سلسلة س و ج في قانون العمل السعودي

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

السوق السعودي يأتي على اولويات فريق عمل (مُهر)، حيث تمثل المملكة العربية السعودية ثاني اكبر سوق لـــ (مهر) من وسط 15 دولة، بواقع اكثر من 200 عميل في المملكة لوحدها. من هنا نولي اهتمام خاص لهذا السوق الكبير والصاعد والمتنامي. لهذا السبب سنبدأ سويا سلسلة من المقالات المعنية بسوق العمل السعودي نبدأ بحزمة من مقالات عن قانون العمل في صورة سؤال وجواب.

سوف نستعرض لكم قانون العمل السعودي الصادر بالمرسوم الملكي رقم (51) وتاريخ 23/8/1426هـ وتم نشره بالجريدة الرسمية ( أم القرى) بالعدد رقم (4068)وتاريخ  25/9/1426هـ   و يحل هذا النظام محل نظام العمل والعمال، الصادر بالمرسوم ذي الرقم (م/21) والتاريخ 6/9/1389هـ وذلك  وفقا للمادة 244 من هذا القانون.

سنغطي في مقالاتنا واسئلتنا الآتي:

  1. نظام العمل السعودي (بنود القانون)

  2. اللائحة التنفيذية للقانون:

    وهي تتضمن الشروط و الإجراءات المتبعة لتطبيق القانون  وذلك تنفيذا للمادة 243 من نظام العمل

  3. لائحة تنظيم العمل

وهي لائحة تبين لكل من العامل وصاحب العمل حقوق كل من الطرفين على الآخر ويتم اعتمادها من وزارة العمل وفقا للماة 12 التي تنص على: “وعلى صاحب العمل الذي يشغّل عشرة عمال فأكثر أن يقدم للوزارة خلال سنة من تاريخ سريان هذا النظام أو تاريخ بلوغ النصاب- لائحة لتنظيم العمل تتضمن الأحكام الداخلية للعمل …….الخ”

%d9%82%d8%a7%d9%86%d9%88%d9%86-%d8%a7%d9%84%d8%b9%d9%85%d9%84-%d8%a7%d9%84%d8%b3%d8%b9%d9%88%d8%af%d9%8a-%d9%88%d9%85%d9%83%d9%88%d9%86%d8%a7%d8%aa%d9%87

1- اسئلة تأسيسية.

2- السعودة والأستقدام.

3- العمالة الأجنبية.

4-نقل الكفالة (نقل الخدمة).

5- مكافأة نهاية الخدمة، كيف نفهمها وكيف نحسبها

تابعونا …

تقييم الموظفين … عملية انسانية في المقام الأول

MOHR-BLOG-BANNER-Hesham

من اكثر الإشياء ازعاجا للشركة والموظف هي عملية التقييم، وفي كثير من الأماكن تخرج عملية التقييم عن هدفها الرئيسي لتتحول الي اجراء روتيني لا فائدة منه، وفي احيان اخرى تستخدم كأداة للتفاوض مع الموظفين حول مخصصاتهم المالية وهو حيود بهذه الأداة عن هدفها.

بصفة عامة فإن اجراء عملية تقييم دورية (كل ثلاثة اشهر مثلا) هو علامة على احترام الشركة لموظفيها، وحرصها على تطويرهم وتوجيههم.

احد اهم وسائل التقييم هو ترك الموظف ليقيم نفسه عن الفترة محل التقييم، فيذكر في تقييمه لنفسه اهم انجازاته ومستوى ادائه خلال هذه الفترة. من المهم جدا ان نتشارك الرؤية مع الموظف فنحاول ان نرى ما يراه هو انجاز او عمل جيد.

من ناحية ثانية فالتقييم عملية انسانية قبل ان يكون عملية مهنية. دعوني احكي لكم عن تجربتي في التقييم وهي التجربة التي علمتني ان التقييم عملية انسانية في المقام الأول.

سنة 2010 تقريبا طلب الموظفون في الشركة ان تتم عملية تقييم لهم.  لا اذكر حيثيات الطلب ولا سببه، لكن احيانا حين يقل الحماس في الشركة وبنزعج الموظفون من تكرار العمل ، فتحصل حالات تململ واستياء ويحاول الموظفون الأجتهاد في ابتكار امر يكسر هذا الملل. في هذه المرة طلب الموظفون ان يتم تقييمهم. بصفة عامة لم يكن لدي (كأدارة عليا) على الموظفين اي ملاحظات اداء خطيرة او بارزة ، وعلاقاتنا كأدارة مع موظفينا ممتازة جدا … استجبت للطلب ، ورأيت فيه فرصة مناسبة ان يقيم كل موظف نفسه ويرى ويبحث في المناطق التي يحتاج ان يطورها في نفسه. كان التقييم قائم على محورين، الأول فني، والثاني شخصي.

الأول يقيس ويقيم القدرات المهنية للموظف، والثاني يقيس السمات الشخصية ومدى تفاعله مع زملاءه.

وضعنا لكل مسمى وظيفي قائمة بالمهام التي يجب ان يقوم بها وقياس لمستوى تنفيذها وطلبنا من كل موظف ان يقيم نفسه بنفسه على ان يتم مراجعة تقييمه مع مديره … وكانت الصدمة 😀 … تقريبا اكبر درجة كانت 60% !!! واكثر من فرد كان تقييمه 40%

مبدئيا ادركت اني قد صنعت مشكلة لنفسي. احدى الزميلات اخبرت والدها بالنتيجة وكانت 40%، فقال لها “استقيلي ، الناس دي غالبا بتعطف عليكي ومش مرتاحين معاكي”  … هي اخبرتني بمقولة والدها لها 🙂 … هذه الزميلة كانت من اكثر الزميلات التزاما واجتهادا في العمل.

طيب فين المشكلة ؟!!! هل انا مخدوع في اداء الموظفين ام ان هناك خطأ ما …اين الخطأ ؟ … هاوضحها بمثال.

تخيل نفسك ستقوم بعملية تقييم لأمك او زوجتك وهي ربة بيت. ووضعت قائمة بكل مهام البيت، وحاولت تقييمها وفقا لهذه المهام.
كل يوم تقدم ثلاث وجبات مضبوطة الملح وغير محروقة ولذيدة وساخنة، دائما ملابسنا مغسولة ومكوية، دائما البيت مرتب ونظيف، دائما الأولاد في صحة جيدة ونظافة تامة … الخ 🙂 … متخيل … مهام لايقوم بها الا 3 عاملات على الأقل !
نحن في الغالب لانتعامل مع امهاتنا وزوجاتنا من هذا المنطلق، وكثيرا ما نأكل وجبات باردة او بسيطة ، وكثيرا ما نطلب قميصا ما فنجده لم يُغسل بعد ، او لم يتم كيه بعد … واحيانا تجد البيت غير مرتب … يحدث كثيرا … اليس كذلك 🙂

نفس الأمر في العمل … نحن بشر ولنا عواطف ، نفرح ونحزن ، نتحمس ونمل، الخ … فلا يمكن ان تصبح انتاجيتنا واحدة طول الوقت. قمت منذ عدة سنوات بدراسة على اجمالي عدد ساعات العمل اليومية لمهندس مثالي، لم تتجاوز ال5 ساعات على اقصى تقدير … وهو امر منطقي

اذا ماهو المقترح في التقييم ؟

مبدئيا تقييم السمات الشخصية بسيط ونستطيع ان نسنده الي الموارد البشرية ، ام التقييم المهني فله طرق عده. سأذكر هنا الية تناسب الشركات التي تنفذ مشاريع ايا كان طبيعتها. يقوم المدير المسئول بكتابة ملخص عن المشروع اجمالا ثم يشرح دور وانجاز كل موظف في هذا المشروع، موضحا مناطق الضعف والقوة في اداء كل موظف. ويقدم اقتراحات حول كيفية تطوير الموظف لإداءه، واقترح المناطق التي يحتاج فيها لتطوير. ثم في النهاية يقدم خطة عمل للفترة القادمة، لتدارك سلبيات الفترة السابقة. ويتم تكرار هذه العملية على فترات دورية …

1464579208_Star Red هناك منهج عمل اسمه الأسكرم يساعد في بناء بيئة عمل ذاتية التقويم. هذه مجموعة فيديوهات تشرحه بالعربية. وسنتناول هذه الآلية قريبا بالشرح والتفصيل.

عند الانتهاء من التقييم لابد وان تناقشه تفصيلا مع الموظف، تناقش كل منطقة فيه. لكن قبل ان تناقشه اعط فرصة كافية للموظف لدراسة التقييم قبل الجلوس معه ومناقشته فيه.

استعرض مع الموظف نقطة نقطة في التقييم، واعرف ما اذا كان الموظف متوافق معك في وجهة النظر ام لديه تحفظات. اعط فرصة كافية للموظف ليسأل ويستفسر، وبقدر المستطاع حاول ان تجعل المناقشة ايجابية ومحفزة مهما كانت الملاحظات الموجودة في التقييم.

من المهم اعطاء الموظف نسخة من التقرير، واعطاءه ايضا فرصة لمراجعتك في اليوم التالي، لأنه ربما تبادر الي ذهنه بعض النقاط او الملاحظات التي غفل عنها اثناء اجتماعك به.

خطأ كبير ممكن ان تقع فيه الشركات في عملية التقييم وهو اسنادها لقسم الموارد البشرية بشكل كامل، او حتى الإعتماد عليهم في توفير نموذج للتقييم. دور قسم الموارد البشرية هنا هو ان يوفر مجموعة نماذج على سبيل الإسترشاد في التقييم فقط، لكن عملية التقييم نفسها يجب ان يقوم بها شخص معني ومختص ويعرف الجوانب والعوامل التي سيتم التقييم بها.

راجع اصل المقال على مدونة المؤلف

الموظف المشكلة !

MOHR-BLOG-BANNER-Hesham

كل شركة وكل مدير بيواجه من وقت لآخر ظاهرة الموظف المشكلة. وهو ذلك الموظف المثير للمشاكل، او من لديه مشكلة في انتاجيته، او يجد صعوبة في الإندماج في فريق العمل. قد يكون هذا الموظف موروث من ادارة سابقة، او حتى قمت انت بتعيينه بالخطأ. لكن الأكيد ان شركة صغيرة لا تستطيع ان تتحمل تكلفة موظف من هذا النوع.!!!

في هذا الإطار هناك نوعين من الموظفين:

Tired office man sleeping at desk


الأول: موظف لديه مشاكل في انتاجيته، اي انه لايعمل بشكل جيد. لاينجز عمله في الوقت المحدد، ولا يتعرف على طبيعة مهامه بشكل جيد.

الثاني: موظف لديه مشاكل في التواصل مع زملاءه ويشيع جو سلبي ومحبط داخل فريق العمل، يتصرف الموظف الشيطاناحيانا بتعال وتكبر مع الفريق، مجادل ويسخر بشكل مستمر من الشركة. شخصية تتصرف مثل الحمض، تعمل على تآكل الفريق واضعاف قدرتك كمدير على ادارة فريقك.

تبدأ عملية تصحيح هذه الأوضاع بالحوار مع الموظف ومصارحته بملاحظاتك عليه، ومحاولة استكشاف اسباب هذه الملاحظات. هناك عدد من الأسباب لمثل هذه الأمور ومنها:

  • قد يكون الموظف يحتاج لمزيد من التدريب لكنه يخجل من طلب ذلك صراحةً.
  •  قد يكون لديه مشكلة شخصية (قصيرة المدى) ويحتاج فقط لبعض المرونة الأدارية حتى يتجاوز هذه الأزمة.
  •  قد يكون بحاجة لبعض التوجيه والنصح لضبط اداءه.
  •  قد يكون غير راض عن المهام الموكلة اليه.

قد لايكون الأمر بهذه السهولة، فعندما تبدأ بالحديث للموظف قد تجده ينكر هذا السلوك ويرفض توجيهاتك ونصائحك، في هذه الحالة قد تلجأ للتفكير في اجراء رسمي لدفعه لتعديل سلوكه. ايا كان الأسلوب الذي ستنتهجه مع الموظف، ينصح اولا بالتوافق مع الموظف حول الإجراءات التي ستقومان بها لتحسين اداءه، هذا سيمثل هدف للموظف وسيكون حافز له على بلوغه. قم بعد ذلك بمراقبة اداء الموظف ومدى تطوره. وللمحافظة على روح ايجابية يجب ان يشعر الموظف ان هذه اجراءات لتدريبه وتطويره وليس لعقابه ، وفي خلال عملية التدريب والتطوير يجب ان نشجع الموظف على الأداء الجيد بدلا من الإشارة لسلبياته.بعد كل هذا، اذا لم يستجب الموظف لعملية تحسين الأداء هذه فيجب ان تسلك معه مسارا رسميا، حيث ستبلغه بشكل رسمي بخطة تطوير اخرى اكثر صرامة ، وانه سيكون تحت الملاحظة في هذه الخطة، وانه اذا لم يستجب لها بشكل جيد فسيتم انهاء تعاقده. وبالرغم من ان بعض المديرين قد لا يكلفون انفسهم عناء عمل خطة لتحسين اداء موظفيهم، الا انك يجب ان تبذل هذا الجهد لتوفر للموظف فرصة عادلة لتطوير نفسه وتحسين سلوكه، فضلا عن ان هذا سيمثل اجراء قانوني وقائي لك امام الجهات او النقابات التي تقوم على حقوق العمال. بصفة عامة فإن خطط التطوير لا تستغرق اكثر من 60 يوما.

راجع اصل المقال على مدونة المؤلف

تداعيات الأنسجام في فريق العمل !!! …

MOHR-BLOG-BANNER-Hesham

عنوان مثير ،،، إذ هل للأنسجام من تداعيات وهل هناك اسوأ من فريق عمل مختلف على نفسه !!!
اعجبتني قصة مثيرة توضح هذا المعنى
كان هناك فريق عمل (أ) وفريق  عمل (ب) وطلب منهم وضع خطة لحل مشكلة ما.
  • فريق العمل (ب) كان فريقا منسجما اجتمعوا على رأي واحد، وفي سويعات قليلة كانوا قد خرجوا بتقريرهم مكتوبا في صورة جيدة.
  • فريق العمل (أ) كان لديهم فردا مشاكسا ، ما طرح الفريق رأيا الا فنده واخرج عيوبه حتى ضجر منه الفريق، وبالكاد خرجوا بالتقرير بعد ايام من العمل .
وكانت المفاجأة. …فاز تقرير الفريق (أ) ، إذ كان تقريرا مفصلا تناول جميع الحلول المتاحة وعيوبها. الرسالة واضحة كما أرى. 🙂
الرسالة الأعجب – والتي ليست محل النقاش الآن ولكن الشئ بالشئ يذكر- انه حين طلب من الفريقين اعداد تقرير آخر ، لكن قبل ذلك ان يقوموا بإعادة تشكيل فريق العمل ، ما كان من فريق العمل (أ) الا ان ابعدوا الفرد المشاكس !!! … 😦
الرسالة الأهم التي أود الوصول اليها هو ان:
الأنسجام مهم جدا في فرق العمل المنفذة (أثناء التنفيذ).
في حين أن الأختلاف مهم جدا في فرق العمل المخططة (أثناء التخطيط).

الشركاء في الشركات الناشئة عادة ما يكون بينهم صدامات، واحيانا كثيرة يكون هذا احد اسباب انهاء الشراكة، في حين انه يفترض ان يكون احد اسباب القوة داخل الشركة.

مجالس الشورى ومجالس الإدارة من المهم ان تحوي اناس من ثقافات مختلفة واعمار مختلفة وعقليات مختلفة ، إذ ان الخروج برأي قد قتل بحثا وتم تفنيد جميع عيوبه هو الأفضل لخطة محكمة. وهذه الخطة حين يتم تنفيذها تحتاج لفريق عمل منسجم.

تداعيات الأنسجام في فريق العمل 2

راجع اصل المقال على مدونة المؤلف

 

7 مهام رئيسية لإدارة شئون العاملين … تعرف عليها

mohamed hafez fawzy بقلم: ا.محمد حافظ فوزي

مهام شئون العاملين

 المهام النفسية 

بما أن قسم شئون العاملين كما قلنا سابقا هو أكثر الأقسام احتكاكا بالعاملين على اختلاف إداراتهم ومسئولياتهم وأقسامهم ، والأشخاص مختلفون في الثقافة والفكر والطبيعة ، لذا وجب التعامل مع كل شخص حسب فكره وطبيعتة فالأشخاص فى التفكير ليسوا سواء .. لذا على شئون العاملين أن يكون لديها من المهارة والرؤية والاتزان النفسي ما يؤهلها للتعامل مع الأفراد على اختلافهم.

وحيث أن البشر كل لحظة تتغير لديهم الحالة النفسية،  لذا وجد هذا القسم للتعامل مع هذه الطبيعة البشرية ومحاولة التقليل من الحالات النفسية السيئة وتحويلها إلى إيجابية، وذلك للاستفادة الأكبر من العامل او الموظف ومحاولة التقليل من مشاكله اثناء العمل ، مما يساعدخ  على بذل قصارى جهده وانتاج افضل ما يمكن انتاجه حتى تتحق مكاسب الشركة. ولأن الإدارة العليا لن تستطيع حل هذه المشاكل المعقدة، لذا تم استحداث قسم شئون العاملين كقسم مستقل للتعامل مع هذه الحالات.

 المهام العملية

وهى تلك المهام الدورية  (اليومية والاسبوعية والشهرية والسنوية)  التى تقوم بها ادارة شئون العاملين وهى :-

1- التعيينات وتحديد وسائل التعيين المناسبة المناسبة للعاملين الجدد. (الأوراق المطلوبة والاجراءات الداخلية المتبعة )

2- انشاء قاعدة بيانات خاصة بجميع العاملين تشمل جميع البيانات الشخصية والوظيفية والتأمينية الخاصة بكل عامل.

3- انشاء ملف خاص بكل عامل يحتوى على أصول الأوراق والصور وكل ما هو جديد بملف العامل .

4- متابعة الحضور والانصراف للعاملين.

5- تسهيل الاجراءات الداخلية وتحديد ضوابطها كالأجازات والمأموريات وغيرها .

6- متابعة طلبات الموظفين اليومية وسرعة تنفيذها .

7- إعداد التقرير اليومية والأسبوعية والشهرية والسنوية .

8- تجهيز المرتبات الشهرية للعاملين وتنزيل كافة المؤثرات الشهرية .

9- تعليق المنشورات الجديدة الخاصة بالتشغيل والتوعية وغيره للعاملين .

10- متابعة سوق العمل والشركات المنافسة حتى تظل الشركة فى المنافسة ومحاولة تقريب الأجور واساليب التحفيز فى الشركات الاخرى .

(مهر) يمكنه المساعدة بكفاءة عالية في تنفيذ مهام ادارة شئون العاملين بسهولة ويسر … جرب (مهر) مجاناً

المهام التحفيزية

حيث ان الموارد البشرية من عاملين وموظفين هم العامل الحقيقى لنجاح اي مؤسسة، لذا وجد نظام شئون العاملين لتحفيز ومكافأة هؤلاء العاملين حتى يبذلوا قصارى جهدهم لنجاح الفريقين العامل والمؤسسة، وحتى يزيد الدخل الخاص بالعامل، ويزيد انتاج الشركة وبالتالى تزيد ارباحها .

لا يتوقف الحافز على المقابل المادى فقط، بل يتجاوزه لكل شئ من شأنه جعل العامل يكون اكثر ارتياحا بالمؤسسة … حيث تنظيم الحفلات والرحلات ومكافأة العمال الاكثر نجاحا فى جميع الادارات. والوسائل التحفيزية كثيرة ومتعددة .

المهام التقريبية أو (التوافق)

تهدف ادارة شئون العاملين إلى تقريب المصالح بين عنصرين رئيسيين هما عنصر رأس المال (صاحب العمل) وعنصر الانتاج وهو عنصر المورد البشرى (العامل) حتى لا يحدث تصادم بينهما يؤدى إلى انهيار المؤسسة ويخسر كلا الطرفين .

ويكون هذا التوافق بين ما يحتاجة العامل من صاحب العمل وما يحتاجة صاحب العمل من العامل ..وتقوم هذه الادارة بنقل متطلبات العامل إلى صاحب العمل التى غالبا ما يصعب الوصول اليه بطريقة مباشرة .

المتابعة والاشراف

تقوم ادارة شئون العاملين بمتابعة اداء العمل على أكمل وجه وفق ما خططت له ادارة الموارد البشرية ووفق الاسترتيجية المرسومة من قبل الادارة العليا للمنظمة . كما تقوم ايضا بمتابعة سير السياسات واللائحة الداخلية المرسومة داخل المؤسسة، كسياسات الاجازات والنقل وغيرها من السياسات الاخرى، واللوائح الداخلية المعمول بها داخل المنظمة .

 الردع والعقاب 

تقوم ادارة شئون العاملين بتطبيق الجزاءات واساليب الردع والعقاب على الموظف المخالف لسياسات الشركة. في كل دولة هناك بند في قانون العمل ينظم اجراءات العقاب على الموظفين والعاملين.

المهام الخارجية والحكومية

باختصار تنقسم إلى قسمين :

أ- قسم لخدمة العاملين :- عن طريق خطابات الجهات الخارجية لخدمة العاملين بالمنشأة ، كتوجيه خطاب لجهة بنكية لطلب حصول العامل على قرض مثلا ….الخ .

ب-قسم لخدمة المنشأة :- عن طريق التعامل مع الجهات الخارجية والحكومية لتسير المؤسسة وفق القانون ولعدم وقوع المنشأة فى مخالفات قانونية قد تسبب مشاكل كبرى تعوق نجاح هذه المؤسسة .

يمكنك الأطلاع على اصل المدونة على مدونة المؤلف …

6 وثائق يجب ان تستوفيها عند تعيين موظف جديد في مصر

mohamed hafez fawzy بقلم: ا.محمد حافظ فوزي

المؤهل الدراسي:

يعتبر المؤهل من الأوراق الأساسية  فى ملف العامل وذلك يرجع للماده 32 والتي تشترط عدة شروط يجب أن تكون موجودة في عقد العمل، منها المؤهل، والسبب الثاني هو أن على العامل تقديم شهادة المؤهل مع استمارة (1) تأمينات وذلك بسبب وجود بعض الوظائف التي لا يصلح أن تؤمن عليها إلا بالحصول على مؤهل معين (فمثلا لا يمكن أن أقوم بالتأمين على مدير وهو حاصل على دبلوم متوسط مثلا) فهيئة التأمينات لن تقبل ذلك.

شهاده الميلاد:

يتم الاعتماد على شهادة الميلاد في قاعدة البيانات الخاصة في الشركة، كما أنه يستعلم بها عن رقمه التأميني الجديد، ومن ليس لهم رقم تأميني، أو من لهم رقمان تأمينيان. 

الفيش الجنائى

يعتبر الفيش الجنائي من مسوغات التعيين الأساسية، ويتم طلبه مع تغيير كل عمل موجها لشركة معينة وباسمها، ولا يأخذه الموظف معه في التنقل بين الأعمال في الشركات المختلفة. وذلك للتأكد من خلو العامل من أية أحكام قضائية أو جنائية. والا اعتبرت انت كشركة ساعدت في تهريبه من العدالة في حالة قبولك لأي فيش غير موجه باسم شركتك.

شهاده الموقف التجنيدى 

وذلك للموظفين الذكور، بداية من سن 18 سنة حيث يلحق به موقف صغار سن، حتى إتمام 20 سنة وبعدها يجب تحديد موقفه التجنيدي (مؤجل – معفى – أدى الخدمة – ……. وهكذا).

وهذه الشهادة مهمة للتأكد من موقف الموظف التجنيدي وحتى لا تكون الشركة ساعدت في تهريبه من التجنيد. ويجب التأكد من أن الشهادة أصلية وغير مزورة وسارية المفعول وغير منتهية.

وعدم وجود هذه الشهادة ضمن أوراق العامل، تضع صاحب العمل تحت طائلة القانون بعقوبة قد تصل إلى الحبس لمدة سنتين وغرامة 200 جنيه إلى 500 جنيه.

كعب العمل 

ويقوم العامل باستخراجه من مكتب العمل التابع له في منطقته، وفائدته هي معرفة اعداد البطالة في الدولة حيث تقوم مكاتب العمل بتسجيل الكعوب لديها لمعرفة عدد المشتغلين.

ويتكون كعب العمل من جزئين:
الجزء العلوي: يتم ملأه بيانات الموظف.
الجزء السفلي: يتم ملأه ببيانات الشركة. ويتم كتابة الأجر ضمن البيانات، سواء تمت كتابة الأجر الأساسي فقط، أو الأساسي والمتغير، أو كامل المرتب. وفي خانة نوع العمل يتم استيضاح ما إذا كان العامل (مؤقت أو دائم أو موسمي).

ويجب الانتباه لنقطة أساسية، وهي أن تاريخ استلام العمل في كعب العمل يجب أن يكون هو نفسه تاريخ التأمين على الموظف وأن يكون هو نفسه التاريخ المكتوب في العقد.

طريقة إرساله: إما باليد مباشرة (الموظف أو من ينوب عنه) لمكتب العمل، ويقوم مكتب العمل باستلام الأصل والتوقيع على صورة الصل ويختم بختم مكتب العمل.أو يتم إرساله بالبريد من خلال نموذج ومعه جواب مسجل بعلم الموصول.

ويجب إرسال كعب العمل في خلال شهر من استلام العامل للعمل، وإلا فسوف يكون هناك غرامة مالية على الشركة لا تقل عن مائتي جنيه ولا تزيد عن خمسة الآف جنيه.

استمارة اشتراك مؤمن عليه أو س1

يتم عمل استمارة 1 تأمينات للتأمين على العامل الجديد بالشركة، وذلك ليتمتع ببعض المزايا التي يتم خصم جزء من مرتبه في مقابلها، مثل (تأمين الشيخوخة -الوفاة – المكافأه – اصابات العمل – تأمين المرضى – تأمين البطالة).

البيانات التي يتم ملؤها في استمارة 1:
بيانات الشركة: بيانات خاصة بالشركة،  مثل اسم الشركة المسجل، والرقم التأميني للشركة، والمنطقة التابع لها المكتب واسم المكتب والوحدة التي تدخل فيها الاستمارة وهى وحده تسمى بالاشتراكات (أن هذا الموظف سوف يشترك في خدمة التأمين) ورقم المنشأة واسمها وقطاع المنشأة.
بيانات المؤمن عليه: الرقم التأمينى للموظف الذي يحصل عليه الموظف من التأمينات الاجتماعية في برنت التأمينات.

ارجع لأصل المقالة على مدونة محمد حافظ

ADV1

 

اهم 10 معلومات تعني الشركات الصغيرة والمتوسطة في لوائح التأمينات المصرية

هذا المقال يبسط اهم ماتحتاجه الشركات الصغيرة والمتوسطة فيما يخص التأمينات الأجتماعية في مصر. بالطبع لاتغطي كل احكام ولوائح التأمينات ولكنها تغطي الأهم.
الأهم نعني بها تلك الأمور التي يغفلها الكثير من اصحاب المشاريع التجارية  – خاصة الصغيرة والمتوسطة- والتي يمكن ان تسبب الكثير من المشاكل مع الجهات الحكومية او غرامات مالية مركبة.

ايضا كثيرا مايكون هناك بعض الضوابط واللوائح الأضافية في قطاعات بعينها مثل التصنيع او السياحة مثلا …

بصفة عامة ، فيما يلي اهم 10 لوائح عامة تعني كل الشركات، وكثيرا ما يغفل عنها اصحاب الشركات الصغيرة والمتوسطة

  1. على صاحب العمل عندما يبدأ نشاطه اخطار مكتب التامينات الاجتماعية المختص الذى يقع فى نطاقه وذلك بموجب نموذج نموذج استمارة 2 تأمينات (طلب اشتراك منشأة أو إخطار تعديل بيانات المؤمن عليهم وأجورهم). ويرفق بها المستند الذى يثبت بداية النشاط مثل ( السجل التجارى ـ عقد الشركة ـ الترخيص بمزاولة المهنة ) ويتم تحرير نموذج توقيع لصاحب العمل أو من ينوب عنه. حيث يكتب فيها اسماء الموظفين ومرتباتهم الأساسية والمتغيرة.
  2. تقدم استمارة 2 مع كل مرة يتم فيها اي تعديل على مرتب موظف او في يناير من كل عام بعد الزيادة السنوية على الأساسي.
  3. اساسي المرتب كما يتضح من اسمه هو قيمة اساسي المرتب. الاجر المنصوص عليه بعقد العمل بالنسبه للعاملين بالقطاع الخاص النمطى وما يطرأ عليه من علاوات مستبعدا منه العناصر التى تعتبر جزءا من الاجر المتغير.

    المرتب المتغير، هو قيمة مايتقاضاه الموظف كحافز انتاج او عمولة … الخ
    صافي المرتب هو اجمالي قيمة الأساسي + المتغير. 

  4. كلا من الأساسي والمتغير لهم حد اقصى وحد ادنى. على سبيل المثال ، الحد الأقصى للأساسي في 2016 هو 1120 جنيه مصري والأدنى 160 جنيه مصري. والحد الأقصى للأجر المتغير 2110 جنيه مصري ولايوجد حد ادنى له …. مما يعني انه لايمكن للشركة ان تأمن على الموظف بقيمة اعلى من الحد الأقصى للأساسي او المتغير حتى لو كان مرتبه اكبر، ولايصح ايضا ان يتم تعيين موظف بقيمة اقل من الحد الأدنى.
    * احد اهم مميزات (مهر) ان منظومة التأمينات الأجتماعية والضرائب فيه تقنن هذه الأمور ولا تسمح للموظف بالخطأ فيه، ويتم تحديثها دائما بمستجدات القانون… والمستجدات تطبق تلقائيا على العملاء المشتركين في المنظومة.

  5. الحدود القصوى للأساسي والمتغير والدنيا للمتغير تعرفهم هيئة التأمينات الأجتماعية كل عام،  وتتراوح الزيادة السنوية على الحد الأقصى للأجور في حدود الــ 15% سنويا.

  6. هناك زيادات سنوية مفروضة على الشركة يجب ان تقوم بها على الأجر الأساسي التأميني في يناير من كل عام. عادة ما تكون 7% وتحددها التأمينات الأجتماعية كل عام. الزيادة تتم تلقائيا لدى التأمينات الأجتماعية، وبالتالي ستجد ان قيمة الأشتراكات التي تدفعها الشركة قد زادت بنسبة هذه الزيادة. في حال رغبة الشركة في عدم تطبيق الزيادة نتيجة لظروف اقتصادية ما، فإن ذلك يستلزم تحقيق ولجنة معاينة من التأمينات لتقدير هذا الأمر. بصفة عامة ينصح تطبيق الزيادة لأن البديل عن ذلك معقد وربما يكون اكثر كلفة

  7. عند تعيين موظف جديد، يتم تقديم استمارة (1) طلب اشتراك مؤمن عليه للتأمينات

  8. كيفية حساب التأمينات الأجتماعية…

    • 40% على قيمة اساسي المرتب، تقسم كالآتي:
      • 26% تتحملها الشركة
      • 14% يتحملها الموظف
    • 35% على الأجر المتغير، تقسم كالآتي:
      • 24% تتحملها الشركة
      • 11% يتحملها الموظف
  9. تسدد قيمة هذه الأشتراكات في اليوم الأول من الشهر التالي، وتعطى الشركة فترة سماح حتى يوم 15 من الشهر . وفي حال تجاوز تلك الفترة يتم توقيع غرامة على الشركة

  10. عند انهاء خدمة احد الموظفين يجب عليك تقديماستمارة 6 … اخطار بانتهاء اشتراك مؤمن عليه

يحدث فعليا في الشركات المصرية.

  • فيما يخص البند (4). كثير من الشركات يقوم بالتأمين على الموظفين بالحد الأدنى رغم ان مرتباتهم اكبر من ذلك حقيقة. هذا مخالف للقوانين. وقد يسبب الكثير من المشاكل ان اشتكى احد الموظفين في مكتب العمل.
  • فيما يخص البند (6). كما ذكرنا، قد لايكون في نية الشركة اي زيادات على المرتب نتيجة اوضاع صعبة تمر بها الشركة، غير انها مضطرة لذلك وفقا للقانون. في حقيقة الأمر، فأن الزيادة تتم بشكل تلقائي لدى هيئة التأمينات الأجتماعية بنسبة 7%. لذلك قد تلجأ بعض الشركات لتعويض تلك الزيادة من الراتب المتغير، ايضا هذا امر غير قانوني وقد يسبب مشكلة كبيرة للشركة اذا اشتكاها احد الموظفين

منظومة (مُهر) تقدم لك حلا مميزا في ادارة التأمينات الأجتماعية وضرائب الدخل في مصر. اذ انها تقنن كل تلك اللوائح والتعليمات بشكل يضمن عدم حدوث اي اخظاء مع التأمينات والضرائب. فضلا عن خدمة الأستشارات والأستفسارات الدائمة والمجانية لكل مشترك في هذه المنظومة. (مهر) يُقدم بشكل مجاني كامل للشركات تحت 10 موظفين. اشترك الآن مجانا او اتصل بنا لمعرفة المزيد

حمل اهم استمارات التأمينات من هنا:
1453731542_excel نموذج استمارة 2 تأمينات (طلب اشتراك منشأة أو إخطار تعديل بيانات المؤمن عليهم وأجورهم).
1455849124_1-02استمارة (1) طلب اشتراك مؤمن عليه للتأمينات
1455849124_1-02 استمارة 6 … اخطار بانتهاء اشتراك مؤمن عليه