك الأيام يستحق مثلي الأجر على سبيل المثال:

إذا كان يتقاضى العامل 300 ج.م شهريا إذا 300 ÷ 30 يوم = 10 ج.م أجر يوم العمل. إذا يستحق العامل بالإضافة إلى أجره (10 ج.م) مثلى الأجر 10+10= 20 ج.م

مادة 53

 للعامل الذي أمضي في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في إجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس ، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته .

شرح وتعليق المادة 53:free ebook
إجازة الحج وزيارة بيت المقدس: يستحق العامل إجازة لمدة شهر كامل لأداء فريضة الحج  أو زيارة بيت المقدس بشرط:
1- أن يكون العامل في الشركة لمدة خمس سنوات
2- أن تكون الخمس سنوات متصلة فإن كانت متقطعة لا يحق له إجازة الحج
3- أن تكون مرة واحده طوال مدة خدمته.

ماذا عن إجازة العمرة وإجازة الزواج وإجازة وفاة أحد الأقارب ؟

لم يتكلم القانون عن ذلك وتخصم  كلها من رصيد الإجازات السنوية مثلها مثل أي إجازة. ويحق لصاحب العمل في لائحة الشركة الداخلية أن يضع مدد إجازات لكل ذلك.

مادة 54

للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة ، ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر وفقاً لما يحدده قانون التأمينات الإجتماعي .
ويكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية التي تسري في شأنها أحكام المادتين 1 ،8 من القانون رقم 21 لسنة 1958 في شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها ، الحق في إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضي في الخدمة علي أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل (75%) من أجره ثم ثلاثة أشهر بدون أجر ، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفاؤه.
وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازاته السنوية إلي جانب ما يستحقه من إجازة مرضية ، كما له أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلي إجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك .

شرح والتعليق على المادة 54:
الإجازة المرضيه : نص القانون ” للعامل الذي يثبت مرضه” … الإثبات من وجهة نظر القانون هو هيئة التأمين الصحي الحكومي وتقوم التأمنيات الإجتماعية بدفع تعويض أجر يوم المرض وتحديد مقدار الأجر  وفقا لقانون التأمينات الإجتماعية وليس صاحب العمل.  لأن الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية قد حلت محل صاحب العمل بموجب تأمين المرض فى صرف العلاج والرعاية الطبية وتعويض الاجر للعامل طوال فترة الانقطاع.

وأما عبارة “ويكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية التي تسري في شأنها أحكام المادتين 1 ،8 من القانون رقم 21 لسنة 1958 في شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها ، الحق في إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضي في الخدمة علي أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل (75%) من أجره ثم ثلاثة أشهر بدون أجر ، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفاؤه”
العبارة السابقة من القانون تثير تساؤلات كثيرة منها:

هل تتعارض  العبارة السابقة مع  أحكام قانون التأمينات الاجتماعية رقم 79 لعام 1975 مادة رقم 78؟

مادة رقم 78

إذا حال المرض بين المؤمن عليه وبين أداء عمله تلتزم الجهة المختصة بصرف تعويض الأجر وأن تؤدي له خلال فترة مرضه تعويضاً يعادل 75 % من أجره اليومي المسدد عنه الاشتراكات لمدة تسعين يوماً وتزاد بعدها إلي ما يعاد 85 % من الأجر المذكور ويشترط ألا يقل التعويض في جميع الأحوال عن الحد الأدنى المقرر قانوناً للأجر. ويستمر صرف التعويض طوال مدة مرضه أو حتى ثبوت العجز الكامل أو حدوث الوفاة بحيث لا يجاوز 180 يوما في السنة الميلادية الواحدة. واستثناء من الأحكام المتقدمة يمنح المريض بالدرن أو الجزام أو بمرض عقلي أو بأحد الأمراض المزمنة تعويضاً يعادل أجره كاملا طوال مدة مرضه إلي أن يشفي أو تستقر حالته استقراراً يمكنه من العودة إلي مباشرة عمله أو تبين عجزه عجزاً كاملاً.

 يستحق العامل المريض (مرض عادي وليس مزمن) وفقا لمادة 78 من قانون التأمينات الإجتماعية :
1- أول ثلاثة شهور (90 يوم )تعويض 75% من الأجر. (أجر الإساسي والمتغير).
2- الثلاثة شهور التالية، تعويض 85% من الأجر .(أجر الإساسي والمتغير).
3- أقصى فترة للإجازات المرضية(مرض ليس مزمن) 180 يوم (ستة أشهر).
4- المرض المزمن – والدرن والجزام والمرض العقلي تعويض 100% من الأجر .
5- المرض المزمن – والدرن والجزام والمرض العقلي ليس له مدة إلى أن يشفى أو يتحقق العجز الكامل الذي يستحق عنه تعويض الأجر ويسوي المعاش علي حالة العجز.

يستحق العامل  المريض في المنشأت الصناعية وفقاُ لقانون العمل، كل ثلاث سنوات يقضيها العامل في المنشأة:
1- شهر بأجر كامل
2- 8 شهور بـ 75% من الأجر
3- 3 شهور بدون أجر

من الواضح جداً تعارض نسبة التعويض المذكورة في قانون العمل مع المذكورة في قانون التأمينات الإجتماعية!.

  •  قانون التأمينات لم يفرق سواء كان المريض في منشأت صناعية أم لا.
  • كما لم يذكر قانون العمل الوضع بالنسبة للمنشأت الغير صناعية،  كيف تكون نسبة التعويض؟.
  • لم يذكر قانون العمل نوع المرض في المنشأت الصناعية مزمن أم غير مزمن.
  • ولم يذكر قانون العمل ماذا لو لم يمضى على العامل ثلاث سنوات هل يستحق إجازة مرضية أم لا؟

“ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر وفقاً لما يحدده قانون التأمينات الإجتماعية “  وفقاً لهذه العبارة، فإن الذي يقوم بتحديد نسبة التعويض هو قانون التأمينات الإجتماعية، ثم يستطرد المشرع في  تحديد نسبة الأجر في المنشآت الصناعية (قانون العمل يناقض نفسه)؟
هل هناك تعارض مع ما ذكره قانون التأمنيات الإجتماعية، أن أقصى مدة للإجازة المرضية (مرض عادي)  هو 180 يوم (سته شهور) -ماعدا حالات المرض المزمن المذكور في القانون- ثم يذكر قانون العمل إجازة مرضية قدرها سنة “شهر بأجر كامل وثمانية أشهر 75% من الأجر وثلاثة أشهر بعد ذلك بدون أجر.” … ؟

والسؤال الذي يطرح نفسة كيف تكون إجازة مرضية بدون إجر “ثلاثة أشهر بدون أجر” وفقا لنص المادة 54 … ؟!

“للعامل الذي يثبت مرضه، الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة ، ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر”

كيف تكون إجازة مرضية تستوجب التعويض عن الأجر خلالها ثم يقول القانون هناك أيام إجازة مرضية ثلاثة شهور بدون إجر كيف تكون إجازة مرضية بدون أجر؟

تساؤلات كثيرة أطرحها للمناقشة والحوار مع خبراء القانون و الخبراء في شئون العاملين.

ولكن وجهة نظري في هذا الموضوع هي:

  • الذي يفصل في تحديد مدة الإجازة المرضية ونوع المرض (مزمن – أو  عادي) هي هيئة التأمين الصحي.
  • والذي يفصل في تحديد الأجر المدفوع للأيام المرضية والفترة التي يستمر فيها التعويض هي التأمينات الإجتماعية  وفقا لقانونها سواء كان ذلك في منشأة صناعية أم غير ذلك.

   بناءاً عليه لا تدخل من صاحب العمل في تحديد الأيام المرضية ولا مطالب بدفع أجر لهذه الأيام ويترك ذلك كله إلى هيئة التأمين الصحي والتأمينات الإجتماعية .
ماذا لو كان العامل غير مؤمن عليه ؟ يتحمل صاحب العمل دفع المقابل الأجر عن أيام الإجازات المرضية للعامل.
قد يطلب العامل تحويل أيام إجازته  المرضية إلى أيام إجازة سنوية وذلك للحصول على الأجر من قبل صاحب العمل وليس من قبل التأمينات الإجتماعية فالقانون أعطى له الحق بذلك طالما كان هناك رصيد يسمح.

مادة 55

مع مراعاة ما ورد بالمادة 49 من هذا القانون ، تحدد إتفاقات العمل الجماعية أو لوائح العمل بالمنشأة الشروط والأوضاع الخاصة بالاجازات الدراسية مدفوعة الأجر التي تمنح للعامل .

شرح والتعليق على المادة 55:
 معنى عبارة “اتفاقيات العمل الجماعية”  كما ورد في في قانون العمل مادة ( 152). اتفاقية العمل الجماعية هي اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام ويبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين أصحاب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أو أكثر من منظماتهم

ذكر نص القانون أنه على اتفاقية العمل الجماعية أو اللائحة الخاصة بالشركة ان تحدد الشروظ الخاصة بإعطاء العامل إجازة دراسية مدفوعة الإجر كل ذلك بما لا يتناقض مع قانون العمل المصري وذلك مفهوم من عبارة “مع مراعاة ما ورد بالمادة 49 من هذا القانون” …
بمعنى أدق … هل تتحمل الشركة الإجازة الدراسية بشكل كامل دون خصمها من رصيد إجازت العامل السنوية ؟ وما هي الشروط لمنحه ذلك؟ كل ذلك يذكر إما في إتفاقية العمل أو بلائحة الشركة بما لا يخالف القانون وذلك وفقاً للمادة 154 من قانون العمل والذي نصه:
“يقع بطلان كل حكم يرد في الاتفاقية الجماعية يكون مخالفا لأحكام القانون أو النظام العام أو الآداب العامة”

اجازة الوضع

مادة 91

 للعاملة التي أمضت عشرة أشهر في خدمة صاحب العمل أو أكثر الحق في إجازة مدتها تسعون يوماً بتعويض مساو للأجر الشامل، تشمل المدة التي تسيق الوضع والتي تليه .يشرط أن تقدم شهادة طبية مبيناً بها التاريخ الذي يرجى حصول الوضع فيه .ولا يجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعين يوماً التالية للوضع .
ولا تستحق إجازة الوضع لأكثر من مرتين طوال مدة خدمة العاملة .

مادة 92

يحظر علي صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع المبينة بالمادة السابقة. ولصاحب العمل حرمانها من التعويض عن أجرها عن مدة الإجازة أو استرداد ما تم أداؤه إليها منه إذا ثبت اشتغالها خلال الإجازة لدي صاحب عمل آخر وذلك مع عدم الإخلال بالمسائلة التأديبية .

شرح والتعليق على المواد 91-92 : 

  • للعاملة الحق في إجازة وضع قدرها 90 يوم (ثلاثة أشهر)  تستحق أجر شامل بشرط:
  • 1- مضى عشرة أشهر في خدمة صاحب العمل.
  • 2- تقديم شهادة طبية يوجد بها التاريخ المتوقع للوضع.
  • 3- لها مرتين فقط تستحق إجازة الوضع طوال مدة خدمتها.
  • تستحق هذه الأيام قبل الوضع وبعده وليست كلها بعد الوضع كما يظن كثير من الناس بدليل نص القانون  “تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه”.
  • لم يجز القانون تشغيل المرأة في خلال 45 يوم التالية للوضع.
  • لم يجز القانون فصل العاملة  أثناء 90 يوم (إجازة الوضع)

والملاحظ أن هناك تعارض بنص قانون العمل بين كلمة تعويضاً مساو للأجر الشامل وبين نسبة التعويض المذكورة في قانون التأمينات الإجتماعية  وهي 75% من الأجر وفقاً للمادة 79 من قانون التأمينات الإجتماعية رقم 79 لعام 1975 .

مادة 79

 تستحق المؤمن عليها في حالة الحمل والوضع تعويضاً عن الأجر يعادل 75 % من الأجر المشار إليه في الفقرة الأولى من المادة (78) تؤديه الجهة المختصة بصرف تعويض الآجر وذلك عن مدة إجازة الحمل والوضع المنصوص عليها بقانون العمل  بأنظمة العاملين المدنيين بالدولة أو بالقطاع العام بحسب الأحوال بشرط ألا تقل مدة اشتراكه في التأمين عن عشرة أشهر.

بالنسبة للسيدات الحوامل المؤمن عليهم يستحقون تعويضاً من الأجر بما يعادل 75 % من الأجر وتكون الإجازة لمدة ثلاث شهور. تلتزم بأداء هذا التعويض الجهة المختصة : هي هيئة التأمينات الإجتماعية. علي أن تكون مرة واحدة في السنة. وثلاث مرات طوال الحياة الوظيفية. واشترط قانون التأمينات عليهم أن تكون مدة اشتراكهم في التأمين لا تقل عن عشرة أشهر .
ولكن وجهة نظري في هذا الموضوع هي:
إذا كان متابعة الحمل والوضع سوف يتم في التأمين الصحي الحكومي فمن حقها أن تأخذ التعويض المذكور من الـتأمينات الإجتماعية وفقا لقانون التأمينات. ولكن إذا كان متابعة الحمل والوضع في أي مستشفى أخرى غير التأمين الصحي من حقها أن تأخذ من صاحب العمل تعويض أجر كامل وفقا لقانون العمل بشرط أن تقدم شهادة طبية يوجد بها التاريخ المتوقع للوضع.

ما هو جزاء مخالفة الأحكام الخاصة بالإجازة السنوية؟

يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة فى حالة مخالفة الأحكام الخاصة بالإجازة السنوية بغرامة لا تقل عن مائة جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه، وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت فى شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة فى حالة العودة … مادة (247) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003.

free ebook

Advertisements

6 وثائق يجب ان تستوفيها عند تعيين موظف جديد في مصر

mohamed hafez fawzy بقلم: ا.محمد حافظ فوزي

المؤهل الدراسي:

يعتبر المؤهل من الأوراق الأساسية  فى ملف العامل وذلك يرجع للماده 32 والتي تشترط عدة شروط يجب أن تكون موجودة في عقد العمل، منها المؤهل، والسبب الثاني هو أن على العامل تقديم شهادة المؤهل مع استمارة (1) تأمينات وذلك بسبب وجود بعض الوظائف التي لا يصلح أن تؤمن عليها إلا بالحصول على مؤهل معين (فمثلا لا يمكن أن أقوم بالتأمين على مدير وهو حاصل على دبلوم متوسط مثلا) فهيئة التأمينات لن تقبل ذلك.

شهاده الميلاد:

يتم الاعتماد على شهادة الميلاد في قاعدة البيانات الخاصة في الشركة، كما أنه يستعلم بها عن رقمه التأميني الجديد، ومن ليس لهم رقم تأميني، أو من لهم رقمان تأمينيان. 

الفيش الجنائى

يعتبر الفيش الجنائي من مسوغات التعيين الأساسية، ويتم طلبه مع تغيير كل عمل موجها لشركة معينة وباسمها، ولا يأخذه الموظف معه في التنقل بين الأعمال في الشركات المختلفة. وذلك للتأكد من خلو العامل من أية أحكام قضائية أو جنائية. والا اعتبرت انت كشركة ساعدت في تهريبه من العدالة في حالة قبولك لأي فيش غير موجه باسم شركتك.

شهاده الموقف التجنيدى 

وذلك للموظفين الذكور، بداية من سن 18 سنة حيث يلحق به موقف صغار سن، حتى إتمام 20 سنة وبعدها يجب تحديد موقفه التجنيدي (مؤجل – معفى – أدى الخدمة – ……. وهكذا).

وهذه الشهادة مهمة للتأكد من موقف الموظف التجنيدي وحتى لا تكون الشركة ساعدت في تهريبه من التجنيد. ويجب التأكد من أن الشهادة أصلية وغير مزورة وسارية المفعول وغير منتهية.

وعدم وجود هذه الشهادة ضمن أوراق العامل، تضع صاحب العمل تحت طائلة القانون بعقوبة قد تصل إلى الحبس لمدة سنتين وغرامة 200 جنيه إلى 500 جنيه.

كعب العمل 

ويقوم العامل باستخراجه من مكتب العمل التابع له في منطقته، وفائدته هي معرفة اعداد البطالة في الدولة حيث تقوم مكاتب العمل بتسجيل الكعوب لديها لمعرفة عدد المشتغلين.

ويتكون كعب العمل من جزئين:
الجزء العلوي: يتم ملأه بيانات الموظف.
الجزء السفلي: يتم ملأه ببيانات الشركة. ويتم كتابة الأجر ضمن البيانات، سواء تمت كتابة الأجر الأساسي فقط، أو الأساسي والمتغير، أو كامل المرتب. وفي خانة نوع العمل يتم استيضاح ما إذا كان العامل (مؤقت أو دائم أو موسمي).

ويجب الانتباه لنقطة أساسية، وهي أن تاريخ استلام العمل في كعب العمل يجب أن يكون هو نفسه تاريخ التأمين على الموظف وأن يكون هو نفسه التاريخ المكتوب في العقد.

طريقة إرساله: إما باليد مباشرة (الموظف أو من ينوب عنه) لمكتب العمل، ويقوم مكتب العمل باستلام الأصل والتوقيع على صورة الصل ويختم بختم مكتب العمل.أو يتم إرساله بالبريد من خلال نموذج ومعه جواب مسجل بعلم الموصول.

ويجب إرسال كعب العمل في خلال شهر من استلام العامل للعمل، وإلا فسوف يكون هناك غرامة مالية على الشركة لا تقل عن مائتي جنيه ولا تزيد عن خمسة الآف جنيه.

استمارة اشتراك مؤمن عليه أو س1

يتم عمل استمارة 1 تأمينات للتأمين على العامل الجديد بالشركة، وذلك ليتمتع ببعض المزايا التي يتم خصم جزء من مرتبه في مقابلها، مثل (تأمين الشيخوخة -الوفاة – المكافأه – اصابات العمل – تأمين المرضى – تأمين البطالة).

البيانات التي يتم ملؤها في استمارة 1:
بيانات الشركة: بيانات خاصة بالشركة،  مثل اسم الشركة المسجل، والرقم التأميني للشركة، والمنطقة التابع لها المكتب واسم المكتب والوحدة التي تدخل فيها الاستمارة وهى وحده تسمى بالاشتراكات (أن هذا الموظف سوف يشترك في خدمة التأمين) ورقم المنشأة واسمها وقطاع المنشأة.
بيانات المؤمن عليه: الرقم التأمينى للموظف الذي يحصل عليه الموظف من التأمينات الاجتماعية في برنت التأمينات.

ارجع لأصل المقالة على مدونة محمد حافظ

ADV1

 

الأجر في قانون العمل

mohamed hafez fawzy بقلم: ا.محمد حافظ فوزي

عند الحديث عن موضوع الأجر، هناك بعض المحاور الأساسية التي يجب أن نتناولها، وهي:

1. تعريف الأجر.

2. أنواعه.

3. شروطه وطريقة أداؤه.

أولا… تعريف الأجر:

كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله سواء كان ثابتًا أو متغيرًا، نقدًا أو عينًا.

ثانيا… أنواع الأجر:

حتى الآن هناك بعض الأنواع الأساسية المعروفة للأجر، وهي:

  • العمولة
  • النسبة المئوية.
  • العلاوات.
  • المزايا العينية.
  • البدلات.
  • الأرباح.
  • الوهبة
  • المنحة

كما يمكن أن يستحدث المجتمع أنواع أخرى في المستقبل، وبالتالي يتم إضافتها لقانون الأجر. لكل نوع من هذه الأنواع تعريف ورد في قانون العمل، وسيأتي الحديث عنهم لاحقا.

ثالثا… شروط الأجر:

من الأفضل أن يتم الاتفاق على الأجر بين العامل وصاحب العمل، ولهما ان يتفقا على اي شئ  ولكن يجب ألا يقل عن الحد الأدنى للأجور الموجود بالقانون.

وفي هذا السياق يتبادر الي الذهن سؤال هام وهو …هل يجوز أن يتفق صاحب العمل والعامل على أن تكون العمولة هي بمثابة الأجر؟
نعم يجوز ذلك ولكن في هذه الحالة تعتبر العمولة هي الأجر الأساسي ويجب أيضا ألا يقل عن الحد الأدنى للأجور.

ايضا لا يجوز أن يكون الاستحقاق أو الاستقطاع بأكثر من 10% أثناء سريان العقد مقابل الديون من صاحب العمل مثل السلفة من المرتب وغيرها من الديون التي يمكن أن تكون على الموظف. ولا يجوز الحجز أو النزول عن نسبة أكتر من 25 % من الأجر لــ 50 % فى حاله دين النفقة.

سؤال آخر: متى يستحق العامل نصف الاجر ومتى يستحق كامل الاجر؟
ذا ذهب العامل لمكان العمل ولم يستطع ان يمارس مهام عمله بسبب صاحب العمل، استحق كامل الاجر
اما اذا ذهب العامل لمكان العمل ولم يستطع ان يمارس مهام عمله لحاله قهريه لا دخل لصاحب العمل فيها يبقى، استحق نصف الاجر.

طريقة إثبات الحصول على الأجر:

إذا كان الأجر أكثر من 500 جنيه، وجب كتابة وثيقة او عقد تثبته، ووجب ايضا ان يوقع العامل بالسجلات كتابةً حال استلامه للراتب. أما إذا كان أقل من ذلك، فيمكن أن يتم إثباته بشهادة الشهود.

اطلع على اصل المقالة على مدونة ا.محمد فوزي

اهم 10 معلومات تعني الشركات الصغيرة والمتوسطة في لوائح التأمينات المصرية

هذا المقال يبسط اهم ماتحتاجه الشركات الصغيرة والمتوسطة فيما يخص التأمينات الأجتماعية في مصر. بالطبع لاتغطي كل احكام ولوائح التأمينات ولكنها تغطي الأهم.
الأهم نعني بها تلك الأمور التي يغفلها الكثير من اصحاب المشاريع التجارية  – خاصة الصغيرة والمتوسطة- والتي يمكن ان تسبب الكثير من المشاكل مع الجهات الحكومية او غرامات مالية مركبة.

ايضا كثيرا مايكون هناك بعض الضوابط واللوائح الأضافية في قطاعات بعينها مثل التصنيع او السياحة مثلا …

بصفة عامة ، فيما يلي اهم 10 لوائح عامة تعني كل الشركات، وكثيرا ما يغفل عنها اصحاب الشركات الصغيرة والمتوسطة

  1. على صاحب العمل عندما يبدأ نشاطه اخطار مكتب التامينات الاجتماعية المختص الذى يقع فى نطاقه وذلك بموجب نموذج نموذج استمارة 2 تأمينات (طلب اشتراك منشأة أو إخطار تعديل بيانات المؤمن عليهم وأجورهم). ويرفق بها المستند الذى يثبت بداية النشاط مثل ( السجل التجارى ـ عقد الشركة ـ الترخيص بمزاولة المهنة ) ويتم تحرير نموذج توقيع لصاحب العمل أو من ينوب عنه. حيث يكتب فيها اسماء الموظفين ومرتباتهم الأساسية والمتغيرة.
  2. تقدم استمارة 2 مع كل مرة يتم فيها اي تعديل على مرتب موظف او في يناير من كل عام بعد الزيادة السنوية على الأساسي.
  3. اساسي المرتب كما يتضح من اسمه هو قيمة اساسي المرتب. الاجر المنصوص عليه بعقد العمل بالنسبه للعاملين بالقطاع الخاص النمطى وما يطرأ عليه من علاوات مستبعدا منه العناصر التى تعتبر جزءا من الاجر المتغير.

    المرتب المتغير، هو قيمة مايتقاضاه الموظف كحافز انتاج او عمولة … الخ
    صافي المرتب هو اجمالي قيمة الأساسي + المتغير. 

  4. كلا من الأساسي والمتغير لهم حد اقصى وحد ادنى. على سبيل المثال ، الحد الأقصى للأساسي في 2016 هو 1120 جنيه مصري والأدنى 160 جنيه مصري. والحد الأقصى للأجر المتغير 2110 جنيه مصري ولايوجد حد ادنى له …. مما يعني انه لايمكن للشركة ان تأمن على الموظف بقيمة اعلى من الحد الأقصى للأساسي او المتغير حتى لو كان مرتبه اكبر، ولايصح ايضا ان يتم تعيين موظف بقيمة اقل من الحد الأدنى.
    * احد اهم مميزات (مهر) ان منظومة التأمينات الأجتماعية والضرائب فيه تقنن هذه الأمور ولا تسمح للموظف بالخطأ فيه، ويتم تحديثها دائما بمستجدات القانون… والمستجدات تطبق تلقائيا على العملاء المشتركين في المنظومة.

  5. الحدود القصوى للأساسي والمتغير والدنيا للمتغير تعرفهم هيئة التأمينات الأجتماعية كل عام،  وتتراوح الزيادة السنوية على الحد الأقصى للأجور في حدود الــ 15% سنويا.

  6. هناك زيادات سنوية مفروضة على الشركة يجب ان تقوم بها على الأجر الأساسي التأميني في يناير من كل عام. عادة ما تكون 7% وتحددها التأمينات الأجتماعية كل عام. الزيادة تتم تلقائيا لدى التأمينات الأجتماعية، وبالتالي ستجد ان قيمة الأشتراكات التي تدفعها الشركة قد زادت بنسبة هذه الزيادة. في حال رغبة الشركة في عدم تطبيق الزيادة نتيجة لظروف اقتصادية ما، فإن ذلك يستلزم تحقيق ولجنة معاينة من التأمينات لتقدير هذا الأمر. بصفة عامة ينصح تطبيق الزيادة لأن البديل عن ذلك معقد وربما يكون اكثر كلفة

  7. عند تعيين موظف جديد، يتم تقديم استمارة (1) طلب اشتراك مؤمن عليه للتأمينات

  8. كيفية حساب التأمينات الأجتماعية…

    • 40% على قيمة اساسي المرتب، تقسم كالآتي:
      • 26% تتحملها الشركة
      • 14% يتحملها الموظف
    • 35% على الأجر المتغير، تقسم كالآتي:
      • 24% تتحملها الشركة
      • 11% يتحملها الموظف
  9. تسدد قيمة هذه الأشتراكات في اليوم الأول من الشهر التالي، وتعطى الشركة فترة سماح حتى يوم 15 من الشهر . وفي حال تجاوز تلك الفترة يتم توقيع غرامة على الشركة

  10. عند انهاء خدمة احد الموظفين يجب عليك تقديماستمارة 6 … اخطار بانتهاء اشتراك مؤمن عليه

يحدث فعليا في الشركات المصرية.

  • فيما يخص البند (4). كثير من الشركات يقوم بالتأمين على الموظفين بالحد الأدنى رغم ان مرتباتهم اكبر من ذلك حقيقة. هذا مخالف للقوانين. وقد يسبب الكثير من المشاكل ان اشتكى احد الموظفين في مكتب العمل.
  • فيما يخص البند (6). كما ذكرنا، قد لايكون في نية الشركة اي زيادات على المرتب نتيجة اوضاع صعبة تمر بها الشركة، غير انها مضطرة لذلك وفقا للقانون. في حقيقة الأمر، فأن الزيادة تتم بشكل تلقائي لدى هيئة التأمينات الأجتماعية بنسبة 7%. لذلك قد تلجأ بعض الشركات لتعويض تلك الزيادة من الراتب المتغير، ايضا هذا امر غير قانوني وقد يسبب مشكلة كبيرة للشركة اذا اشتكاها احد الموظفين

منظومة (مُهر) تقدم لك حلا مميزا في ادارة التأمينات الأجتماعية وضرائب الدخل في مصر. اذ انها تقنن كل تلك اللوائح والتعليمات بشكل يضمن عدم حدوث اي اخظاء مع التأمينات والضرائب. فضلا عن خدمة الأستشارات والأستفسارات الدائمة والمجانية لكل مشترك في هذه المنظومة. (مهر) يُقدم بشكل مجاني كامل للشركات تحت 10 موظفين. اشترك الآن مجانا او اتصل بنا لمعرفة المزيد

حمل اهم استمارات التأمينات من هنا:
1453731542_excel نموذج استمارة 2 تأمينات (طلب اشتراك منشأة أو إخطار تعديل بيانات المؤمن عليهم وأجورهم).
1455849124_1-02استمارة (1) طلب اشتراك مؤمن عليه للتأمينات
1455849124_1-02 استمارة 6 … اخطار بانتهاء اشتراك مؤمن عليه

لوائح الأجازات في قانون العمل المصري

Logo بقلم: فريق عمل (مهر)

قانون العمل المصري - لائحة الأجازات

مادة (47) 

  • تكون مدة الأجازة السنوية 21 يوما بأجر كامل لمن أمضى فى الخدمة سنة كاملة.
  • تزاد إلى ثلاثين يوما متى أمضى العامل فى الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر.
  • كما تكون الأجازة لمدة ثلاثين يوما فى السنة لمن تجاوز سن الخمسين
  • لا يدخل فى حساب الأجازة أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية
  • إذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق أجازة بنسبة المدة التى قضاها فى العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر فى خدمة صاحب العمل
  • فى جميع الأحوال تزاد مدة الأجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون فى الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو فى المناطق النائية و التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأى الجهات المعنية
  • مع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون لا يجوز للعامل النزول عن أجازته

مادة (48)

  • يحـدد صاحب العمل مواعيد الأجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل
  • يلتزم العامل بالقيام بالأجازة فى التاريخ و للمدة التى حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابةً القيام بالأجازة سقط حقه فى اقتضاء مقابلها
  • فى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوما، منها ستة أيام متصلة على الأقل ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد أجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد
  • ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال

مادة (49)

للعامل الحق فى تحديد موعد أجازته السنوية إذا كان متقدما لأداء الامتحان فى إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالأجازة بخمسة عشر يوما على الأقل.

مادة (50)

لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الأجازة، أو يسترد ما أذاه من أجر عنها، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى صاحب عمل أخر، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي.

مادة (51)

للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة وبحد أقصى يومان فى المرة الواحدة وتحسب الأجازة العارضة من الأجازة السنوية المقررة للعامل.

مادة (52)

  • للعامل الحق فى إجازة بأجر كامل فى الأعياد التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصى ثلاثة عشر يوما فى السنة
  • لصاحب العمل تشغيل العامل فى هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، ويستحق العامل فى هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر

مادة (53)

للعامل الذي أمضى فى خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق فى أجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة البيت المقدس، وتكون هذه الأجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته .

مادة (54)

  • للعامل الذى يثبت مرضه، الحق فى أجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة، ويستحق العامل خلالها تعويضا عن الأجر وفقا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي
  • يكون للعامل الذي يثبت مرضه فى المنشآت الصناعية التى تسرى فى شأنها أحكام المادتين 1 ، 8 من القانون رقم 12 لسنة 1958 فى شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها الحق فى أجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة على أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل 75% من أجره ثم ثلاثة أشهر دون اجر وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه
  • للعامل أن يستفيد من متجمد إجازته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازة مرضية، كما له أن يطلب تحويل الأجازة المرضية إلى أجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك

مادة (55)

مع مراعاة ما ورد بالمادة (49) من هذا القانون ، تحدد اتفاقات العمل الجماعية أو لوائح العمل بالمنشأة الشروط والأوضاع الخاصة بالأجازات الدراسية مدفوعة الأجر التى تمنح للعمال.

في النهاية … فأن منظومة (مهر) لديها نظام مرن لإدارة الأجازات يمكنك من خلاله وضع لوائح الأجازات في مؤسستك مهما كانت الدولة. حيث يُمكنك من تحديد الأرصدة وتقنينها وفقا لمدة عمل الموظف. ايضا يُمكنك من تحديد ما اذا كانت الأجازات ستُرحل ام لا. ويمكنك تحديد العطلات الرسمية بحيث لايُصدر نظام الحضور والأنصراف اية تنبيهات عن غياب الموظفين في ايام الأجازات الرسمية.

ان منظومة الأجازات في (مهر) تتكامل مع الحضور والأنصراف والمرتبات وتوفر لك مرونة عالية تمكنك من عمل اي لائحة اجازات تتماشى مع ظروف ولوائح مؤسستك.

1464315712_arrow-leftمقالات ذات صلة : شرح مستفيض للوائح الأجازات في قانون العمل المصري وبيان ثغراته

جرب مهر مجانا لمدة شهر.

مهر مجانا بالكامل دون حد زمني للشركات حتى 10 موظفين

free ebook