حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزءالثالث)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

هذا هو الجزء الأخير من حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي وسوف نتكلم في هذه المقالة عن حق العامل في إجازة الحج- إجازة تأدية الإمتحان- إجازة بدون راتب- الإجازة المرضية.

يمكنك الرجوع للجزئين الأول والثاني لمعرفة المزيد

ما هو حق العامل في إجازة الحج؟

يحق للعامل إجازة حج من 10 إلى 15 يوم وتتضمنها إجازة عيد الأضحى مدتها مرة واحد طوال مدة خدمته ويشترط أن يكون قد أمضى سنتين متصلتين عند صاحب العمل.

المادة الرابعة عشرة بعد المائة:

للعامل الحق في الحصول على إجازة بأجر لا تقل مدتها عن عشرة أيام و لا  تزيد على خمسة عشر يوماً بما فيها إجازة عيد الأضحى ، وذلك لأداء فريضة الحج لمرة واحدة طوال مدة خدمته إذا لم يكن قد أداها من قبل ، ويشترط إستحقاق هذه الإجازة أن يكون العامل قد أمضى في العمل لدى صاحب العمل سنتين متصلتين على الأقل ، ولصاحب العمل أن يحدد عدد العمال الذين يمنحون هذه الإجازة سنوياً وفقاً لمقتضيات العمل .

ما هو حق العامل في إجازة لتأدية الإمتحان؟

وفقاً للمادة 115 يحق للعامل إجازة بأجر كامل وتكون مدتها هي عدد أيام الإمتحان الفعلية، وإذا كان الإمتحان عن سنة مُعادة يحق له إجازة بدون أجر. ويلزم العامل أن يتقدم بطلب الإجازة قبل الإمتحان بـ 15 يوم على الأقل .

المادة الخامسة عشرة بعد المائة:

  للعامل المنتسب إلى مؤسسة تعليمية الحق في إجازة بأجر كامل لتأدية الإمتحان عن سنة غير معادة تحدد مدتها بعدد أيام الإمتحان الفعلية، أما إذا كان الإمتحان عن سنة معادة فيكون للعامل الحق في إجازة دون أجر لأداء الإمتحان ، ولصاحب العمل أن يطلب من العامل تقديم الوثائق المؤيدة لطلب الإجازة وكذلك ما يدل على أدائه الإمتحان ، وعلى العامل أن يتقدم بطلب الإجازة قبل موعدها بخمسة عشر يوماً – على الأقل – ويحرم العامل من أجر هذه الإجازة إذا ثبت أنه لم يؤد الإمتحان ، مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية .

هل يحق للعامل المطالبة بإجازة بدون أجر؟

يحق للعامل إجازة بدون أجر بشرط موافقة صاحب العمل وإتفاق الطرفان على مدتها .

المادة السادسة عشرة بعد المائة:

يجوز للعامل بموافقة صاحب العمل الحصول على إجازة دون أجر، يتفق الطرفان على تحديد مدتها ، ويعد عقد العمل موقوفاً خلال مدة الإجازة فيما زاد على عشرين يوماً ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.

هل يحق للعامل إجازة مرضية وما مدتها؟

يحق للعامل إجازة مرضية مدتها كالاتي :

  1. 30 يوم بأجر كامل,
  2. 60 يوم التالية 75 % من الأجر.
  3. بعد ذلك حتى سنة  بدون أجر.، سواء كانت متصلة أو متقطعة.، وتحسب السنة من تاريخ أول إجازة مرضية.

المادة السابعة عشرة بعد المائة :

  للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية بأجر عن الثلاثين يوماً الأولى ، وبثلاثة أرباع الأجر عن الستين يوماً التالية ، ودون أجر للـ ثلاثين يوماً التي تلي ذلك خلال السنة الواحدة ، سواء أكانت هذه الإجازات متصلة أم متقطعة، ويقصد بالسنة الواحدة السنة التي تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية.

ما الحكم إذا ثبت اشتغال العامل عند صاحب عمل آخر؟

يحق لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره في أيام إجازته إذا ثبت ذلك.

المادة الثامنة عشرة بعد المائة :

   لايجوز للعامل أثناء تمتعه بأي من  إجازاته المنصوص عليها في هذا الفصل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر، فإذا أثبت صاحب العمل أن العامل قد خالف ذلك فله أن يحرمه من أجره عن مدة الإجازة أو يسترد ما سبق أن أداه إليه من ذلك الأجر .

إقرأ أيضاً :
حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)
حق العامل فى الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

Advertisements

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

تكلمنا في المقالة السابقة عن حق العامل في إجازته السنوية وترحيلها وسوف نستكمل هنا حقه في باقي أنواع الإجازات وعن حقه في اقتضاء مقابلها في حالة تركه العمل.

في حالة ترك العمل، هل يستحق العامل تعويضاً نقدياً عن الإجازات التي لم يستعملها؟

نعم يستحق تعويضاً عن الإجازات التى لم يستعملها بنسبة ما قضاه في العمل .

على سبيل المثال:

ترك العامل المؤسسة في شهر 30-6-2015  وتم نزول رصيد إجازات 21 يوم في يناير 2015 وقد استعمل 5.5 ايام من الرصيد

يستحق العامل أجراً عن المدة التي قضاها في العمل في سنة 2015 وهي ستة أشهر.
رصيد العامل عن الستة اشهر هي  (21/12)*6 = 10.5
اذا للعامل 10 ايام ونصف عن فترة الست اشهر التي قضاها في الشركة.
استهلك العامل منهم 5.5 ايام … يتبقى له 5 ايام

اذا يصرف للعامل بدل رصيد اجازات عن 5 ايام لم يستهلكهم.

المادة الحادية عشرة بعد المائة :
  للعامل الحق في الحصول على أجره عن أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها وذلك بالنسبة إلى المدة التي لم يحصل على إجازته عنها كما يستحق أجر الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل. .

هل يستحق العامل إجازة بأجر كامل في الأعياد وما هي؟

نعم يحق له إجازة بأجر كامل وفقا للمادة 112 من نظام العمل السعودي

المادة الثانية عشرة بعد المائة :
 لكل عامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد والمناسبات التي تحددها اللائحة
ثم بينت المادة 21 من اللائحة التنفيذية  الأعياد والمناسبات التي يعطى فيها العامل أجر كامل.

تنفيذاً للمادة (112) من النظام: تُحدد الأعياد والمناسبات التي يُعطى للعامل فيها إجازة بأجر كامل كما يأتي:

المادة الحادية والعشرون :
1- تُحدد إجازة عيد الفطر بأربعة أيام تبدأ من اليوم التالي لليوم التاسع والعشرين من شهر رمضان، حسب تقويم أم القرى.
2 – تُحدد إجازة عيد الأضحى بأربعة أيام تبدأ من يوم الوقوف بعرفة.
3 – إجازة اليوم الوطني للمملكة في أول الميزان، وإذا صادف هذا اليوم يوم راحة أسبوعية يعوّض العامل عنه باليوم الذي يسبقه أو الذي يليه.

هل يستحق العامل إجازة مولود أو إجازة زواج أو إجازة وفاة أحد الأقارب؟

نعم يستحق العامل :

  • يوم واحد إجازة في حالة إنجاب مولود .
  • ثلاثة أيام في حالة الزواج.
  • ثلاثة أيام في حالة وفاة الزوجة أو الأب والأم أو الأبناء .

المادة الثالثة عشرة بعد المائة :
     للعامل الحق في إجازة بأجر لمدة يوم واحد في حالة ولادة مولود له ، وثلاثة أيام لمناسبة زواجه ، أو في حالة وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه ، ويحق لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها .

اقرأ أيضا :
حق العامل فى الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثالث)

حق العامل فى الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

ما هي مدة الإجازة السنوية وماهي شروطها؟

المدة: 21 يوم أو 30 يوم كل عام

الشروط: يستحق 30 يوم إذا أمضى خمس سنوات بشرط تكون متصلة في خدمة صاحب العمل ويستحق 21 يوم خلاف ذلك

المادة التاسعة بعد المائة:
هل من حق صاحب العمل تحديد موعد الإجازة السنوية؟
نعم، لصاحب العمل الحق في تحديد موعد الإجازة السنوية بما يتناسب مع ظروف العمل، على أن يتم إعلام الموظف قبلها بما لا يقل عن 30 يوماً، ولصاحب العمل أن يحدد مواعيد هذه الإجازات وفقاً لمقتضيات العمل ، أو يمنحها بالتناوب لكي يؤمن سير عمله ، وعليه إشعار العامل بالميعاد المحدد لتمتعه بالإجازة بوقت كافٍ لا يقل عن ثلاثين يوماً.

هل يجوز للعامل أن يتقاضى مالاً مقابل الإجازات التي لم يستفد منها؟

للعامل الحق في الاستفادة من رصيد إجازته في السنة التي نزل فيها الرصيد أو يأخذ مقابلها نقداً ولا يجوز له التنازل عنها

المادة التاسعة بعد المائة
(يجب أن يتمتع العامل بإجازته في سنة إستحقاقها، ولا يجوز النزول عنها، أو أن يتقاضى بدلاً نقدياً عوضاً عن الحصول عليها أثناء خدمته …..).

ما مدى قانونية ترحيل الإجازات السنوية في نظام العمل السعودي؟

1- يجوز للعامل ترحيل الإجازة السنوية إلى السنة التالية بشرط موافقة صاحب العمل.

2- يجوز لصاحب العمل -نظرا لحاجة العمل تأجيل أو ترحيل إجازة العامل بعد سنة الاستحقاق لمدة لا تزيد على 90 يوماً وإلا يجب الحصول على موافقة العامل كتابة عن التأجيل فترة أكثر من 90 يوم ولمدة لا تزيد عن السنة التالية لسنة الاستحقاق.

على سبيل المثال :

عامل استحق رصيد 21 يوم لعام 2015

-إذا كان طلب التأجيل من العامل يجوز ترحيل الإجازة لعام 2016  بشرط موافقة صاحب العمل.

– إذا كان الطلب من صاحب العمل نظراً لحاجة العمل يجوز التأجيل حتى 90 يوم ( 30-3 -2016)

يجوز أن يستمر التأجيل بعد 30-3-2016 في حالة موافقة العامل كتابة عن ذلك بحيث لا يتعدى التأجيل نهاية عام 2016.

المادة العاشرة بعد المائة:
للعامل بموافقة صاحب العمل أن يؤجل إجازته السنوية أوأياماً منها إلى السنة التالية.

لصاحب العمل حق تأجيل إجازة العامل بعد نهاية سنة إستحقاقها إذا اقتضت ظروف العمل ذلك لمدة لا تزيد على 90 يوماً ، فإذا اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل وجب الحصول على موافقة العامل كتابة ، على ألا يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة إستحقاق الإجازة .

اقرأ أيضاً :

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثالث)

حق المرأة في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

في المقالة الأولى تناولنا عدد من الأسئلة الهامة المتعلقة بعمل المرأة في المملكة العربية السعودية، وفي هذه المقالة نستكمل اهم مايثار في هذا الأمر من اسئلة واستفسارات

ما هو حق المرأة في رضاعة طفلها؟

يحق للمرأة فترات رضاعة لا تتجاوز الساعة يومياً وتحسب من ساعات العمل الفعلية ولا تخصم من الأجر وفقا للمادة 154 .

المادة الرابعة والخمسون بعد المائة :

    يحق للمرأة العاملة عندما تعود إلى مزاولة عملها بعد إجازة الوضع أن تأخذ بقصد إرضاع مولودها فترة أو فترات للاستراحة لا تزيد في مجموعها على الساعة في اليوم الواحد ، وذلك علاوة على فترات الراحة الممنوحة لجميع العمال ، وتحسب هذه الفترة أو الفترات من ساعات العمل الفعلية ،  ولا يترتب عليها تخفيض الأجر .

هل يجوز فصل العاملة أثناء الوضع أو أثناء مرضها الناتج عن الحمل؟

حظرت المادة 155 و 156 صاحب العمل من فصل أو إنذار العامله بالفصل أثناء إجازة الوضع أو أثناء مرضها الناتج عن الحمل بشرط ألا تتجاوز مدة غيابها عن 180 يوم.

المادة الخامسة والخمسون بعد المائة:
لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أو إنذارها بالفصل أثناء تمتعها بإجازة الوضع.

المادة السادسة والخمسون بعد المائة :
    لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أثناء فترة مرضها الناتج عن الحمل أو الوضع ،  ويثبت المرض  بشهادة طبية معتمدة  ، على ألا  تتجاوز مدة  غيابها  مائة وثمانين يوماً ، ولا يجوز فصلها بغير سبب مشروع من الأسباب المنصوص عليها في هذا النظام خلال المائة والثمانين يوماً السابقة على التاريخ المحتمل للولادة .

ما هو حق صاحب العمل إذا ثبت عمل المرأة لدى صاحب عمل آخر؟

لصاحب العمل أن يحرمها من أجرها عن مدة الإجازة أو أن يسترد ما أداه لها وفقا للمادة .157

المادة السابعة والخمسون بعد المائة :

  يسقط حق العاملة فيما تستحقه وفقاً لأحكام هذا الباب إذا عملت لدى صاحب عمل آخر أثناء مدة إجازتها المصرح بها ، ولصاحب العمل الأصلي – في هذه الحالة – أن يحرمها من أجرها عن مدة الإجازة ، أو أن يسترد ما أداه لها .

هل يجب على صاحب العمل أن يوفر مكان مخصص لإستراحة النساء؟

نعم وفقا للمادة 158 من نظام العمل السعودي.

المادة الثامنة والخمسون بعد المائة :

 على صاحب العمل في جميع الأماكن التي يعمل فيها نساء وفي جميع المهن أن يوفر لهن مقاعد ، تأميناً لإستراحتهن .

هل يجب على صاحب العمل أن يوفر دار حضانة لرعاية أطفال العاملات؟

يجب على صاحب العمل ذلك إذا كان عدد العاملات خمسين فأكثر لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن 6 سنوات أو بلغ عدد الأطفال عشرة فأكثر. وفقا للمادة 159

المادة التاسعة والخمسون بعد المائة :

على كل صاحب عمل يشغل خمسين عاملة فأكثر أن يهيئ مكاناً مناسباً يتوافر فيه العدد الكافي من المربيات ، لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات ، وذلك إذا بلغ عدد الأطفال عشرة فأكثر.

يجوز للوزير أن يلزم صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مدينة واحدة أن ينشئ داراً للحضانة بنفسه أو بالمشاركة مع أصحاب عمل آخرين في المدينة نفسها ، أو يتعاقد مع دار للحضانة قائمة لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات وذلك أثناء فترات العمل ، وفي هذه الحالة يحدد الوزير الشروط والأوضاع التي تنظم هذه الدار ، كما يقرر نسبة التكاليف التي تفرض على العاملات المستفيدات من هذه الخدمة.

هل يحق للمرأة أجازة بسبب وفاة الزوج؟

نعم يحق لها إجازة بسبب وفاة الزوج 15 يوم من تاريخ الوفاة .

المادة الستون بعد المائة :

   للمرأة العاملة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة بأجر كامل مدة لا تقل عن خمسة عشر يوماً من تاريخ الوفاة .

حق المرأة في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

هل يجوز أن تعمل المرأة في الأعمال الخطرة؟

لا يجوز أن تعمل في الأعمال الخطرة أو الضارة  وفقا للمادة 149

المادة التاسعة والأربعون بعد المائة :

      مع مراعاة ما ورد في المادة الرابعة من هذا النظام تعمل المرأة  في كل المجالات التي تتفق مع طبيعتها ، ويحظر تشغيلها في الأعمال الخطرة أو الصناعات الضارة ،  ويحدد الوزير بقرار منه  المهن والأعمال التي  تعد ضارة بالصحة أو من شأنها أن تعرض النساء لأخطار محددة مما يجب معه حظر عملهن فيها أو تقييده بشروط خاصة.

هل يجوز تشغيل النساء بالليل؟

لا يجوز تشغيل النساء أثناء الليل بما لا يقل عن 11 ساعة متتالية إلا في حالات استثنائية يحددها الوزير.

المادة الخمسون بعد المائة :

  لا يجوز تشغيل النساء أثناء فترة من الليل لا تقل عن إحدى عشرة ساعة متتالية إلا في الحالات التي يصدر بها قرار من الوزير.

ما هي مدة إجازة الوضع ؟

قبل الوضع: 4 اسابيع
بعد الوضع: 6 اسابيع

ولا يجوز تشغيل المرأة في خلال الستة أسابيع التالية للوضع وفقاً للمادة 151 من النظام.

المادة الحادية والخمسون بعد المائة:

     للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع لمدة الأسابيع الأربعة السابقة على التاريخ المحتمل للوضع، والأسابيع الستة اللاحقة له، ويحدد التاريخ المرجح للوضع بوساطة طبيب المنشأة، أو بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية، ويحظر تشغيل المرأة خلال الأسابيع الستة التالية مباشرة للوضع .

ما هو حق العاملة في الأجر أثناء إجازة الوضع؟

بحسب مدة عملها لدى صاحب العمل

  • من سنة حتى اقل من 3 سنوات … تستحق نصف الأجر في فترة اجازة الوضع … ولايدفع لها اجر عن اجازتها السنوية ان التقت اجازة الوضع مع الأجازة السنوية في نفس العام.
  • من 3 سنوات فأكثر … تستحق الأجر كاملا خلال اجازة الوضع … ونصف الأجر عن اجازتها السنوية ان التقت اجازة الوضع مع الأجازة السنوية في نفس العام

وفقاً للمادة 152 من النظام.

المادة الثانية والخمسون بعد المائة :

  على صاحب العمل أن يدفع إلى المرأة العاملة أثناء إنقطاعها عن عملها في إجازة الوضع ما يعادل نصف أجرها ، إذا كان لها خدمة سنة فأكثر لدى صاحب العمل ، والأجر كاملة إذا بلغت مدة خدمتها ثلاث سنوات فأكثر يوم بدء الإجازة ، و لا  تدفع إليها الأجرة أثناء إجازتها السنوية العادية إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بأجر كامل ، ويدفع إليها نصف أجرها أثناء الإجازة السنوية ، إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بنصف أجر.

هل يجب على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية للعاملة أثناء الحمل ؟

وفقا للمادة 153 من النظام يجب على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية للعاملة أثناء الحمل.

المادة الثالثة والخمسون بعد المائة :

على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية لها أثناء الحمل والولادة .

اقرأ أيضاً : حق المرأة في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

شرح بنود الأجازات والعطلات في قانون العمل المصري 2016

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

مقال طويل لكنه تفصيلي وتوضيحي بشكل كبير للوائح الأجازات والعطلات في قانون العمل المصري لعام 2016. المقال متعمق لدرجة شرح بعض الثغرات في القانون. يستطرد في الشرح ليقدم قيمة عظيمة سواء لموظف الموارد البشرية او الموظف في اي ادارة الذي يريد معرفة المزيد عن لوائح وضوابط الأجازات في قانون العمل المصري

تأتي بنود الأجازات في قانون العمل المصري في الباب الرابع وتبدأ بالمادة 47.

مادة 47

تكون مدة الإجازة السنوية 21 يوماً بأجر كامل لمن امضي في الخدمة سنة كاملة ،تزاد إلي ثلاثين يوماً متي أمضي العامل في الخدمة عشر سنوات لدي صاحب عمل أو أكثر ، كما تكون الإجازة لمدة ثلاثين يوماً في السنة لمن تجاوز سن الخمسين ، ولا يدخل في حساب الإجازة أيام العطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية .

وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد امضي مدة ستة أشهر في خدمة صاحب العمل .

وفي جميع الأحوال تزاد مدة الإجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية .

ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون ، لا يجوز للعامل النزول عن إجازته .

الإجازة السنوية قدرها 30 يوم (24 يوم إجازة إعتيادي + 6 أيام إجازة عارضة) بشرط:
1- إمضاء العامل في الخدمة عشر سنوات تأمينية سواء بشركة واحده أو عددة شركات
2- تجاوز سن الخمسين.
خلاف ذلك يتسحق العامل :  21 يوم (15 يوم إجازة إعتيادي + 6 أيام إجازة عارضة)
شرط القانون استحقاق أيام الإجازات كاملة سواء كانت 21 يوم أو ثلاثون يوم أن يكون أمضى سنة كاملة في الشركة أو نصف تلك المده بعد مضى ستة شهور. كلمة لمن “أمضى في الخدمة سنة كاملة” تفيد أن رصيد الإجازة ينزل للعامل من أول يوم تاريخ تعيين ولكن لا يستفيد العامل إلا بعد مضى ستة أشهر على الأقل ويستحق عند ذلك (7.5 إجازة إعتيادي + 3 عارضة) أو(12 إجازة إعتيادي + 3 عارضة) في حالة استحقاقه 30 يوم وذلك مفهوم النص”وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل“

free ebook.pngماذا لو رغبت الشركة في أن يستفيد الموظف برصيد الإجازات بعد مضى ثلاثة شهور؟

  •  القانون لم يمنع ذلك ولكن يستحق عند ذلك الفترة التي قضاها أي (3.75 إجازة إعتيادي + 1.5 عارضة) أو (6 إجازة إعتيادي + 1.5 عارضة) في حالة استحقاقه 30 يوم
  • تزداد مدة الإجازة إلى سبعة أيام  للعمال الذين يعملون  في  الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية

قرار رقم 77 لسنة 2007

بشأن تحديد الأعمال الصعبة والخطرة والمضرة بالصحة التي يستحق العاملون بها زيادة الأجازة الاعتيادية بمقدار سبعة أيام
نشر بالوقائع المصرية العدد 86 في 17 – 4 – 2007 … وزيرة القوى العاملة والهجرة
بعد الإطلاع على المادة رقم ( 47/3) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 وبعد أخذ رأي الجهات المعنية؛ قرر:

المادة (1)

تعتبر الاعمال الفنية في المنشآت الآتية من الاعمال الصعبة او الخطرة او المضرة بالصحة التي يستحق العاملون بها زيادة مدة الاجازة السنوية بمقدار سبعة ايام في حكم الفقرة الثالثة من المادة (47) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 ؛

  • مصانع الكحول والمذيبات الطيارة ومستودعاتها
  • مخازن الكحول والمذيبات الطيارة
  • مصانع الاحماض والقلويات ومشتقاتها ومخازنها
  • مصانع الاسمدة الكيماوية والعضوية ومخازنها
  • مصانع ومخازن المفرقعات والذخائر
  • مصانع ومخازن البويات وزيوت البويات والورنيشات واللاكيهات والالوان واحبار الطباعة
  • مصانع الاحبار للكتابة
  • مصانع الصابون والجلسرين
  • مصانع المنظفات الصناعية
  • مصانع الورق ولب الورق
  • مصانع الاوراق وتجليدها
  • مصانع تشغيل المطاط
  • مدابغ الجلود وتلوينها
  • مصانع النسيج اليدوي والسجاد اليدوي
  • مصانع التريكو والاشرطة المجدولة والكلف
  • شون تخزين الاقطان
  • مصانع استخلاص الحديد بأنواعه من الخردة او الرخام
  • مصانع استخلاص المعادن غير الحديدية من الخام او الخردة
  • مصانع وورش صهر وصب المعادن ( السباكة )
  • مصانع الاسلاك والكابلات الكهربائية
  • مصانع تصنيع وتشكيل ومعالجة وتلميع وطلاء المعادن
  • ورش الزنكوغراف
  • مصانع السكر وتكريره
  • مصانع المثلوجات
  • مصانع الثلج
  • مخازن التبريد
  • صناعات الفايبر جلاس
  • مصانع تحضير وحفظ اللحوم والاسماك
  •  مصانع تكرير البترول
  • مستودعات الغازات ومخازن وطلبمات توزيع ومحطات تموين المواد البترولية
  • مستودعات الغازات البترولية السائلة
  • مصانع تقطير الفحم وانتاج مشتقاته
  • مصانع الغراء والجيلاتين
  • مصانع الفحم الحيواني
  • مصانع انتاج البلاستيك وتشكيله
  • مصانع انتاج الافلام وتحميضها وطبعها
  • مصانع الالياف الصناعية كالحرير الصناعي والنايلون
  • مصانع الثقاب ومخازنه
  • مصانع الادوية
  • مصانع مستحضرات التجميل والروائح العطرية والخلاصات العطرية والغذائية والمياه العطرية
  • مصانع عمل وتشكيل مبيدات الآفات ومخازنها
  • مصانع الغازات الصناعية ومخازن الغازات المضغوطة في اسطوانات
  • مصانع الجير والجبس
  • مصانع تشغيل الرخام
  • مصانع تكسير وطحن الاحجار – والحمرة
  • مصانع الاخشاب الصناعية
  • محالج ومكابس الاقطان ومصانع القطن الطبي
  • مصانع غزل الخيوط من الالياف النباتية والحيوانية والصناعية ونسجها
  • مصانع الدوبار والحبال
  • مصانع الخيش ومخازنه
  • مصانع تحضير وصباغة وطباعة وتجهيز الالياف والشعيرات والخيوط والمنتجات النسجية بأنواعها
  • معاطن النباتات التي تنتج الألياف ومصانع نقضها وندفها
  • محال تنظيف عوادم الحليج وتحضيرات الغزل وتنظيف وتفتيح الأسطبة وعوادم الغزل والنسيج ( خيوط ) وتنظيف ونسل وتفتيح الخرق وفضلات المنسوجات
  • مصانع علف الحيوان
  • المؤسسات العلاجية
  • مصانع الكرينة
  • مصانع المصابيح والانابيب الكهربائية والصمامات الالكترونية
  • مصانع البطاريات
  • مصانع الاجهزة الالكترونية والكهربائية
  • مطاحن الحبوب وغربلتها وتنظيفها
  • مضارب وفراكات الارز
  • مصانع التحاليل الكيماوية
  • مصانع الخزف والصيني
  • مصانع الحراريات ومنتجات الطين الثقيلة
  • مصانع الاسمنت
  • مصانع المنتجات الصمغية
  • مصانع الزجاج
  • مصانع الطوب

مادة 48

يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .

ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة  سقط حقه في اقتضاء مقابلها .

وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل علي إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً ، منها ستة أيام متصلة علي الأقل ،ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات او الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد.

ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها او تأجيلها بالنسبة للأطفال.

مادة 49

للعامل الحق في تحديد موعد إجازته السنوية اذا كان متقدمأ لأداء الامتحان في إحدي المراحل التعليمية بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازه بخمسة عشر يوماً علي الأقل.

مادة 50

لصاحب العمل ان يحرم العامل من أجره مدة الإجازه ، أو يسترد ما أداه من أجر عنها ، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدي صاحب عمل آخر ، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي .

مادة 51

للعامل ان ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة وبحد أقصي يومان في المرة الواحدة ، وتحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقررة للعامل.

  • أعطى القانون لصاحب العمل الحق في تحديد موعد الإجازة السنوية  وفقا لظروف العمل إلا أن يكون العامل متقدم للإمتحان ففي هذه الحالة يحدد العامل موعد إجازته السنوية وفقا لأيام الإمتحان وعليه أن يخطر صاحب العمل قبل الإجازة بخمسة عشر يوماً وذلك وفقاً للمادة 49.
  • والمقصود بالإجازة السنوية التي من حق صاحب العمل أن يحدها  هي الخمسة عشر يوم  وليست ستة أيام العارضة لأن المادة 51 أعطت الحق للعامل بالتغيب عن العمل بدون إذن مسبق ستة أيام في السنة وبحد أقصى يومان في المرة الواحدة.
  • لا يسقط حق العامل في الإجازة الإ رفض العامل كتابة القيام بالإجازة الذي حددها له صاحب العمل .
  • ألزم القانون صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازة بمعنى أن يسمح للموظف أن يغيب ليستفيد من رصيده المتبقي أو يدفع الأجر المقابل لهذه الإجازات كل ثلاث سنوات .
  • وتوضيح كلمة ثلاث سنوات ” أذكر ما قاله مفتش مكتب العمل أن يحسب الثلاث سنوات ابتداء من سنة 2003 وهي قانون العمل لسنة 2003 وبناءا على ذلك يسوى رصيد الإجازات هذه السنوات 2006- 2009- 2012-2015-2018-2021…..الخ.
  • كما ألزم القانون المادة 49 صاحب العمل إذا انتهت علاقة العمل بفصل العامل أو باستقالته أو بالوفاة أو بالعجز أن يدفع له أجر مقابل رصيد الإجازات المتبقي.
  • أعطى القانون لصاحب العمل الحق في توقيع جزاء تأديبي على العامل وحرمانه من أجر أيام الإجازة في حالة ثبون عملة لدى طرف آخر (المادة 49)

مادة 52

للعامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصي ثلاثة عشر يوماً في السن.
ولصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام اذا إقتضت ظروف العمل ذلك ،ويستحق العامل في هذه الحالة بالاضافة إلي اجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر.

نص قرار وزير القوى العاملة والهجرة رقم 112 لسنة 2003 والمعدل بقرار وزير القوى العاملة والهجرة رقم 49 لسنة 2009 على الأعياد الرسمية التي تعتبر إجازة بأجر كامل.  هذه الأعياد هي:

  1. اليوم الأول من شهر محرم (عيد رأس السنة الهجرية).
  2. اليوم الثانى عشر من شهر ربيع الأول (المولد النبوى الشريف).
  3. اليومان الأول والثانى من شهر شوال (عيد الفطر).
  4. الأيام التاسع والعاشر والحادى عشر من شهر ذى الحجة (الوقوف بعرفات وأول وثانى أيام عيد الأضحى).
  5. اليوم السابع من يناير (عيد الميلاد المجيد).
  6. اليوم الخامس والعشرون من شهر يناير (عيد الشرطة).
  7. يوم شم النسيم.
  8. اليوم الخامس والعشرين من أبريل (عيد تحرير سيناء).
  9. يوم أول مايو (عيد العمال).
  10. اليوم الثالث والعشرين من شهر يولية (عيد الثورة).
  11. اليوم السادس من شهر أكتوبر ( عيد القوات المسلحة).

إذا تم تشغيل العامل في تلك الأيام يستحق مثلي الأجر على سبيل المثال:

إذا كان يتقاضى العامل 300 ج.م شهريا إذا 300 ÷ 30 يوم = 10 ج.م أجر يوم العمل. إذا يستحق العامل بالإضافة إلى أجره (10 ج.م) مثلى الأجر 10+10= 20 ج.م

مادة 53

 للعامل الذي أمضي في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في إجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس ، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته .

شرح وتعليق المادة 53:free ebook
إجازة الحج وزيارة بيت المقدس: يستحق العامل إجازة لمدة شهر كامل لأداء فريضة الحج  أو زيارة بيت المقدس بشرط:
1- أن يكون العامل في الشركة لمدة خمس سنوات
2- أن تكون الخمس سنوات متصلة فإن كانت متقطعة لا يحق له إجازة الحج
3- أن تكون مرة واحده طوال مدة خدمته.

ماذا عن إجازة العمرة وإجازة الزواج وإجازة وفاة أحد الأقارب ؟

لم يتكلم القانون عن ذلك وتخصم  كلها من رصيد الإجازات السنوية مثلها مثل أي إجازة. ويحق لصاحب العمل في لائحة الشركة الداخلية أن يضع مدد إجازات لكل ذلك.

مادة 54

للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة ، ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر وفقاً لما يحدده قانون التأمينات الإجتماعي .
ويكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية التي تسري في شأنها أحكام المادتين 1 ،8 من القانون رقم 21 لسنة 1958 في شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها ، الحق في إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضي في الخدمة علي أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل (75%) من أجره ثم ثلاثة أشهر بدون أجر ، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفاؤه.
وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازاته السنوية إلي جانب ما يستحقه من إجازة مرضية ، كما له أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلي إجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك .

شرح والتعليق على المادة 54:
الإجازة المرضيه : نص القانون ” للعامل الذي يثبت مرضه” … الإثبات من وجهة نظر القانون هو هيئة التأمين الصحي الحكومي وتقوم التأمنيات الإجتماعية بدفع تعويض أجر يوم المرض وتحديد مقدار الأجر  وفقا لقانون التأمينات الإجتماعية وليس صاحب العمل.  لأن الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية قد حلت محل صاحب العمل بموجب تأمين المرض فى صرف العلاج والرعاية الطبية وتعويض الاجر للعامل طوال فترة الانقطاع.

وأما عبارة “ويكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية التي تسري في شأنها أحكام المادتين 1 ،8 من القانون رقم 21 لسنة 1958 في شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها ، الحق في إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضي في الخدمة علي أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل (75%) من أجره ثم ثلاثة أشهر بدون أجر ، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفاؤه”
العبارة السابقة من القانون تثير تساؤلات كثيرة منها:

هل تتعارض  العبارة السابقة مع  أحكام قانون التأمينات الاجتماعية رقم 79 لعام 1975 مادة رقم 78؟

مادة رقم 78

إذا حال المرض بين المؤمن عليه وبين أداء عمله تلتزم الجهة المختصة بصرف تعويض الأجر وأن تؤدي له خلال فترة مرضه تعويضاً يعادل 75 % من أجره اليومي المسدد عنه الاشتراكات لمدة تسعين يوماً وتزاد بعدها إلي ما يعاد 85 % من الأجر المذكور ويشترط ألا يقل التعويض في جميع الأحوال عن الحد الأدنى المقرر قانوناً للأجر. ويستمر صرف التعويض طوال مدة مرضه أو حتى ثبوت العجز الكامل أو حدوث الوفاة بحيث لا يجاوز 180 يوما في السنة الميلادية الواحدة. واستثناء من الأحكام المتقدمة يمنح المريض بالدرن أو الجزام أو بمرض عقلي أو بأحد الأمراض المزمنة تعويضاً يعادل أجره كاملا طوال مدة مرضه إلي أن يشفي أو تستقر حالته استقراراً يمكنه من العودة إلي مباشرة عمله أو تبين عجزه عجزاً كاملاً.

 يستحق العامل المريض (مرض عادي وليس مزمن) وفقا لمادة 78 من قانون التأمينات الإجتماعية :
1- أول ثلاثة شهور (90 يوم )تعويض 75% من الأجر. (أجر الإساسي والمتغير).
2- الثلاثة شهور التالية، تعويض 85% من الأجر .(أجر الإساسي والمتغير).
3- أقصى فترة للإجازات المرضية(مرض ليس مزمن) 180 يوم (ستة أشهر).
4- المرض المزمن – والدرن والجزام والمرض العقلي تعويض 100% من الأجر .
5- المرض المزمن – والدرن والجزام والمرض العقلي ليس له مدة إلى أن يشفى أو يتحقق العجز الكامل الذي يستحق عنه تعويض الأجر ويسوي المعاش علي حالة العجز.

يستحق العامل  المريض في المنشأت الصناعية وفقاُ لقانون العمل، كل ثلاث سنوات يقضيها العامل في المنشأة:
1- شهر بأجر كامل
2- 8 شهور بـ 75% من الأجر
3- 3 شهور بدون أجر

من الواضح جداً تعارض نسبة التعويض المذكورة في قانون العمل مع المذكورة في قانون التأمينات الإجتماعية!.

  •  قانون التأمينات لم يفرق سواء كان المريض في منشأت صناعية أم لا.
  • كما لم يذكر قانون العمل الوضع بالنسبة للمنشأت الغير صناعية،  كيف تكون نسبة التعويض؟.
  • لم يذكر قانون العمل نوع المرض في المنشأت الصناعية مزمن أم غير مزمن.
  • ولم يذكر قانون العمل ماذا لو لم يمضى على العامل ثلاث سنوات هل يستحق إجازة مرضية أم لا؟

“ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر وفقاً لما يحدده قانون التأمينات الإجتماعية “  وفقاً لهذه العبارة، فإن الذي يقوم بتحديد نسبة التعويض هو قانون التأمينات الإجتماعية، ثم يستطرد المشرع في  تحديد نسبة الأجر في المنشآت الصناعية (قانون العمل يناقض نفسه)؟
هل هناك تعارض مع ما ذكره قانون التأمنيات الإجتماعية، أن أقصى مدة للإجازة المرضية (مرض عادي)  هو 180 يوم (سته شهور) -ماعدا حالات المرض المزمن المذكور في القانون- ثم يذكر قانون العمل إجازة مرضية قدرها سنة “شهر بأجر كامل وثمانية أشهر 75% من الأجر وثلاثة أشهر بعد ذلك بدون أجر.” … ؟

والسؤال الذي يطرح نفسة كيف تكون إجازة مرضية بدون إجر “ثلاثة أشهر بدون أجر” وفقا لنص المادة 54 … ؟!

“للعامل الذي يثبت مرضه، الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة ، ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر”

كيف تكون إجازة مرضية تستوجب التعويض عن الأجر خلالها ثم يقول القانون هناك أيام إجازة مرضية ثلاثة شهور بدون إجر كيف تكون إجازة مرضية بدون أجر؟

تساؤلات كثيرة أطرحها للمناقشة والحوار مع خبراء القانون و الخبراء في شئون العاملين.

ولكن وجهة نظري في هذا الموضوع هي:

  • الذي يفصل في تحديد مدة الإجازة المرضية ونوع المرض (مزمن – أو  عادي) هي هيئة التأمين الصحي.
  • والذي يفصل في تحديد الأجر المدفوع للأيام المرضية والفترة التي يستمر فيها التعويض هي التأمينات الإجتماعية  وفقا لقانونها سواء كان ذلك في منشأة صناعية أم غير ذلك.

   بناءاً عليه لا تدخل من صاحب العمل في تحديد الأيام المرضية ولا مطالب بدفع أجر لهذه الأيام ويترك ذلك كله إلى هيئة التأمين الصحي والتأمينات الإجتماعية .
ماذا لو كان العامل غير مؤمن عليه ؟ يتحمل صاحب العمل دفع المقابل الأجر عن أيام الإجازات المرضية للعامل.
قد يطلب العامل تحويل أيام إجازته  المرضية إلى أيام إجازة سنوية وذلك للحصول على الأجر من قبل صاحب العمل وليس من قبل التأمينات الإجتماعية فالقانون أعطى له الحق بذلك طالما كان هناك رصيد يسمح.

مادة 55

مع مراعاة ما ورد بالمادة 49 من هذا القانون ، تحدد إتفاقات العمل الجماعية أو لوائح العمل بالمنشأة الشروط والأوضاع الخاصة بالاجازات الدراسية مدفوعة الأجر التي تمنح للعامل .

شرح والتعليق على المادة 55:
 معنى عبارة “اتفاقيات العمل الجماعية”  كما ورد في في قانون العمل مادة ( 152). اتفاقية العمل الجماعية هي اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام ويبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين أصحاب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أو أكثر من منظماتهم

ذكر نص القانون أنه على اتفاقية العمل الجماعية أو اللائحة الخاصة بالشركة ان تحدد الشروظ الخاصة بإعطاء العامل إجازة دراسية مدفوعة الإجر كل ذلك بما لا يتناقض مع قانون العمل المصري وذلك مفهوم من عبارة “مع مراعاة ما ورد بالمادة 49 من هذا القانون” …
بمعنى أدق … هل تتحمل الشركة الإجازة الدراسية بشكل كامل دون خصمها من رصيد إجازت العامل السنوية ؟ وما هي الشروط لمنحه ذلك؟ كل ذلك يذكر إما في إتفاقية العمل أو بلائحة الشركة بما لا يخالف القانون وذلك وفقاً للمادة 154 من قانون العمل والذي نصه:
“يقع بطلان كل حكم يرد في الاتفاقية الجماعية يكون مخالفا لأحكام القانون أو النظام العام أو الآداب العامة”

اجازة الوضع

مادة 91

 للعاملة التي أمضت عشرة أشهر في خدمة صاحب العمل أو أكثر الحق في إجازة مدتها تسعون يوماً بتعويض مساو للأجر الشامل، تشمل المدة التي تسيق الوضع والتي تليه .يشرط أن تقدم شهادة طبية مبيناً بها التاريخ الذي يرجى حصول الوضع فيه .ولا يجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعين يوماً التالية للوضع .
ولا تستحق إجازة الوضع لأكثر من مرتين طوال مدة خدمة العاملة .

مادة 92

يحظر علي صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع المبينة بالمادة السابقة. ولصاحب العمل حرمانها من التعويض عن أجرها عن مدة الإجازة أو استرداد ما تم أداؤه إليها منه إذا ثبت اشتغالها خلال الإجازة لدي صاحب عمل آخر وذلك مع عدم الإخلال بالمسائلة التأديبية .

شرح والتعليق على المواد 91-92 : 

  • للعاملة الحق في إجازة وضع قدرها 90 يوم (ثلاثة أشهر)  تستحق أجر شامل بشرط:
  • 1- مضى عشرة أشهر في خدمة صاحب العمل.
  • 2- تقديم شهادة طبية يوجد بها التاريخ المتوقع للوضع.
  • 3- لها مرتين فقط تستحق إجازة الوضع طوال مدة خدمتها.
  • تستحق هذه الأيام قبل الوضع وبعده وليست كلها بعد الوضع كما يظن كثير من الناس بدليل نص القانون  “تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه”.
  • لم يجز القانون تشغيل المرأة في خلال 45 يوم التالية للوضع.
  • لم يجز القانون فصل العاملة  أثناء 90 يوم (إجازة الوضع)

والملاحظ أن هناك تعارض بنص قانون العمل بين كلمة تعويضاً مساو للأجر الشامل وبين نسبة التعويض المذكورة في قانون التأمينات الإجتماعية  وهي 75% من الأجر وفقاً للمادة 79 من قانون التأمينات الإجتماعية رقم 79 لعام 1975 .

مادة 79

 تستحق المؤمن عليها في حالة الحمل والوضع تعويضاً عن الأجر يعادل 75 % من الأجر المشار إليه في الفقرة الأولى من المادة (78) تؤديه الجهة المختصة بصرف تعويض الآجر وذلك عن مدة إجازة الحمل والوضع المنصوص عليها بقانون العمل  بأنظمة العاملين المدنيين بالدولة أو بالقطاع العام بحسب الأحوال بشرط ألا تقل مدة اشتراكه في التأمين عن عشرة أشهر.

بالنسبة للسيدات الحوامل المؤمن عليهم يستحقون تعويضاً من الأجر بما يعادل 75 % من الأجر وتكون الإجازة لمدة ثلاث شهور. تلتزم بأداء هذا التعويض الجهة المختصة : هي هيئة التأمينات الإجتماعية. علي أن تكون مرة واحدة في السنة. وثلاث مرات طوال الحياة الوظيفية. واشترط قانون التأمينات عليهم أن تكون مدة اشتراكهم في التأمين لا تقل عن عشرة أشهر .
ولكن وجهة نظري في هذا الموضوع هي:
إذا كان متابعة الحمل والوضع سوف يتم في التأمين الصحي الحكومي فمن حقها أن تأخذ التعويض المذكور من الـتأمينات الإجتماعية وفقا لقانون التأمينات. ولكن إذا كان متابعة الحمل والوضع في أي مستشفى أخرى غير التأمين الصحي من حقها أن تأخذ من صاحب العمل تعويض أجر كامل وفقا لقانون العمل بشرط أن تقدم شهادة طبية يوجد بها التاريخ المتوقع للوضع.

ما هو جزاء مخالفة الأحكام الخاصة بالإجازة السنوية؟

يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة فى حالة مخالفة الأحكام الخاصة بالإجازة السنوية بغرامة لا تقل عن مائة جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه، وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت فى شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة فى حالة العودة … مادة (247) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003.

free ebook

لوائح الأجازات في قانون العمل المصري

Logo بقلم: فريق عمل (مهر)

قانون العمل المصري - لائحة الأجازات

مادة (47) 

  • تكون مدة الأجازة السنوية 21 يوما بأجر كامل لمن أمضى فى الخدمة سنة كاملة.
  • تزاد إلى ثلاثين يوما متى أمضى العامل فى الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر.
  • كما تكون الأجازة لمدة ثلاثين يوما فى السنة لمن تجاوز سن الخمسين
  • لا يدخل فى حساب الأجازة أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية
  • إذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق أجازة بنسبة المدة التى قضاها فى العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر فى خدمة صاحب العمل
  • فى جميع الأحوال تزاد مدة الأجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون فى الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو فى المناطق النائية و التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأى الجهات المعنية
  • مع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون لا يجوز للعامل النزول عن أجازته

مادة (48)

  • يحـدد صاحب العمل مواعيد الأجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل
  • يلتزم العامل بالقيام بالأجازة فى التاريخ و للمدة التى حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابةً القيام بالأجازة سقط حقه فى اقتضاء مقابلها
  • فى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوما، منها ستة أيام متصلة على الأقل ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد أجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد
  • ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال

مادة (49)

للعامل الحق فى تحديد موعد أجازته السنوية إذا كان متقدما لأداء الامتحان فى إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالأجازة بخمسة عشر يوما على الأقل.

مادة (50)

لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الأجازة، أو يسترد ما أذاه من أجر عنها، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى صاحب عمل أخر، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي.

مادة (51)

للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة وبحد أقصى يومان فى المرة الواحدة وتحسب الأجازة العارضة من الأجازة السنوية المقررة للعامل.

مادة (52)

  • للعامل الحق فى إجازة بأجر كامل فى الأعياد التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصى ثلاثة عشر يوما فى السنة
  • لصاحب العمل تشغيل العامل فى هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، ويستحق العامل فى هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر

مادة (53)

للعامل الذي أمضى فى خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق فى أجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة البيت المقدس، وتكون هذه الأجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته .

مادة (54)

  • للعامل الذى يثبت مرضه، الحق فى أجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة، ويستحق العامل خلالها تعويضا عن الأجر وفقا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي
  • يكون للعامل الذي يثبت مرضه فى المنشآت الصناعية التى تسرى فى شأنها أحكام المادتين 1 ، 8 من القانون رقم 12 لسنة 1958 فى شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها الحق فى أجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة على أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل 75% من أجره ثم ثلاثة أشهر دون اجر وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه
  • للعامل أن يستفيد من متجمد إجازته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازة مرضية، كما له أن يطلب تحويل الأجازة المرضية إلى أجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك

مادة (55)

مع مراعاة ما ورد بالمادة (49) من هذا القانون ، تحدد اتفاقات العمل الجماعية أو لوائح العمل بالمنشأة الشروط والأوضاع الخاصة بالأجازات الدراسية مدفوعة الأجر التى تمنح للعمال.

في النهاية … فأن منظومة (مهر) لديها نظام مرن لإدارة الأجازات يمكنك من خلاله وضع لوائح الأجازات في مؤسستك مهما كانت الدولة. حيث يُمكنك من تحديد الأرصدة وتقنينها وفقا لمدة عمل الموظف. ايضا يُمكنك من تحديد ما اذا كانت الأجازات ستُرحل ام لا. ويمكنك تحديد العطلات الرسمية بحيث لايُصدر نظام الحضور والأنصراف اية تنبيهات عن غياب الموظفين في ايام الأجازات الرسمية.

ان منظومة الأجازات في (مهر) تتكامل مع الحضور والأنصراف والمرتبات وتوفر لك مرونة عالية تمكنك من عمل اي لائحة اجازات تتماشى مع ظروف ولوائح مؤسستك.

1464315712_arrow-leftمقالات ذات صلة : شرح مستفيض للوائح الأجازات في قانون العمل المصري وبيان ثغراته

جرب مهر مجانا لمدة شهر.

مهر مجانا بالكامل دون حد زمني للشركات حتى 10 موظفين

free ebook