سلسلة س و ج في قانون العمل السعودي | 3 – العمالة الأجنبية (غير السعوديين)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

ما هي الشروط الواجب توافرها في العاملين الغير سعوديين لكي يسمح لهم بالعمل داخل السعودية؟

توضح المادة 33 ثلاثة شروط لمنح العاملين الغير سعوديين رخصة لمزاولة العمل.
المادة الثالثة والثلاثون:
 لا يجوز لغير السعودي أن يمارس عملاً ، ولا يجوز أن يسمح له بمزاولته ، إلا بعد الحصول على رخصة عمل من الوزارة وفق النموذج الذي تعده لهذا الغرض ، ويشترط لمنح الرخصة ما يأتي:

  • أن يكون العامل قد دخل البلاد بطريقة مشروعة ومصرحاً له بالعمل
  • أن يكون من ذوي الكفايات المهنية أو المؤهلات الدراسية التي تحتاج إليها البلاد، ولا يوجد من السعوديين من يستطيع القيام بها أو كان العدد الموجود منهم لا يفي بالحاجة ، أو يكون من فئة العمال العاديين التي تحتاج إليها البلاد
  • أن يكون متعاقداً مع صاحب عمل وتحت مسؤوليته

هل يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي محدد المدة؟ وماذا لو لم تكن المدة مذكورة في العقد؟

نعم يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي محدد المدة، وإذا لم تكن مذكورة تعتبر رخصة العمل هي مدة العقد وفقا للمادة 37 :
المادة السابعة والثلاثون :
 يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي مكتوباً ومحدد المدة، وإذا خلا العقد من بيان مدته تعد رخصة العمل هي مدة العقد.

هل يجوز لصاحب العمل توظيف العامل في وظيفة غير المذكورة في رخصة العمل؟

لا يجوز ذلك وفقا للمادة 38 التي تحظر على صاحب العمل أن يتم تشغيل العامل في مهنة غير مذكورة في الرخصة.
المادة الثامنة والثلاثون :
لا يجوز لصاحب العمل  توظيف العامل  في مهنة  غير المهنة  المدونة في رخصة عمله،  ويحظرعلى العامل الإشتغال  في غير مهنته  قبل  إتخاذ  الإجراءات النظامية لتغيير المهنة.

ما المقصود بتغيير المهنة و ما هي الشروط و الإجراءات المتبعة لتغيير المهنة ؟

وضحت اللائحة التنفيذية في المادة  17 بند 1 مفهموم تغيير المهنة الذي نصه:
“يُقصد بتغيير المهنة … الترخيص للعامل غير السعودي بمزاولة العمل بمهنة غير المهنة المرخص له بمزاولتها.”
ثم ذكرت اللائحة التنفيذية تسع شروط لتغيير المهنة في المادة 17  بند 2
نص المادة 17 من اللائحة التنفيذية بند 2:
يُشترط لتغيير المهنة الآتي:
أ – أن يكون لدى صاحب العمل الذي يعمل لديه العامل ترخيص مزاولة نشاط ساري المفعول، وأن يكون النشاط قائماً.
ب – أن تكون منشأة صاحب العمل بحاجة للمهنة المطلوب التغيير لها، ووجود تجانس بين المهنة والنشاط.
ج – ألا يوجد من طالبي العمل السعوديين من هو مؤهل لشغلها وراغب العمل بها.
د – أن يكون اسم المهنة المطلوب التغيير لها محدداً حسب دليل التصنيف والتوصيف المهني السعودي.
هـ – أن يكون العامل مسجلاً بمكتب العمل حسب البيانات المقدمة من صاحب العمل.
و – أن تكون المنشأة التي يعمل بها مسجلة لدى مكتب العمل.
ز – أن يكون العامل قد أمضى في خدمة صاحب العمل فترة لا تقل عن ثلاثة أشهر.
ح – أن تتوفر لدى العامل المؤهلات العلمية والعملية المؤيدة لإجادته للمهنة، ويجب أن تكون المؤهلات مصدقة من الجهات المختصة في بلد العامل، ومن السفارة السعودية في ذلك البلد إذا كان مصدرها خارج المملكة.
ط – أن تكون نسبة السعودة لدى المنشأة متفقة والتعليمات الصادرة بهذا الشأن. 

أما بخصوص الإجراءات المتبعة لتغيير المهنة تم إيضاح ذلك في المادة 17 من اللائحة التنفيذية  بند رقم 6 و 7  الذي نصه:
بند 6: يقدم طلب تغيير المهنة إلى مكتب العمل المختص من قبل صاحب العمل وفق النموذج المعد لذلك، مشفوعاً بالمستندات المؤيدة، بما في ذلك ما يدل على موافقة العامل على تغيير المهنة.
بند 7:  يقوم مكتب العمل المختص بدراسة الطلب في ضوء ما سبق ذكره، وإذا تمت الموافقة يكتب لإدارة الجوازات المختصة لاستيفاء الرسوم ولتغيير المهنة في الإقامة، ثم بعد ذلك يعطى العامل رخصة العمل بالمهنة التي تم التغيير لها، وتعد رخصة العمل بالمهنة السابقة منتهية. 

هل هناك استثناء من شرط توفر المؤهل العلمي لتغيير المهنة المذكور في الفقرة (ح/2) من المادة السابعة عشرة؟

نعم هناك استثنائين في المادة 17 بند رقم 3 :
بند 3: يُستثنى من توفر المؤهل العلمي المشار إليه في الفقرة (ح/2) من المادة السابعة عشرة من هذه اللائحة الآتي:
أ- حالة تغيير المهنة إلى مهنة بلغها العامل بالتدرج في مجال عمل المهنة التي يزاولها.
ب- حالة تغيير المهنة إلى مهنة لا يتطلب لمزاولتها توفر مؤهل علمي أو تدريبي أو عملي.

هل يجوز لصاحب العمل أن يترك العامل يعمل لدى الغير أو لحسابه الخاص؟

لا يجوز ذلك وفقا للمادة 39 بند 1 و 2
المادة التاسعة والثلاثون :

  • لا يجوز – بغير إتباع القواعد و الإجراءات النظامية المقررة – أن يترك صاحب العمل عامله يعمل لدى غيره ، و لا يجوز للعامل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر ، كما لا يجوز لصاحب العمل توظيف عامل غيره
  • لا يجوز لصاحب العمل أن يترك عامله يعمل لحسابه الخاص، كما لا يجوز للعامل أن يعمل لحسابه الخاص

ما الذي يتحمله صاحب العمل في حالة إستقدام عامل غير سعودي؟

وضحت المادة 40 بند 1 و 3  و 4 من النظام النقاط التي يتحملها صاحب العمل وراء ذلك
المادة الأربعون:
بند 1-
يتحمل صاحب العمل رسوم إستقدام العامل غير السعودي ،  ورسوم الإقامة ورخصة العمل وتجديدها وما يترتب على تأخير ذلك من غرامات ، ورسوم تغيير المهنة ، والخروج والعودة ، وتذكرة عودة العامل إلى موطنه بعد إنتهاء العلاقة بين الطرفين.
بند 3- يتحمل صاحب العمل رسوم نقل خدمات العامل الذي يرغب في نقل خدماته إليه.
بند 4- في حال وفاة العامل، يُلزم صاحب العمل بنفقات تجهيز جثمان العامل ونقله إلى الجهة التي أبرم فيها العقد أو أستقدم العامل منها ، مالم يدفن بموافقة ذويه داخل المملكة، ويعفى صاحب العمل في حالة إلتزام المؤسسة العامة للتأمينات الإجتماعية بذلك.

ما الذي يتحمله العامل غير السعودي؟

وضحت المادة 40 بند رقم 2 ذلك :
بند 2: يتحمل العامل تكاليف عودته إلى بلده في حالة عدم صلاحيته للعمل أو إذا رغب في العودة دون سبب مشروع.

هل تسري نفس هذه القوانين واللوائح على العمالة المنزلية؟

في اغلبها … نعم، الا ان للعمالة المنزلية بعض المقننات الأخرى ، ويمكن التعرف على تفاصيلها من خلال موقع مساند وهو موقع حكومي تابع لوزارة العمل مختص بكل مايخص العمالة المنزلية.

الإعلانات

سلسلة س و ج في قانون العمل السعودي | 2 – السعودة والاستقدام

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

س: ما هي نسبة تشغيل العمال السعودين من مجموع العاملين لدى صاحب العمل؟ ومتى يجوز تقليل هذه النسبة؟  

   نصت المادة 26 البند رقم 2 على أن النسبة لا تقل عن 75% ، ويجوز تخفيض النسبة في حالة عدم توافر الكفائات في بعض الوظائف.

   نص البند 2 من المادة 26:   يجب ألاّ تقل  نسب العمال السعوديين الذين  يستخدمهم  صاحب  العمل  عن 75 0/0 من مجموع عماله وللوزير في حالة عدم توافر الكفايات الفنية أو  المؤهلات الدراسية ، أو تعذر إشغال الوظائف بالمواطنين أن يخفض هذه النسبة مؤقتأ.

يجب الا تقل نسبة العمالة السعودية في المؤسسات الخاصة والحكومية عن 75%

الأستقدام

المادة الحادية والأربعون :   تحدد اللائحة شروط الإستقدام ، ونقل الخدمات ، وتغيير المهنة ، وضوابط ذلك وإجراءاته. المقصود باللائحة في المادة 41 هي  اللائحة التنفيذية التي سوف نذكر أهم المواد بها المتعلقة بالاستقدام.

س: ماهو المقصود بكلمة “الاستقدام”؟

بينت المادة 15 من اللائحة التنفيذية بند رقم  1 تعريف لكلمة الاستقدام الذي نصه:
المادة الخامسة عشرة :
بند1 : استقدام العمالة الوافدة هو آلية لتوفير أو زيادة العرض في سوق العمل من المهن والمهارات والتخصصات التي لا تتوفر بقدر كاف من المواطنين.

س: ما هي شروط الاستقدام  فيما يتعلق بالمنشأة الطالبة؟

ذكرت المادة 15 بند 14 و 3  … يشترط للاستقدام أن تكون المنشأة مسجلة لدى مكتب العمل وأولوية الاستقدام تكون من نصيب المنشأت التى تتضمن أعلى مستوى من توظيف السعوديين.
3: لا يعتبر عجز صاحب العمل عن استقطاب السعوديين مبرراً للموافقة له على الاستقدام. وتُعطى الأولوية في الاستقدام للمنشآت التي تحقق أعلى المستويات من توظيف السعوديين مقارنة بالمنشآت المشابهة لها بطبيعة النشاط، إذا توفرت الحاجة والشروط.
14: لا تستقبل الطلبات إلا من المنشآت القائمة فعلاً والمسجلة لدى مكتب العمل، وفقاً للمادة الخامسة عشرة من نظام العمل.

 س: ما هي الشروط العامة للاستقدام؟

4: لا يجوز إصدار تأشيرات استقدام تؤدي عند إضافتها إلى العمالة غير السعودية الموجودة في المنشأة طالبة الاستقدام إلى تدني نسبة السعوديين عن متوسط نسبتهم في الأنشطة المشابهة للنشاط موضوع الاستقدام.
10: يقتصر الاستقدام وتوظيف العمالة غير السعودية على الأنشطة المبينة بجدول الأنشطة المسموح الاستقدام عليها التي تحددها الوزارة، ولا يجوز لمكاتب العمل الموافقة على طلبات استقدام لغيرها من الأنشطة إلا بعد أن تقوم الوزارة بدراسة الأمر ثم إضافته للقائمة.
11: لا يجوز استقبال الطلب إلا من صاحب العمل نفسه أو وكيله أو من يفوضه أو مدير المنشأة متى كان سعودياً أو مستثمراً غير سعودي، أو مكاتب التعقيب المرخصة بالتعقيب لدى الدوائر الحكومية، أو مكاتب الاستقدام الأهلية، وفي حدود اللائحة المنظمة لعملها.
12: لا يجوز استقدام العمالة غير السعودية في المهن المقصور شغلها على السعوديين، كما لا يجوز استقدام عمالة على الأنشطة التي تم أو يتم قصر العمل فيها على السعوديين، والتي تحددها الوزارة.
13: لا يجوز الاستقدام لشغل أية مهنة ما لم يكن سبق التبليغ عنها وفق المادة (25) من نظام العمل فقرة (2.1) والفقرة (7) من هذه الشروط، وأن يتم عرضها على طالبي العمل السعوديين المسجلين في قاعدة المعلومات بالوزارة لمدة أسبوعين، ويحدد في الطلب رقم المهنة الشاغرة المراد الاستقدام لشغلها، ويُستثنى من ذلك:

  • أ – طلبات المنشآت التي تجاوزت نسبة السعوديين لديها كامل النسبة المستهدفة في جميع أنشطتها في حالة تنوع الأنشطة، وفي مجمل الفروع إذا كانت هذه الفروع تمارس نشاطاً واحداً.
  • ب – المهن العالية التأهيل والخبرات التي تتطلبها طبيعة النشاط، وأن يكون من الأنشطة الضرورية للبلاد كالمهن الطبية والخبراء، أو التي لا يتوفر من بين طالبي العمل السعوديين المسجلين من يستطيع شغلها.

 20: لا يجوز استقدام من تقل أعمارهم عن واحد وعشرين عاماً أو تتجاوز الستين عاماً بقصد العمل، ويُستثنى من الحد الأعلى للسن الخبراء والأطباء.

لا يجوز استقدام من تقل أعمارهم عن واحد وعشرين عاماً أو تتجاوز الستين عاماً بقصد العمل، ويُستثنى من الحد الأعلى للسن الخبراء والأطباء.

س: ما هي إجراءات الاستقدام؟

توضح المادة 15 بند 7 و 9 إجراءات الاستقدام
7: تقدم طلبات الاستقدام المستوفاة الشروط وكذلك الشواغر المرتبطة بها إلى مكتب العمل الذي يقع في دائرة اختصاصه المكاني المقر الرئيسي للمنشأة، ويُستثنى من ذلك طلبات الاستقدام للفروع أو الأنشطة حسبما تحدده الوزارة.
9: تقدم الطلبات على النماذج التي تحددها الوزارة وتعتمدها، سواء أكانت ورقية أم الكترونية وتنشرها للعموم، ولا يلتفت إلى أي طلب يقدم خلافاً لذلك.

س: متى يتم رفض طلب الاستقدام من قبل الوزارة؟

15: يتعين في غير الحالات التي تقدرها الوزارة رفض طلب الاستقدام في الآتي:
أ – إذا كانت هناك ملاحظة على المنشأة تتعلق بتأخير جماعي للأجور.
ب – إذا كانت المنشأة لم تحقق الحد الأدنى من نسبة السعوديين المطلوبة. أو نسبة التدريب المطلوبة بالمادة 43 من نظام العمل.
17: عند وجود تقدير احتياج للنشاط من جهة حكومية مختصة بالإشراف على النشاط، كوزارة التجارة والصناعة بالنسبة للمصانع ووزارة النقل بالنسبة للنقل ووزارة التربية والتعليم بالنسبة للتعليم، يؤخذ التقدير كما هو، ويبقى البت بنسبة ما يتعذر شغله بسعوديين ومقدار ما حققته المنشأة من نسب سعودة وما لم تحققه. وأما التقديرات التي تتم للمقاولين من قبل جهات حكومية بصفتها صاحبة المشروع فإنها للاسترشاد وليست ملزمة، ما لم تحدد المهن المشترط شغلها بسعوديين وفقاً لقرار مجلس الوزراء رقم 122 في 18/4/1422هـ، وبالأعداد والنسب التي حددها القرار أو أي قرار آخر، كما لا يُلتفت إلى تقدير الاحتياج في أي مشروع تمت ترسيته دون التقيد بالفقرة الخامسة من قرار مجلس الوزراء رقم (4) في 5/1/1426هـ.

س: ما الذي يجب على المنشأة أن تفعله قبل تقديم طلب الاستقدام؟

ذكرت المادة 15 بند 18 … على المنشأة تحديث معلوماتها وبياناتها لدى المكتب العمل.

18: على المنشأة قبل تقديم الطلب أن تتأكد من تحديث ما يلزم تحديثه من سجلات وبيانات ومعلومات لدى مكتب العمل المختص أو غيره من المكاتب، أو في مركز المعلومات بالوزارة، يكون لها أثر في البت بطلب الاستقدام بالرفض أو عدم الاستقبال ابتداء. وتشتمل هذه المعلومات على:
أ – تراخيص الأنشطة.
ب – الشهادات ( زكاة ، تأمينات اجتماعية، ضمان صحي ).
ج – تقديرات وتأييدات الاحتياج للعمالة.
د – أية شهادات أخرى يطلبها مكتب العمل ويرى ضرورتها للموافقة على الطلب.

س: ما هي مدة التأشيرة ؟

19: مدة التأشيرة سنتان من تاريخ صدورها إلى وزارة الخارجية غير قابلة للتمديد والتجديد، وتصدر للبلدان المسموح بالاستقدام منها وجهات القدوم المسموح منها، ويجوز خلال العشرة أشهر الأولى من سريان مدة التأشيرة طلب تغيير الجنسية أو جهة القدوم إلى جنسيات أوجهات أخرى مسموح بها ولمرة واحدة فقط، ولا يجوز بأي حال تبديل أو تغيير المهنة، بل في هذه الحال تلغى التأشيرة ويعاد النظر في تقدير الاحتياج. ولوزير العمل خفض مدة التأشيرة كلما طرأ ما يستوجب ذلكا

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سلسلة س و ج في قانون العمل السعودي | ا – اسئلة تأسيسية

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

س: على من يسرى أحكام نظام العمل السعودي؟ هل يسري على المؤسسات الحكومية ؟

يسرى هذا النظام على المؤسسات الحكومية والخاصة معا وذلك وفقا للمادة الخامسة

المادة الخامسة :  تسري أحكام هذا النظام على :

  • كل عقد عمل يلتزم بمقتضاه أي شخص بالعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر
  • عمال الحكومة والهيئات  والمؤسسات العامة بمن في ذلك  الذين يشتغلون  في المراعي أو الزراعة
  • عمال المؤسسات الخيرية
  • العمال في المنشآت الزراعية والرعوية التي تشّغل عشرة عمال فأكثر
  • العمال في المنشآت الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها
  • العمال الذين يقومون بصفة دائمة  بتشغيل الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة أو إصلاحها
  • عقود التأهيل والتدريب مع غير العاملين لدى صاحب العمل  في حدود الأحكام الخاصة المنصوص عليها في هذا النظام
  • العاملين بعض الوقت  في حدود ما يتعلق بالسلامة  والصحة المهنية وإصابات العمل وما يقرره الوزير

س: هل يسري القانون على العمال المؤقتين؟

نعم يسرى القانون على العاملين المؤقتين في نقاط محددة بينها القانون في المادة السادسة

المادة السادسة :  تسري على العامل العرضي والموسمي والمؤقت الأحكام الخاصة بالواجبات وقواعد التأديب ، والحد الأقصى لساعات العمل ، وفترات الراحة اليومية والراحة الأسبوعية ، والتشغيل الإضافي ، والعطلات الرسمية ، وقواعد السلامة ، والصحة المهنية ، وإصابات العمل والتعويض عنها ، وما يقرره الوزير.

س: ما المقصود بالعامل العرضي والموسمي والمؤقت في المادة السادسة من القانون؟

بين القانون في المادة الثانية تعريف محددا لهم:

المادة الثانية

  • العامل العرضي : العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل في نشاطه المعتاد ، ولا يستغرق تنفيذه أكثر من تسعين يوماً
  • العمل الموسمي : العمل الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها
  • العمل لبعض الوقت : العمل الذي يؤديه عامل غير متفرغ لدى صاحب عمل  ولساعات عمل تقل عن نصف ساعات العمل اليومية المعتادة لدى المنشأة ، سواء كان هذا العامل يؤدي ساعات عمله يومياً أو بعض أيام الأسبوع

س: من المستثنون من تطبيق هذا النظام؟

هناك ستة أصناف مستثنون من تطبيق أحكام هذا النظام وهي:

المادة السابعة: يستثنى من تطبيق أحكام هذا النظام :

  • أفراد أسرة صاحب العمل ، وهم زوجه وأصوله وفروعه الذين يعملون في المنشأة التي لا تضم سواهم
  • خدم المنازل ومن في حكمهم
  • عمال البحر الذين يعملون في سفن تقل حمولتها عن خمسمائة طن
  • عمال الزراعة من غير الفئات المنصوص عليها في المادة الخامسة من هذا النظام
  • العاملون غير السعوديين القادمون لأداء مهمة محددة ولمدة لا تزيد على شهرين
  • لاعبو الأندية والإتحادات الرياضية ومدربوها

وتقوم الوزارة بالتنسيق مع الجهات المختصة بوضع لائحة خاصة لخدم المنازل ومن في حكمهم تحكم علاقتهم مع مستخدميهم ، وتحدد حقوق وواجبات كل طرف منهم ، وترفعها لمجلس الوزراء.

س: ما الحكم إذا نص عقد العمل على بنود تخالف القانون ؟

لا يجوز أن ينص عقد العمل على أي بنود تخالف القانون ما لم يكن يعطي فائدة أكثر للعامل وفقا للمادة الثامنة

المادة الثامنة : يبطل كل شرط يخالف أحكام هذا النظام ، ويبطل كل إبراء ، أو مصالحة عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا النظام ، أثناء سريان عقد العمل ، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل.

س: ما هي لائحة تنظيم العمل ومن الجهة التي تعتمد ذلك؟

هي لائحة تبين لكل من العامل وصاحب العمل حقوق كل من الطرفين على الآخر وعلى صاحب العمل أن يعتمد اللائحة من وزارة العمل ثم يعلنها في مكان ظاهر في المنشأة –المادة 12-13-14

المادة الثانية عشرة : يجب على  صاحب العمل والعامل معرفة أحكام نظام العمل بجميع محتوياته ليكون كل منهما على بينة من أمره وعالماً بما له وما عليه. وعلى صاحب العمل الذي يشغّل عشرة عمال فأكثر أن يقدم للوزارة خلال سنة من تاريخ سريان هذا النظام أو تاريخ بلوغ النصاب- لائحة لتنظيم العمل تتضمن الأحكام الداخلية للعمل ، ويجب أن تكون هذه اللائحة شاملة لقواعد تنظيم العمل وما يتصل به من أحكام ، بما في ذلك الأحكام المتعلقة بالميزات  والأحكام  الخاصة بالمخالفات والجزاءات التأديبية بما لايتعارض مع أحكام هذا النظام.

المادة الثالثة عشرة : تعتمد الوزارة لائحة تنظيم العمل ، وما يطرأ عليها من تعديل ، خلال ستين يوماً من تاريخ تقديمها إلى الوزارة.  فإذا إنقضت تلك المدة دون صدور الموافقة أو الإعتراض عليها أصبحت اللائحة نافذة إعتباراً من إنقضاء تلك المدة،  وعلى صاحب العمل أن يعلن اللائحة بعد إعتمادها في مكان ظاهر في المنشأة أو بأي وسيلة أخرى تكفل معرفة العاملين بها.

المادة الرابعة عشرة:  يصدر الوزير بقرار منه نموذجاً أو نماذج للوائح تنظيم العمل ليسترشد بها أصحاب العمل.

سلسلة س و ج في قانون العمل السعودي

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

السوق السعودي يأتي على اولويات فريق عمل (مُهر)، حيث تمثل المملكة العربية السعودية ثاني اكبر سوق لـــ (مهر) من وسط 15 دولة، بواقع اكثر من 200 عميل في المملكة لوحدها. من هنا نولي اهتمام خاص لهذا السوق الكبير والصاعد والمتنامي. لهذا السبب سنبدأ سويا سلسلة من المقالات المعنية بسوق العمل السعودي نبدأ بحزمة من مقالات عن قانون العمل في صورة سؤال وجواب.

سوف نستعرض لكم قانون العمل السعودي الصادر بالمرسوم الملكي رقم (51) وتاريخ 23/8/1426هـ وتم نشره بالجريدة الرسمية ( أم القرى) بالعدد رقم (4068)وتاريخ  25/9/1426هـ   و يحل هذا النظام محل نظام العمل والعمال، الصادر بالمرسوم ذي الرقم (م/21) والتاريخ 6/9/1389هـ وذلك  وفقا للمادة 244 من هذا القانون.

سنغطي في مقالاتنا واسئلتنا الآتي:

  1. نظام العمل السعودي (بنود القانون)

  2. اللائحة التنفيذية للقانون:

    وهي تتضمن الشروط و الإجراءات المتبعة لتطبيق القانون  وذلك تنفيذا للمادة 243 من نظام العمل

  3. لائحة تنظيم العمل

وهي لائحة تبين لكل من العامل وصاحب العمل حقوق كل من الطرفين على الآخر ويتم اعتمادها من وزارة العمل وفقا للماة 12 التي تنص على: “وعلى صاحب العمل الذي يشغّل عشرة عمال فأكثر أن يقدم للوزارة خلال سنة من تاريخ سريان هذا النظام أو تاريخ بلوغ النصاب- لائحة لتنظيم العمل تتضمن الأحكام الداخلية للعمل …….الخ”

%d9%82%d8%a7%d9%86%d9%88%d9%86-%d8%a7%d9%84%d8%b9%d9%85%d9%84-%d8%a7%d9%84%d8%b3%d8%b9%d9%88%d8%af%d9%8a-%d9%88%d9%85%d9%83%d9%88%d9%86%d8%a7%d8%aa%d9%87

1- اسئلة تأسيسية.

2- السعودة والأستقدام.

3- العمالة الأجنبية.

4-نقل الكفالة (نقل الخدمة).

5- مكافأة نهاية الخدمة، كيف نفهمها وكيف نحسبها

تابعونا …

توقعات اتجاهات التوظيف في دول مجلس التعاون الخليجي في عام 2016

تمر دول الخليج العربي بمرحلة فاصلة في تاريخها الآن وذلك بسبب التوترات السياسية التي تحيط بالمنطقة والأنخفاض المرعب لسعر البترول والذي تقوم عليه اقتصاديات تلك الدول. كل هذا كان حافزا لتغييرات جذرية وهيكلية في السياسات الأقتصادية لهذه الدول وخططها الأستراتيجية وحتى على شكل الحياة الأجتماعية والسلوكية للمواطنين والوافدين على حد سواء!.

في هذا المقال يقوم خبراء واستشاريون من مهر بالتعليق على تقرير بعنوان “التوظيف وحركة الرواتب في الخليج 2016” والصادر عن موقع جالف تالنت  … يمكنك تحميل التقرير من هنا…  بعض المعلومات نقلناها كما هي والبعض الأخر تصرفنا فيه قليلا بالتعليق.

انخفاض سعر البترول من 100$ للبرميل في 2013 الي اقل من 30$ للبرميل في 2016 كسعر رسمي واقل من 10$ في الأسواق السوداء، اثر بشكل مرعب على دول الخليج العربي. فيعد ان كانت دول الخليج بشكل عام تحقق فوائض في الميزانيات، اصبحت تحقق عجزا والكثير منهم استدان بل ان  بعض حكومات الخليج اعتمدت نظام الموازنات الصفرية في موازنات 2016 !.

وأمام العجز الشديد في الميزانيات، لجأت حكومات دول مجلس التعاون الخليجي إلى خفض الدعم وتقليص حجم الإنفاق على المشاريع الفرعية، وهو ما أدى بدوره إلى تباطؤ نشاط القطاع الخاص. إلا أن هذا التأثير طال مختلف القطاعات بنسب متفاوتة؛ الأمر الذي أدى إلى انقسام المشهد ووقوع العبء الأكبر على شركات الطاقة التي قامت بتسريح الآلاف من موظفيها، بينما عانت أيضًا شركات البناء والتشييد، التي تعتمد بشكل كبير على المشاريع الممولة من قِبل الحكومات، من تباطؤ حركة المشاريع الجديدة. وفي الوقت ذاته، تمكنت القطاعات الأخرى التي تعتمد على النمو السكاني وإنفاق المستهلكين، مثل قطاعي التجزئة والرعاية الصحية، من المقاومة بشكل كبير ونجحت في مواصلة أدائها بشكل يتفوق عن أداء الاقتصاد بشكل عام.

وفي أعقاب الأزمات، عادة ما يعمل أصحاب الأعمال على بحث اتخاذ تدابير جديدة تناسب الواقع الجديد للسوق. ومن ثَّم أصبحت عمليات التوظيف تتم بمزيد من البطء والحذر، كما ارتفعت معدلات تسريح الموظفين وأصبحت إعادة الهيكلة إجراءً متبعًا على نطاق واسع. كما باتت الزيادات في الرواتب تُمنح للموظفين بنسب ضئيلة، حيث انخفضت نسبة الزيادة مما معدله 6.7%  في عام 2014 إلى 5.7%  في عام 2015 ، ومن المتوقع أن تصل نسبة الزيادة  في الرواتب إلى 5.2%  فقط خلال عام 2016، ورغم أن التباطؤ الذي تشهده زيادات الرواتب في عام 2016 ليس هائلاً، إلا أن تأثيره سيكون كبيرًا، خاصة مع الارتفاع الملحوظ في تكلفة المعيشة الناجم عن إلغاء الدعم الحكومي. … على ان رفع الدعم تم بشكل جزئي وخصوصا في المحروقات وهو غير مؤثر الا على طبقة المهنيين الوافدين محدودي الدخل.  ونتيجة لذلك، فمن المتوقع أن يتكبد العديد من المهنيين المزيد من العناء، لا سيما مع فشل زيادة الرواتب المتواضعة في مواكبة ارتفاع تكاليف المعيشة النسبية. ويساهم انخفاض أسعار استئجار الوحدات السكنية في بعض أنحاء المنطقة في التخفيف جزئياً من وطأة هذه الأزمة في الأسواق التي تعاني على الصعيد الآخر من ارتفاع معدلات التضخم. من ناحية اخرى لاتزال جهود التوطين وخلق فرص العمل للمواطنين تشكل أولوية بالنسبة للحكومات الخليجية، نجح فيها بعض دول الخليج بشكل نسبي ولازال البعض يتلمسون السبل فيه. ومع تقلص فرص الحصول على الوظائف الجيدة في القطاع العام، تمكن  بعض أصحاب الأعمال في القطاع الخاص من توظيف المواطنين والحفاظ عليهم داخل شركاتهم، خاصة في المملكة العربية السعودية، حيث يشكل التوطين وتوظيف المواطنين تحديًا  رئيسيًا منذ عدة سنوات. وقد أدت التوترات الجيوسياسية، في الوقت ذاته، إلى فرض بعض القيود على توظيف فئات من الوافدين، حيث لم يعد بإمكان أصحاب الأعمال في بعض دول الخليج استخراج تأشيرات عمل للمهنيين من كلٍ من مصر وسوريا ولبنان.

خرج هذا التقرير في نهاية 2015 كتوقع وترقب لعام 2016 وقد ذكر انه بشكل عام، ثمة حالة من عدم اليقين تسيطر على التوقعات بشأن عام 2016، والتي تعتمد إلى حد كبير على مصير أسعار النفط. وفي حال واصلت أسعار النفط انخفاضها الحالي، فمن المرجح أن يزداد أثر الأزمة لاحقًا. إلا أن استقرار العملات ووفرة  احتياطي الحكومات سيجعلان دول الخليج في وضع أفضل  يمكِّنها من الصمود أمام العاصفة مقارنة بمعظم
الاقتصادات الأخرى المعتمدة على النفط.
من ناحية اخرى فأن اسعار النفط الآن (الربع الثاني من عام 2016) تحسنت بشكل ملحوظ حيث يتراوح سعر البرميل حول 50$. وهو مايخفف من وطأة الأزمة الأقتصادية، لكنه من غير المتوقع ان ينعكس هذا على السياسات الأقتصادية لدول مجلس التعاون. فدرس اسعار البترول كان قاسيا وجعل الجميع يعيد حساباته ويفكر بشكل اكثر حذرا من المستقبل.

امل في قطاعي الصحة والتجزئة

لا يزال قطاع الرعاية الصحية يمثل جانبًا مضيئًا وسط تراجع الاقتصاد، حيث أكدت 68 %  من الشركات التي شملتها الدراسة ارتفاع عدد الموظفين لديها خلال عام 2015، وهو أعلى معدل يتم تسجيله بين جميع القطاعات. وتعود تلك الزيادة فيما يبدو إلى النمو السريع في عدد سكان المنطقة إلى جانب تغير اللوائح التنظيمية التي تلزم أصحاب الأعمال بتوفير تأمين صحي للموظفين. ويشهد قطاع التجزئة أيضًا نموًا جيدًا.

لا زالت دولة الإمارات العربية المتحدة هي الوجهة الأكثر استقطابًا للوافدين بين دول مجلس التعاون الخليجي، يليها قطر . كما أن الأمارات تتمتع بأعلى معدل لاستبقاء الموظفين الوافدين في المنطقة

“تطلب الشركات حاليًا موظفين قادرين على تنفيذ العديد من المهام. كما تقوم بدمج الأدوار الوظيفية وتبحث عن مرشحين يتمتعون بمهارات وخبرات متنوعة”

ارتفاع معدلات تسريح الموظفين

أدى إلغاء عدد من المشاريع الاستثمارية في مجال النفط والغاز، التي تصل قيمتها إلى مليارات الدولارات، إلى استغناء شركات الطاقة عن خدمات  موظفيها بمعدلات كبيرة غير مسبوقة. كما تسبب خفض الإنفاق الحكومي في وضع شركات البناء والتشييد والمؤسسات المصرفية تحت الضغط. ومن بين مختلف الفئات الوظيفية، كان الموظفون الإداريون هم الأكثر تضررًا، حيث فقد واحد من كل عشرة مهنيين إداريين وظيفته في عام 2015 ، حسب الاستطلاع؛ فيما جاء العاملون في مجال الهندسة والإدارة العامة في المرتبة التالية من حيث فقد الوظائف. وقد ارتفعت معدلات التسريح من العمل في النصف الثاني من عام 2015. ومن المتوقع أن تشهد تلك النسبة تسارعًا خلال عام 2016، حيث أفاد 10%
من أصحاب الأعمال الذين شملتهم الدراسة أنهم بصدد خفض أعداد الموظفين في شركاتهم.

ازمة في شركات الطاقة وفي الشركات التي تنفذ مشاريع البنى التحتية من شركات البناء والتشييد والمؤسسات المصرفية !

أثر مبادرات التوطين

“لطالما أردنا أن نوظف مواطنين سعوديين،  ولكن الأمر لم يكن يجذب اهتمامهم في السابق. إننا سعداء الآن لقبول السعوديين عروضنا الوظيفية” …  مدير التطوير في مجموعة فندقية سعودية

هذا فقط مؤشر على عمق التغيير الأجتماعي الذي فرضته ازمة البترول، والي توجه دول الخليج شعوبا وحكاما الي التعامل معها بجدية.

تحسين حماية الموظفين ونظام حماية الأجور

تواصل الحكومات الخليجية العمل على تحسين حماية الموظفين بصورة تدريجية، ويرجع ذلك جزئيًا إلى الرغبة في مواجهة الصورة السلبية التي تروج لها وسائل الإعلام العالمية حول ظروف العمل. وقد حذت قطر والمملكة العربية السعودية حذو الإمارات في تدشين نظام حماية الأجور
لضمان دفع رواتب الموظفين في موعدها. كما قامت الإمارات مؤخرًا بإلغاء سياسة حظر إصدار التأشيرات لمدة ستة أشهر للموظفين عقب ترك وظائفهم. فيما سيؤدي تعديل نظام الكفالة المقترح في قطر إلى تسهيل الانتقال بين الوظائف، وهو ما سيساهم بدوره في ارتفاع معدلات دوران
الموظفين، وفي الوقت ذاته الحد من الاستنزاف الشديد للوافدين. كما أقرت الهند والفلبين إجراءات خاصة لحماية مواطنيها، وطلبت من أرباب الأعمال في الخليج تسجيل وضمان الحد الأدنى للأجور.

الرواتب

تباطؤ معدلات زيادة الرواتب

مع انخفاض حركة التوظيف والحد من نفقات الشركات، تراجع متوسط زيادة الرواتب في عام 2015 إلى 5.7%  مقارنة ب 6.7%  في عام 2014 . كما أشار أرباب الأعمال إلى أنهم باتوا أكثر ميلً إلى تطبيق سياسية الأجر المتغير بناءً على أداء الموظف. وحسب استطلاع جلف تالنت لآراء أصحاب الأعمال، فمن المتوقع أن ينخفض معدل الزيادات في الرواتب بصورة أكبر خلال عام 2016 ليبلغ المتوسط 5.2% فقط، وهو أدنى معدل للزيادة منذ أكثر من عشر سنوات، أي منذ اطلاق استطلاع جلف تالنت حول الرواتب في دول المنطقة في عام 2005.

سجلت كلٌ من دولة قطر وسلطنة عُمان أعلى معدل للزيادة في الرواتب خلال عام 2015. وقد ساهم زخم النشاط الاقتصادي في قطر استعدادًا لاستضافة بطولة كأس العالم 2022 في نمو الرواتب. كما يواصل نشاط نقابات العمال في عُمان الضغط لزيادة الرواتب. أما مملكة البحرين، فقد سجلت أدنى متوسط لزيادة الرواتب في المنطقة، نظراً لتأثرها الشديد بانهيار أسعار النفط، إلى جانب الاضطرابات السياسية التي شهدتها البلاد خلال السنوات القليلة الماضية والتي لا تزال تعمل على التعافي من آثارها.

متوسط الزيادة في المرتبات وفقا للدولة

متوسط الزيادة في المرتبات وفقا للقطاع

قطاع الموارد البشرية يحقق أعلى زيادة في الرواتب من بين الفئات الوظيفية. والمهندسون من ضمن الأكثر تضررا ، وموظفي تقنية المعلومات الأسواء حالا في الزيادات !

متوسط الزيادة في المرتبات وفقا للفئة الوظيفيةحصل موظفو قطاع الموارد البشرية على أعلى متوسط في زيادات الرواتب بنسبة 7% بفضل اتخاذ الشركات تدابير استباقية لإدارة المهارات
والتكيف في الوقت ذاته مع الاحتياجات المتغيرة للسوق. أما المهندسون، فقد حصلوا على نسبة أقل من الزيادات بلغت 6%  مقارنة ب 7.1%  في عام 2014 ، حيث كانوا ضمن الفئات الوظيفية الأكثر تضررًا من انخفاض حجم الاستثمارات في المشاريع. وسجلت رواتب الموظفين في مجال تقنية  المعلومات أدنى معدل للزيادة بلغ 5.1% فقط.

خفض الوظائف

الأستغناء عن الموظفينذكرت شركات شملتها دراسة جلف تالنت أنها تخطط لتسريح  بعضٍ من موظفيها في عام 2016. ومن المتوقع أن تشهد الشركات في السعودية أكثر حالات الاستغناء عن خدمات الموظفين خلال العام، بسبب اعتماد المملكة الشديد على عائدات النفط وتمديد نطاق إجراءات التقشف التي تعتزم اتخاذها. وفي أنحاء المنطقة كافة، يقاوم العديد من الشركات موجة خفض عدد الوظائف، رغم تراجع عملياتها إلى معدلات لا تتطلب استمرار حجم قوة العمل الكاملة، وذلك في محاولة منها للتمسك بكوادرها المتخصصة على أمل تعافي السوق في المستقبل القريب.

زيادة طفيفة في الرواتب

من المتوقع أن تصل الزيادة في الرواتب خلال عام 2016 إلى متوسط قدره 5.2%  ومن المتوقع أيضًا أن يحصل المهنيون في المملكة العربية السعودية على أعلى متوسط للزيادة بنسبة 5.9% ، على الرغم من أن تلك الزيادة سيقابلها ارتفاع معدل التضخم في المملكة نتيجة خفض الدعم الحكومي. وتشير التوقعات إلى حلول دولة الإمارات العربية المتحدة في المرتبة الثانية من حيث زيادة الرواتب، حيث سيبلغ متوسط الزيادة 5.3%، أما مملكة البحرين فستشهد أدنى متوسط لزيادة الرواتب عند 3%

التوترات الإقليمية

التوتر السياسي في مصريواجه أرباب الأعمال في العديد من دول مجلس التعاون الخليجي قيودًا على توظيف الكوادر المهنية من بعض البلدان العربية – ومنها مصر والعراق وسوريا ولبنان. ومع ارتفاع حدة ؛ التوترات السياسية، ربما تتزايد هذه القيود في عام 2016 الأمر الذي سيجبر الشركات على إيجاد مصادر جديدة للموظفين الناطقين باللغة العربية أو استقطابهم من الشركات الأخرى. من ناحية ثانية كان هناك تقاربا نسبيا في الآونة الأخيرة بين الأدارة السعودية والأدارة المصرية الحالية ودعوة لرجال الأعمال السعوديين للأستثمار في الشركات المصرية.

وعلى الرغم ان هذه التوترات السياسية فرضت قيودا من دول الخليج على استقطاب العمالة من الدول المذكورة اعلاه، الا انه من ناحية اخرى فإن هذه التوترات السياسية خفضت سقف طلبات العاملين المستقدمين من دول التوتر السياسي نتيجة اوضاعها الأفتصادية المتردية والبطالة الزائدة!.

وعلى صعيد آخر، ربما تتشكل أرض خصبة للكوادر المهنية في العديد من الدول المعتمدة على النفط، مثل كومونويلث الدول المستقلة وبعض الدول الإفريقية وأمريكا اللاتينية، التي باتت تواجه أزمة اقتصادية مع تراجع قيمة عملاتها.

اضاءات على دول الخليج

اكثر الدول التي استجابت بإيجابية لمحنة اسعار البترول كانت الأمارات وقطر والسعودية. الأمارات وقطر كانتا سباقتان من قبل الأزمة في عمل خطط تنموية  كنتيجة منطفية لحدث كاس العالم لكرة القدم 2022 في قطر ومعرض اكسبو في دبي 2020. بقية دول الخليج لم تقم باجراءات على مستوى الثلاث دول المذكورة اعلاه، ولازالت تفرض قيودا على تأشيرات العمل للعمالة الوافدة ، مع حالة عامة من خفض الأنفاق الحكومي في المشاريع التنموية

السعودية

  • السعودة وهي مبادرة تهدف الي تخصيص المزيد من المناصب الوظيفية للمواطنين السعوديين وقد نشأت من التعسينات وقد نجحت فيها نسبيا في الآونة الأخيرة
  • ريادة الأعمال … مؤخرا لاقى مفهوم ريادة الأعمال زخما كبيرا في المملكة ودعما من الحكومة. بصفة عامة فإن فإن عناك تغييرات هيكلية في المملكة على المستوى الأقتصادي والأجتماعي، واصبح من الشائع جدا ان تجد شباب سعودي في مناصب قيادية وعلى مستوى كبير من الوعي والعلم. من اهم مبادرات ريادة الأعمال في المملكة : نماء المدينة ، وادي جدة ، وادي مكة ، والكثير غيرها
  • رؤية 2030 … هي باختصار رؤية المملكة لمرحلة مابعد النفط. شملت الرؤية السعودية خططا واسعة من بينها برامج اقتصادية واجتماعية وتنموية تستهدف تجهيز السعودية لمرحلة ما بعد النفط. وتضمنت “رؤية السعودية” التي أعدها مجلس الشؤون الاقتصادية والتنمية برئاسة ولي ولي العهد السعودي، الأمير محمد بن سلمان، 3 تقسيمات رئيسية هي اقتصاد مزدهر، مجتمع حيوي، ووطن طموح. … المزيد عن السعودية 2030.
  • نظام حماية الأجور… اعتماد نظام حماية الأجور يعمل على تحقيق المركزية في معالجة رواتب الموظفين لضمان دفعها في المواعيد
    المحددة.

الأمارات

  • الغاء الحظر على التأشيرات لمدة 6 اشهر في اطار تعديلات قانون العمل وهي خطوة مهمة.
  • انخفاض أسعار الوقود وأسعار استئجار الوحدات السكنية، في الآونة الأخيرة، يعوض جزئيًا عن ارتفاع أسعار السلع والخدمات الأخرى رغم ارتفاع معدل التضخم.
  • تباطؤ منح المشاريع الجديدة، باستثناء مشاريع التطوير المتعلقة بمعرض إكسبو دبي 2020

قطر

  • عقب مواجهة بعض الصعوبات اللوجستية، يتم الآن تطبيق نظام حماية الأجور بشكل سلس.
  • التغييرات المقترحة لنظام الكفالة يهدف إلى تعزيز حقوق الموظفين في بعض العقود والسماح بالتنقل بين . الوظائف، اعتبارًا من ديسمبر 2016
  • العديد من الشركات يقوم بتحويل عقود الموظفين إلى عقود دائمة أكثر تقييدًا للموظفين.

 

كيف تؤثر قرارت ادارة الموارد البشرية على الإدارة المالية وعلى ربحية الشركة (دراسة حالة من قانون العمل في المملكة العربية السعودية)

MOHR-BLOG-BANNER-Assem
موظفون سعوديون

وقد يسأل سائل … وما هي علاقة الادارة المالية بادارة الموارد البشرية … والتي بدورها تهتم في المجمل بثلاث مهام رئيسية، ينبثق منها مهام فرعية. أما المهام الرئيسية فهي الإختيار والتدريب والتوجيه …

وأجيب فأقول إن كل الأحداث الإقتصادية (يمكن تقييمها ماليا) في المنشآت لها مردود مالي، وهذا المردود المالي يؤثر بالطبع علي اجمالي تكاليف العمليات وتسعير الخدمات او السلع،  أي في النهاية يكون له مردود إما سلبي أو إيجابي علي نتيجة النشاط.

فعلي سبيل المثال فإن المادة رقم 84 من قانون العمل بالمملكة العربية السعودية تشير إلي أنه عند انتهاء علاقة العمل بين العامل وصاحب العمل فإنه يستحق راتب نصف شهر عن كل سنة خلال السنوات الخمس الأولي له بالشركة، ولكن القانون هنا يفرق بين كون العامل قد ترك العمل بناءاً علي رغبة صاحب العمل أو إذا كان قد ترك العمل بناءا علي رغبته هو.

فأن كان العامل قد ترك العمل بناء على رغبته الشخصية فإنه فقط يستحق ثلث تلك القيمة ويستحق ثلثي القيمة إذا أمضي بالشركة خمس سنوات أو أكثر، وتحسب مكافأة نهاية الخدمة علي أساس آخر راتب حصل عليه الموظف.

ومن الجدير بالذكر هنا أن المقصود هنا بآخر راتب هو إجمالي ما يحصل عليه الموظف في شكل نقدي، وللتوضيح سوف أضرب المثال التالي:

في حالة ما إذا كان الموظف يسكن بسكن معد بواسطة الشركة أو يستخدم سيارة الشركة في إنتقالاته فلا يدخل مقابل إستخدام السكن أو السيارة ضمن مفرادات راتبه أما إذا ما كان يتقاضي بدل نقدي للإنتقال و/ أو بدل نقدي للسكن بشكل شهري فإنه يتم أخذه في الحسبان عند إحتساب مكافأة نهاية الخدمة.

وتؤثر تلك الحسبة بالطبع مالياً علي المنشأة، حيث أن إدارة الحسابات تقوم بإحتساب مخصص شهري لمكافأة نهاية الخدمة والذي يؤثر فعلياً علي تكاليف العمالة وبالتالي تكاليف العمليات ويتبلور في النهاية في الأرباح والخسائر ويجب أن يحتسب بشكل صحيح حتي تظهر نتائج العمليات وبالتالي تسعير المشاريع والمنافسات بشكل صحيح، وكذلك حتي تتجنب الشركة التعرض للدخول في منازعات وقضايا مع منسوبيها.

حالة عملية:

 في إحدي الشركات السعودية والتي تعمل في مجال إدارة الأملاك و الخدمات الفنية فازت الشركة بالحصول علي عقد مساندة فنية بمشروع حكومي تابع لقوات الدفاع الجوي مدته ثلاث سنوات، قامت الشركة بعد رسو العقد عليها بالبدأ في تعيين الموظفين وكان معظمهم سعوديين، ثم بمجرد إنتهاء العقد قامت ادارة قوات الدفاع الجوي بتجديد العقد لثلاث سنوات تالية ثم لثلاث سنوات أخري ثم لثلاث سنوات أخيرة بإجمالي إثنا عشر سنة.

بمجرد إنتهاء العقد الاول قامت الشركة متمثلة بإدارة الموارد البشرية بسداد كامل إستحقاقات الموظفين بما فيها مكافأة نهاية الخدمة والتي تم إحتسابها طبقا لقانون العمل، وعند تجديد المشروع قامت ادارة الموارد البشرية بتجديد عقود العمل للموظفين تلقائيا لمدد متتالية حتي إنتهاء التجديد الرابع للمشروع أي بعد مرور إثنا عشر عاماً، وكانت في كل مرة تحتسب كامل مستحقات العاملين بعد انتهاء كل عقد وسدادها للموظفين بشكل كامل.

بعد إنتهاء آخر عقد بهذا المشروع قام بعض الموظفين بمقاضاة الشركة ومطالبتها بدفع فرق مكافأة نهاية المدة حيث أنها إحتسبت علي أساس كل عقد منفرد وعليه تم إحتساب مكافأة نهاية الخدمة علي أساس الراتب وقتها وليس علي أساس آخر راتب بعد إثنا عشر سنة بإعتبار أن عقدهم مع الشركة ظل متصلا ويجدد تلقائياً، بالاضافة الي ان المكافأة احتسبت علي اساس نصف راتب ولكن اذا تم اعتبار أن العقد مدته متصلة لمدة إثنا عشر عاماً فإن ذلك يعني ضرورة إحتساب راتب كامل عن كل عام إعتباراً من العام الخامس حسب قانون العمل، وبناءاً عليه فإن الشركة الان تواجه دفع تعويضات للموظفين بحوالي عشرة ملايين ريال.

الحل:

والحل ببساطة كان يتمثل في ضرورة إنهاء عقود الموظفين بعد كل مشروع وإعادة تعيينهم بعقد جديد منفصل، أوإحتسابها من البداية وفي حينها علي أساس عقد واحد متصل. وبذلك تكون نتائج الاعمال للشركة وتسعيرها لمشاريعها مقومة بشكل صحيح.