حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزءالثالث)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

هذا هو الجزء الأخير من حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي وسوف نتكلم في هذه المقالة عن حق العامل في إجازة الحج- إجازة تأدية الإمتحان- إجازة بدون راتب- الإجازة المرضية.

يمكنك الرجوع للجزئين الأول والثاني لمعرفة المزيد

ما هو حق العامل في إجازة الحج؟

يحق للعامل إجازة حج من 10 إلى 15 يوم وتتضمنها إجازة عيد الأضحى مدتها مرة واحد طوال مدة خدمته ويشترط أن يكون قد أمضى سنتين متصلتين عند صاحب العمل.

المادة الرابعة عشرة بعد المائة:

للعامل الحق في الحصول على إجازة بأجر لا تقل مدتها عن عشرة أيام و لا  تزيد على خمسة عشر يوماً بما فيها إجازة عيد الأضحى ، وذلك لأداء فريضة الحج لمرة واحدة طوال مدة خدمته إذا لم يكن قد أداها من قبل ، ويشترط إستحقاق هذه الإجازة أن يكون العامل قد أمضى في العمل لدى صاحب العمل سنتين متصلتين على الأقل ، ولصاحب العمل أن يحدد عدد العمال الذين يمنحون هذه الإجازة سنوياً وفقاً لمقتضيات العمل .

ما هو حق العامل في إجازة لتأدية الإمتحان؟

وفقاً للمادة 115 يحق للعامل إجازة بأجر كامل وتكون مدتها هي عدد أيام الإمتحان الفعلية، وإذا كان الإمتحان عن سنة مُعادة يحق له إجازة بدون أجر. ويلزم العامل أن يتقدم بطلب الإجازة قبل الإمتحان بـ 15 يوم على الأقل .

المادة الخامسة عشرة بعد المائة:

  للعامل المنتسب إلى مؤسسة تعليمية الحق في إجازة بأجر كامل لتأدية الإمتحان عن سنة غير معادة تحدد مدتها بعدد أيام الإمتحان الفعلية، أما إذا كان الإمتحان عن سنة معادة فيكون للعامل الحق في إجازة دون أجر لأداء الإمتحان ، ولصاحب العمل أن يطلب من العامل تقديم الوثائق المؤيدة لطلب الإجازة وكذلك ما يدل على أدائه الإمتحان ، وعلى العامل أن يتقدم بطلب الإجازة قبل موعدها بخمسة عشر يوماً – على الأقل – ويحرم العامل من أجر هذه الإجازة إذا ثبت أنه لم يؤد الإمتحان ، مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية .

هل يحق للعامل المطالبة بإجازة بدون أجر؟

يحق للعامل إجازة بدون أجر بشرط موافقة صاحب العمل وإتفاق الطرفان على مدتها .

المادة السادسة عشرة بعد المائة:

يجوز للعامل بموافقة صاحب العمل الحصول على إجازة دون أجر، يتفق الطرفان على تحديد مدتها ، ويعد عقد العمل موقوفاً خلال مدة الإجازة فيما زاد على عشرين يوماً ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.

هل يحق للعامل إجازة مرضية وما مدتها؟

يحق للعامل إجازة مرضية مدتها كالاتي :

  1. 30 يوم بأجر كامل,
  2. 60 يوم التالية 75 % من الأجر.
  3. بعد ذلك حتى سنة  بدون أجر.، سواء كانت متصلة أو متقطعة.، وتحسب السنة من تاريخ أول إجازة مرضية.

المادة السابعة عشرة بعد المائة :

  للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية بأجر عن الثلاثين يوماً الأولى ، وبثلاثة أرباع الأجر عن الستين يوماً التالية ، ودون أجر للـ ثلاثين يوماً التي تلي ذلك خلال السنة الواحدة ، سواء أكانت هذه الإجازات متصلة أم متقطعة، ويقصد بالسنة الواحدة السنة التي تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية.

ما الحكم إذا ثبت اشتغال العامل عند صاحب عمل آخر؟

يحق لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره في أيام إجازته إذا ثبت ذلك.

المادة الثامنة عشرة بعد المائة :

   لايجوز للعامل أثناء تمتعه بأي من  إجازاته المنصوص عليها في هذا الفصل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر، فإذا أثبت صاحب العمل أن العامل قد خالف ذلك فله أن يحرمه من أجره عن مدة الإجازة أو يسترد ما سبق أن أداه إليه من ذلك الأجر .

إقرأ أيضاً :
حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)
حق العامل فى الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

Advertisements

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

تكلمنا في المقالة السابقة عن حق العامل في إجازته السنوية وترحيلها وسوف نستكمل هنا حقه في باقي أنواع الإجازات وعن حقه في اقتضاء مقابلها في حالة تركه العمل.

في حالة ترك العمل، هل يستحق العامل تعويضاً نقدياً عن الإجازات التي لم يستعملها؟

نعم يستحق تعويضاً عن الإجازات التى لم يستعملها بنسبة ما قضاه في العمل .

على سبيل المثال:

ترك العامل المؤسسة في شهر 30-6-2015  وتم نزول رصيد إجازات 21 يوم في يناير 2015 وقد استعمل 5.5 ايام من الرصيد

يستحق العامل أجراً عن المدة التي قضاها في العمل في سنة 2015 وهي ستة أشهر.
رصيد العامل عن الستة اشهر هي  (21/12)*6 = 10.5
اذا للعامل 10 ايام ونصف عن فترة الست اشهر التي قضاها في الشركة.
استهلك العامل منهم 5.5 ايام … يتبقى له 5 ايام

اذا يصرف للعامل بدل رصيد اجازات عن 5 ايام لم يستهلكهم.

المادة الحادية عشرة بعد المائة :
  للعامل الحق في الحصول على أجره عن أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها وذلك بالنسبة إلى المدة التي لم يحصل على إجازته عنها كما يستحق أجر الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل. .

هل يستحق العامل إجازة بأجر كامل في الأعياد وما هي؟

نعم يحق له إجازة بأجر كامل وفقا للمادة 112 من نظام العمل السعودي

المادة الثانية عشرة بعد المائة :
 لكل عامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد والمناسبات التي تحددها اللائحة
ثم بينت المادة 21 من اللائحة التنفيذية  الأعياد والمناسبات التي يعطى فيها العامل أجر كامل.

تنفيذاً للمادة (112) من النظام: تُحدد الأعياد والمناسبات التي يُعطى للعامل فيها إجازة بأجر كامل كما يأتي:

المادة الحادية والعشرون :
1- تُحدد إجازة عيد الفطر بأربعة أيام تبدأ من اليوم التالي لليوم التاسع والعشرين من شهر رمضان، حسب تقويم أم القرى.
2 – تُحدد إجازة عيد الأضحى بأربعة أيام تبدأ من يوم الوقوف بعرفة.
3 – إجازة اليوم الوطني للمملكة في أول الميزان، وإذا صادف هذا اليوم يوم راحة أسبوعية يعوّض العامل عنه باليوم الذي يسبقه أو الذي يليه.

هل يستحق العامل إجازة مولود أو إجازة زواج أو إجازة وفاة أحد الأقارب؟

نعم يستحق العامل :

  • يوم واحد إجازة في حالة إنجاب مولود .
  • ثلاثة أيام في حالة الزواج.
  • ثلاثة أيام في حالة وفاة الزوجة أو الأب والأم أو الأبناء .

المادة الثالثة عشرة بعد المائة :
     للعامل الحق في إجازة بأجر لمدة يوم واحد في حالة ولادة مولود له ، وثلاثة أيام لمناسبة زواجه ، أو في حالة وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه ، ويحق لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها .

اقرأ أيضا :
حق العامل فى الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثالث)

حق العامل فى الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

ما هي مدة الإجازة السنوية وماهي شروطها؟

المدة: 21 يوم أو 30 يوم كل عام

الشروط: يستحق 30 يوم إذا أمضى خمس سنوات بشرط تكون متصلة في خدمة صاحب العمل ويستحق 21 يوم خلاف ذلك

المادة التاسعة بعد المائة:
هل من حق صاحب العمل تحديد موعد الإجازة السنوية؟
نعم، لصاحب العمل الحق في تحديد موعد الإجازة السنوية بما يتناسب مع ظروف العمل، على أن يتم إعلام الموظف قبلها بما لا يقل عن 30 يوماً، ولصاحب العمل أن يحدد مواعيد هذه الإجازات وفقاً لمقتضيات العمل ، أو يمنحها بالتناوب لكي يؤمن سير عمله ، وعليه إشعار العامل بالميعاد المحدد لتمتعه بالإجازة بوقت كافٍ لا يقل عن ثلاثين يوماً.

هل يجوز للعامل أن يتقاضى مالاً مقابل الإجازات التي لم يستفد منها؟

للعامل الحق في الاستفادة من رصيد إجازته في السنة التي نزل فيها الرصيد أو يأخذ مقابلها نقداً ولا يجوز له التنازل عنها

المادة التاسعة بعد المائة
(يجب أن يتمتع العامل بإجازته في سنة إستحقاقها، ولا يجوز النزول عنها، أو أن يتقاضى بدلاً نقدياً عوضاً عن الحصول عليها أثناء خدمته …..).

ما مدى قانونية ترحيل الإجازات السنوية في نظام العمل السعودي؟

1- يجوز للعامل ترحيل الإجازة السنوية إلى السنة التالية بشرط موافقة صاحب العمل.

2- يجوز لصاحب العمل -نظرا لحاجة العمل تأجيل أو ترحيل إجازة العامل بعد سنة الاستحقاق لمدة لا تزيد على 90 يوماً وإلا يجب الحصول على موافقة العامل كتابة عن التأجيل فترة أكثر من 90 يوم ولمدة لا تزيد عن السنة التالية لسنة الاستحقاق.

على سبيل المثال :

عامل استحق رصيد 21 يوم لعام 2015

-إذا كان طلب التأجيل من العامل يجوز ترحيل الإجازة لعام 2016  بشرط موافقة صاحب العمل.

– إذا كان الطلب من صاحب العمل نظراً لحاجة العمل يجوز التأجيل حتى 90 يوم ( 30-3 -2016)

يجوز أن يستمر التأجيل بعد 30-3-2016 في حالة موافقة العامل كتابة عن ذلك بحيث لا يتعدى التأجيل نهاية عام 2016.

المادة العاشرة بعد المائة:
للعامل بموافقة صاحب العمل أن يؤجل إجازته السنوية أوأياماً منها إلى السنة التالية.

لصاحب العمل حق تأجيل إجازة العامل بعد نهاية سنة إستحقاقها إذا اقتضت ظروف العمل ذلك لمدة لا تزيد على 90 يوماً ، فإذا اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل وجب الحصول على موافقة العامل كتابة ، على ألا يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة إستحقاق الإجازة .

اقرأ أيضاً :

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثالث)

حق المرأة في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

في المقالة الأولى تناولنا عدد من الأسئلة الهامة المتعلقة بعمل المرأة في المملكة العربية السعودية، وفي هذه المقالة نستكمل اهم مايثار في هذا الأمر من اسئلة واستفسارات

ما هو حق المرأة في رضاعة طفلها؟

يحق للمرأة فترات رضاعة لا تتجاوز الساعة يومياً وتحسب من ساعات العمل الفعلية ولا تخصم من الأجر وفقا للمادة 154 .

المادة الرابعة والخمسون بعد المائة :

    يحق للمرأة العاملة عندما تعود إلى مزاولة عملها بعد إجازة الوضع أن تأخذ بقصد إرضاع مولودها فترة أو فترات للاستراحة لا تزيد في مجموعها على الساعة في اليوم الواحد ، وذلك علاوة على فترات الراحة الممنوحة لجميع العمال ، وتحسب هذه الفترة أو الفترات من ساعات العمل الفعلية ،  ولا يترتب عليها تخفيض الأجر .

هل يجوز فصل العاملة أثناء الوضع أو أثناء مرضها الناتج عن الحمل؟

حظرت المادة 155 و 156 صاحب العمل من فصل أو إنذار العامله بالفصل أثناء إجازة الوضع أو أثناء مرضها الناتج عن الحمل بشرط ألا تتجاوز مدة غيابها عن 180 يوم.

المادة الخامسة والخمسون بعد المائة:
لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أو إنذارها بالفصل أثناء تمتعها بإجازة الوضع.

المادة السادسة والخمسون بعد المائة :
    لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أثناء فترة مرضها الناتج عن الحمل أو الوضع ،  ويثبت المرض  بشهادة طبية معتمدة  ، على ألا  تتجاوز مدة  غيابها  مائة وثمانين يوماً ، ولا يجوز فصلها بغير سبب مشروع من الأسباب المنصوص عليها في هذا النظام خلال المائة والثمانين يوماً السابقة على التاريخ المحتمل للولادة .

ما هو حق صاحب العمل إذا ثبت عمل المرأة لدى صاحب عمل آخر؟

لصاحب العمل أن يحرمها من أجرها عن مدة الإجازة أو أن يسترد ما أداه لها وفقا للمادة .157

المادة السابعة والخمسون بعد المائة :

  يسقط حق العاملة فيما تستحقه وفقاً لأحكام هذا الباب إذا عملت لدى صاحب عمل آخر أثناء مدة إجازتها المصرح بها ، ولصاحب العمل الأصلي – في هذه الحالة – أن يحرمها من أجرها عن مدة الإجازة ، أو أن يسترد ما أداه لها .

هل يجب على صاحب العمل أن يوفر مكان مخصص لإستراحة النساء؟

نعم وفقا للمادة 158 من نظام العمل السعودي.

المادة الثامنة والخمسون بعد المائة :

 على صاحب العمل في جميع الأماكن التي يعمل فيها نساء وفي جميع المهن أن يوفر لهن مقاعد ، تأميناً لإستراحتهن .

هل يجب على صاحب العمل أن يوفر دار حضانة لرعاية أطفال العاملات؟

يجب على صاحب العمل ذلك إذا كان عدد العاملات خمسين فأكثر لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن 6 سنوات أو بلغ عدد الأطفال عشرة فأكثر. وفقا للمادة 159

المادة التاسعة والخمسون بعد المائة :

على كل صاحب عمل يشغل خمسين عاملة فأكثر أن يهيئ مكاناً مناسباً يتوافر فيه العدد الكافي من المربيات ، لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات ، وذلك إذا بلغ عدد الأطفال عشرة فأكثر.

يجوز للوزير أن يلزم صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مدينة واحدة أن ينشئ داراً للحضانة بنفسه أو بالمشاركة مع أصحاب عمل آخرين في المدينة نفسها ، أو يتعاقد مع دار للحضانة قائمة لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات وذلك أثناء فترات العمل ، وفي هذه الحالة يحدد الوزير الشروط والأوضاع التي تنظم هذه الدار ، كما يقرر نسبة التكاليف التي تفرض على العاملات المستفيدات من هذه الخدمة.

هل يحق للمرأة أجازة بسبب وفاة الزوج؟

نعم يحق لها إجازة بسبب وفاة الزوج 15 يوم من تاريخ الوفاة .

المادة الستون بعد المائة :

   للمرأة العاملة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة بأجر كامل مدة لا تقل عن خمسة عشر يوماً من تاريخ الوفاة .

حق المرأة في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

هل يجوز أن تعمل المرأة في الأعمال الخطرة؟

لا يجوز أن تعمل في الأعمال الخطرة أو الضارة  وفقا للمادة 149

المادة التاسعة والأربعون بعد المائة :

      مع مراعاة ما ورد في المادة الرابعة من هذا النظام تعمل المرأة  في كل المجالات التي تتفق مع طبيعتها ، ويحظر تشغيلها في الأعمال الخطرة أو الصناعات الضارة ،  ويحدد الوزير بقرار منه  المهن والأعمال التي  تعد ضارة بالصحة أو من شأنها أن تعرض النساء لأخطار محددة مما يجب معه حظر عملهن فيها أو تقييده بشروط خاصة.

هل يجوز تشغيل النساء بالليل؟

لا يجوز تشغيل النساء أثناء الليل بما لا يقل عن 11 ساعة متتالية إلا في حالات استثنائية يحددها الوزير.

المادة الخمسون بعد المائة :

  لا يجوز تشغيل النساء أثناء فترة من الليل لا تقل عن إحدى عشرة ساعة متتالية إلا في الحالات التي يصدر بها قرار من الوزير.

ما هي مدة إجازة الوضع ؟

قبل الوضع: 4 اسابيع
بعد الوضع: 6 اسابيع

ولا يجوز تشغيل المرأة في خلال الستة أسابيع التالية للوضع وفقاً للمادة 151 من النظام.

المادة الحادية والخمسون بعد المائة:

     للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع لمدة الأسابيع الأربعة السابقة على التاريخ المحتمل للوضع، والأسابيع الستة اللاحقة له، ويحدد التاريخ المرجح للوضع بوساطة طبيب المنشأة، أو بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية، ويحظر تشغيل المرأة خلال الأسابيع الستة التالية مباشرة للوضع .

ما هو حق العاملة في الأجر أثناء إجازة الوضع؟

بحسب مدة عملها لدى صاحب العمل

  • من سنة حتى اقل من 3 سنوات … تستحق نصف الأجر في فترة اجازة الوضع … ولايدفع لها اجر عن اجازتها السنوية ان التقت اجازة الوضع مع الأجازة السنوية في نفس العام.
  • من 3 سنوات فأكثر … تستحق الأجر كاملا خلال اجازة الوضع … ونصف الأجر عن اجازتها السنوية ان التقت اجازة الوضع مع الأجازة السنوية في نفس العام

وفقاً للمادة 152 من النظام.

المادة الثانية والخمسون بعد المائة :

  على صاحب العمل أن يدفع إلى المرأة العاملة أثناء إنقطاعها عن عملها في إجازة الوضع ما يعادل نصف أجرها ، إذا كان لها خدمة سنة فأكثر لدى صاحب العمل ، والأجر كاملة إذا بلغت مدة خدمتها ثلاث سنوات فأكثر يوم بدء الإجازة ، و لا  تدفع إليها الأجرة أثناء إجازتها السنوية العادية إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بأجر كامل ، ويدفع إليها نصف أجرها أثناء الإجازة السنوية ، إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بنصف أجر.

هل يجب على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية للعاملة أثناء الحمل ؟

وفقا للمادة 153 من النظام يجب على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية للعاملة أثناء الحمل.

المادة الثالثة والخمسون بعد المائة :

على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية لها أثناء الحمل والولادة .

اقرأ أيضاً : حق المرأة في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

العقوبات المقررة على أصحاب الأعمال المخالفين لأحكام النظام السعودي

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

الجدول التالي هو ملخص لكل العقوبات المقررة على أصحاب الأعمال المخالفين لأحكام النظام السعودي:

مخالفة الأحكام الخاصة بـ الغرامة / ريال المادة ملحوظات
من إلى
إعداد العمال السعوديين مهنيا , وإحلالهم محل غيرهم 3000 10000 230
المواد 16-25-33-37-88 2000 5000 231 وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت المخالفة بشأنهم
المادة 30 10000 30000 232
المادة 39 5000 20000 233 ، وتتعدد الغرامة بتعدد الأشخاص الذين وقعت المخالفة بشأنهم ، ويتم ترحيل العامل على حساب من وجد يعمل لديه
مخالفة أحكام الفصل الثاني والفصل الثالث والفصل الرابع من الباب السادس من هذا النظام أو أي قرارات ، تصدر بمقتضاه 2000 5000 234
المادة 90 500 5000 235 وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت المخالفة بشأنهم .
الفصل الأول والثاني من الباب الثامن من هذا النظام والقواعد الصادرة وفقاً لحكم المادة الحادية والعشرين بعد المائة من هذا النظام 3000 10000 236 أو إغلاق المنشأة لمدة  لاتزيد على ثلاثين يوماً أو إغلاقها نهائياً ويجوز الجمع بين الغرامة والإغلاق مع إيقاف مصدر الخطر
المادة 199 5000 10000 237   مع عدم الإخلال بما تقرره الأنظمة الأخرى من عقوبة خاصة بحق من يحول دون قيام موظف بأعمال وظيفته
كل صاحب عمل أو رئيس مشروع وكل عامل رفض أو أرجأ تنفيذ قرار تحكيم أو أي قرار نهائي صادر عن إحدى هيئات تسوية الخلافات العمالية 10000 30000 238
كل من يخالف أي حكم من أحكام هذا النظام واللوائح والقرارات الصادرة بمقتضاه – فيما لم يرد بشأنه نص خاص بالعقوبة 2000 5000 239

نصوص المواد في فصل العقوبات:

المادة التاسعة والعشرون بعد المائتين :

  تطبق العقوبات المنصوص عليها في هذا الباب ما لم يكن هناك عقوبات أخرى أشد ينص عليها أي نظام آخر.

المادة الثلاثون بعد المائتين :

   يعاقب بغرامة  لا تقل عن ثلاثة آلاف ريال و لا تزيد على عشرة آلاف ريال كل من يخالف أي حكم من الأحكام الخاصة بإعداد العمال السعوديين مهنياً ، وإحلالهم محل غيرهم المنصوص عليها في هذا النظام والقرارات الصادرة بمقتضاه.

المادة الحادية والثلاثون بعد المائتين :

   يعاقب كل  من  يخالف أحكام المواد – السادسة عشرة ، والخامسة والعشرين ،    والثالثة والثلاثين ، والسابعة والثلاثين، والثامنة والثلاثين – من هذا النظام بغرامة لا تقل عن ألفي ريال  ولا تزيد على خمسة آلاف ريال ، وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت المخالفة بشأنهم .

المادة الثانية والثلاثون بعد المائتين :

 يعاقب كل من يخالف حكم المادة الثلاثين من هذا النظام بغرامة  لا تقل عن عشرة آلاف ريال و لا تزيد على ثلاثين ألف ريال .

المادة الثالثة والثلاثين بعد المائتين :

    يعاقب كل من يخالف حكم المادة التاسعة والثلاثين من هذا النظام بغرامة لا تقل عن خمسة آلاف ريال ولا تزيد على عشرين ألف ريال ، وتتعدد الغرامة بتعدد الأشخاص الذين وقعت المخالفة بشأنهم ، ويتم ترحيل العامل على حساب من وجد يعمل لديه.

المادة الرابعة والثلاثين بعد المائتين :

  يعاقب صاحب العمل أو أي شخص مسؤول عن مخالفة أحكام الفصل الثاني والفصل الثالث والفصل الرابع من الباب السادس من هذا النظام أو أي قرارات ، تصدر بمقتضاه  بغرامة  لا تقل عن ألفي ريال ، ولا تزيد على خمسة آلاف ريال عن كل مخالفة.

المادة الخامسة والثلاثون بعد المائتين :

  يعاقب صاحب العمل عن مخالفة حكم المادة التسعين من هذا النظام بغرامة  لا تقل عن خمسمائة ريال  ولا تزيد على ثلاثة آلاف ريال ، وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت المخالفة بشأنهم.

المادة السادسة والثلاثون بعد المائتين :

    يعاقب كل من يخالف أحكام الفصل الأول والثاني من الباب الثامن من هذا النظام والقواعد الصادرة وفقاً لحكم المادة الحادية والعشرين بعد المائة من هذا النظام بغرامة  لاتقل عن ثلاثة آلاف ريال  ولا تزيد على عشرة آلاف ريال عن كل مخالفة أو إغلاق المنشأة لمدة  لاتزيد على ثلاثين يوماً أو إغلاقها نهائياً ويجوز الجمع بين الغرامة والإغلاق مع إيقاف مصدر الخطر .

المادة السابعة والثلاثون بعد المائتين :

  مع عدم الإخلال بما تقرره الأنظمة الأخرى من عقوبة خاصة بحق من يحول دون قيام موظف بأعمال وظيفته ، يعاقب كل من يخالف حكم المادة التاسعة والتسعين بعد المائة من هذا النظام بغرامة لا تقل عن خمسة ألاف ريال ولا تزيد على عشرة آلاف ريال .

المادة الثامنة والثلاثون بعد المائتين :

    يعاقب بغرامة لا تقل عن عشرة آلاف ريال  ولا تزيد على ثلاثين ألف ريال كل صاحب عمل أو رئيس مشروع وكل عامل رفض أو أرجأ تنفيذ قرار تحكيم أو أي قرار نهائي صادر عن إحدى هيئات تسوية الخلافات العمالية .

المادة التاسعة والثلاثون بعد المائتين :

   يعاقب كل من يخالف أي حكم من أحكام هذا النظام واللوائح والقرارات الصادرة بمقتضاه – فيما لم يرد بشأنه نص خاص بالعقوبة – بغرامة لا تقل عن ألفي ريال و لا تزيد على خمسة آلاف ريال .

المادة الأربعون بعد المائتين :

   إذا تكررت المخالفة خلال تسعين يوماً أو لم يقم المخالف بتصحيح مخالفته خلال المدة المعينة تضاعف الغرامة .

المادة الحادية والأربعون بعد المائتين :

   يجوز للمخالف في كل الأحوال دفع الغرامة المقررة في هذا الباب بحدها الأعلى دون اللجوء إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية .

اقرأ أيضاً

ما يخص تفتيش العمل في نظام العمل السعودي

فترات الراحة والإجازة الأسبوعية في نظام العمل السعودي

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

تكلمنا في مقالة سابقة عن ساعات العمل القانونية في نظام العمل السعودي وسوف نتحدث بمشيئة الله عن فترات الراحة والراحة الأسبوعية والتي ترد في الفصل الثالث من نظام العمل السعودي.

هل يجوز تشغيل العامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون إعطائه فترة راحة؟

بينت المادة 101 أنه لا يجوز تشغيل العامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون فترة راحة لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة ولكن بينت المادة 103 أنه للوزير أن يحدد بعض الأعمال التي يجوز فيها استمرار العمل دون فترة راحة ولكن يلتزم صاحب العمل بإعطاء وقت للطعام والصلاة بطريقة تنظمها المنشأة.

المادة الأولى بعد المائة:

تنظم ساعات العمل وفترات الراحة خلال اليوم ، بحيث لا يعمل أي عامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون فترة للراحة والصلاة والطعام لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة خلال مجموع ساعات العمل، وبحيث لا يبقى العامل في مكان العمل أكثر من إحدى عشرة ساعة في اليوم الواحد

المادة الثالثة بعد المائة:

للوزير أن يحدد بقرار منه الحالات والأعمال التي يتحتم فيها إستمرار العمل دون فترة راحة لأسباب فنية أو لظروف التشغيل ، ويلتزم صاحب العمل في هذه الحالات والأعمال بإعطاء فترة للصلاة والطعام والراحة بطريقة تنظمها إدارة المنشأة أثناء العمل

هل تدخل الفترات المخصصة للراحة ضمن ساعات العمل الفعلية ؟ وهل يجوز لصاحب العمل إلزام العامل على البقاء في فترة الراحة في مكان العمل؟

لا تدخل الفترات المخصصة للراحة ضمن 8 ساعات العمل ولا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل على البقاء في فترة الراحة في مكان العمل وذلك فقاً للمادة 102 .

المادة الثانية بعد المائة:

لا تدخل الفترات المخصصة للراحة والصلاة والطعام ضمن ساعات العمل الفعلية ، ولا يكون العامل خلال هذه الفترات تحت سلطة صاحب العمل ، و لا يجوز لصاحب العمل أن يلزم العامل بالبقاء خلالها في مكان العمل

هل يجوز لصاحب العمل أن يسبتدل يوم الجمعة بأي يوم آخر من أيام الأسبوع؟ وهل يجوز تعويض يوم الراحة بمقابل مادي؟

وضحت المادة 104 من نظام العمل السعودي أن يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعي ويجوز لصاحب العمل – بشرط إبلاغ مكتب العمل – أن يستبدل هذا اليوم بأي يوم آخر من أيام الأسبوع. كما وضحت نفس المادة أنه لا يجوز تعويض يوم الراحة بمقابل مادي.

المادة الرابعة بعد المائة:

1- يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعية لجميع العمال

ويجوز لصاحب العمل – بعد إبلاغ مكتب العمل المختص – أن يستبدل بهذا اليوم لبعض عماله أي يوم من أيام الأسبوع ، وعليه أن يمكنهم من القيام بواجباتهم الدينية ، ولا يجوز تعويض يوم الراحة الأسبوعية بمقابل مادي

2- يكون يوم الراحة الأسبوعية بأجر كامل ، و لا يقل عن أربع وعشرين ساعة متتالية

هل يجوز تجميع الراحات الأسبوعية؟

نعم يجوز ذلك في الأماكن البعيدة عن العمران وفي أي أعمال تتطلب طبيعة وظروف التشغيل فيها إستمرار العمل بشرط ألا تتجاوز ثمانية أسابيع وذلك وفقا للمادة 105 من نظام العمل السعودي.

المادة الخامسة بعد المائة:

إستثناء من حكم المادة الرابعة بعد المائة من هذا النظام يجوز في الأماكن البعيدة عن العمران وفي الأعمال التي تتطلب طبيعة العمل وظروف التشغيل فيها إستمرار العمل تجميع الراحات الأسبوعية المستحقة للعامل عن مدة لا تتجاوز ثمانية أسابيع إذا إتفق صاحب العمل والعمال ووافقت على ذلك الوزارة ، ويراعى في حساب مدة الراحة الأسبوعية المُجمّعة أن تبدأ من ساعة وصول العمال إلى أقرب مدينة يتوفر بها وسائل نقل ، وتنتهي ساعة العودة إليها

هل يجوز لصاحب العمل أن تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في اليوم في الحالات التي بينتها المادة 106 ؟

لا يجوز ذلك وفيما يلي نص المادة 106 من نظام العمل السعودي

المادة السادسة بعد المائة:

يجوز لصاحب العمل عدم التقيد بأحكام المواد الثامنة والتسعين والأولى بعد المائة والفقرة (1) من المادة الرابعة بعد المائة من هذا النظام في الحالات الآتية:

1- أعمال الجرد السنوي، وإعداد الميزانية، والتصفية، وقفل الحسابات والإستعداد للبيع بأثمان مخفضة والإستعداد للمواسم، بشرط ألا يزيد عدد الأيام التي يشتغل فيها العمال على ثلاثين يوماً في السنة

2- إذا كان العمل لمنع وقوع حادث خطر، أو إصلاح ما نشأ عنه، أو تلافي خسارة محققة لمواد قابلة للتلف

3- إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضغط عمل غير عادي

4- الأعياد والمواسم والمناسبات الأخرى والأعمال الموسمية التي تحدد بقرار من الوزير

ولا يجوز في جميع الحالات المتقدمة أن تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في اليوم ، أو ستين ساعة في الأٍسبوع . ويحدد الوزير بقرار منه الحد الأقصى لساعات العمل الإضافية التي يسمح بها في السنة

كيف تحسب ساعات الإضافي؟

يتم حساب ساعة الإضافي الساعة بـ 1.5 (ساعة ونصف) وفقاً للمادة 107 .

المادة السابعة بعد المائة:

1- يجب على صاحب العمل أن يدفع للعامل أجراً إضافياً عن ساعات العمل الإضافية يوازي أجر الساعة مضافاً إليه 50 0/0 من أجره الأساسي

2- إذا كان التشغيل في المنشأة على أساس المعيار الأسبوعي لساعات العمل

3- تعد الساعات التي تزيد على الساعات المتخذة لهذا المعيار ساعات عمل إضافية

4- تعد جميع ساعات العمل التي تؤدى في أيام العطل والأعياد ساعات إضافية


اقرأ ايضا

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثالث)

سلسلة س و ج في قانون العمل السعودي | 4- نقل الكفالة (نقل الخدمة)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

ما هي الشروط الواجب توافرها لنقل خدمة العامل من صاحب عمل إلى أخر (شروط نقل الكفالة) ؟

 ذكرت المادة 16 من اللائحة التنفيذية بند رقم 1 و 8 و 9 شروط لنقل الخدمة
1 : لنقل خدمات العامل الوافد من صاحب عمل إلى آخر فإنه يُشترط أن يكون لديه ترخيص بالإقامة، وترخيص بالعمل، وأن يكون قد أمضى خدمة لا تقل مدتها عن سنة عمل لدى صاحب العمل المتنازل، ويتم حساب ذلك من تاريخ ختم الدخول على الجواز بالنسبة للمستقدمين، وبالنسبة لغير المستقدمين من تاريخ تدوين نقل الخدمات على الجواز أو الإقامة، ولوزير العمل خفض هذه المدة أو زيادتها كلما طرأ ما يستوجب ذلك.
8: يجب أن يكون ضمن طلب نقل الخدمات موافقة خطية من العامل على العمل لدى صاحب العمل طالب نقل الخدمات.
9: لا يجوز نقل الخدمات إلى صاحب عمل تبين أن لديه تأخير دفع أجور جماعي، أو ثبوت التستر، أو ترك عماله أو بعضهم يعملون لدى الغير بطريقة غير نظامية، أو يعملون لحسابهم، كما لا يجوز نقل خدمة عامل ثبتت مخالفته للنظام، أو عدم توفر سعودي لإدارة النشاط، أو أن النشاط يحوي مهناً تم قصر مزاولتها على السعوديين ولم يُعيّن عليها سعوديون.

 لا يجوز نقل الخدمات إلى صاحب عمل تبين أن لديه تأخير دفع أجور جماعي

هل هناك فئة مستثناه من تطبيق المدة المذكورة بالبند رقم 1 مادة 16؟

 ذكرت المادة 16 من اللائحة التنفيذية بند رقم 2 المستثنون من ذلك:

2: يُستثنى من تطبيق المدة المذكورة بالفقرة (1) الآتي:
أ – بعض الفئات أو الجنسيات (من العمال) ممن لهم تعليمات خاصة تنظم أوضاعهم.
ب – من يتم تغيير مبدأ إقاماتهم لغرض العمل كالمحارم ممن تستمر صفتهم كمحارم.
ج – نقل الخدمات للعامل في المنشأة التي تم بيعها إلى المشتري، شريطة توثيق المبايعة من الجهات المختصة، وحصول المشتري على الترخيص اللازم لاستمرار النشاط.
د – نقل الخدمات إلى مقاول حل محل مقاول آخر في تنفيذ أعمال لجهة حكومية أو مؤسسة عامة.
هـ – نقل الخدمات للعمل لدى مقاول من الباطن عند قيام المقاول بتنفيذ عقد لجهة حكومية أو مؤسسة عامة لمقاول رئيس، أو العكس، مما يتطلب نقل خدمات العمال أو بعضهم من المقاول من الباطن إلى المقاول الرئيس أو العكس.
و – وفاة صاحب العمل وعدم استمرار الورثة أو بعضهم أو أحدهم في مزاولة النشاط، وتقدم صاحب عمل بطلب نقل خدمات العامل.
ز – نقل خدمة العامل من صاحب عمل أفلس أو عجز عن الوفاء بالتزاماته.
ح – في حال تأجير صاحب المزرعة مزرعته لآخر، وفي حال انتهاء عقد المستأجر للمزرعة.
ط – المنشأة التي تمت تصفيتها بشكل نهائي وتبيّن ذلك من وزارة التجارة والصناعة.

ما هي إجراءات نقل الخدمة (الكفالة)؟

توضح المادة 16 من اللائحة بند رقم 4 و 6 إجراءات نقل الخدمة:
4: تُقدّم طلبات نقل الخدمات لغرض العمل لمكاتب العمل مرفقاً بها المستندات المؤيدة لدراستها وتقدير الاحتياج.
6: باستثناء الحالات المنصوص عليها في الفقرة (12) يجب توفر تنازل مصادق عليه من جهة رسمية عن خدمات العامل من صاحب العمل الذي يعمل لديه العامل، ويكون موجهاً لطالب نقل الخدمات، ويجب أن يقدم لمكتب العمل خلال شهر من تاريخ تحريره. 

هل تنازل صاحب العمل يمكن الرجوع فيه؟ 

نصت المادة 16 من اللائحة التنفيذية بند رقم 7 على :
7: التنازل قطعي ولا رجعة فيه ولا يجوز تقييده بأية شروط. 

ما هي الحالات التي يجوز للوزير أن ينقل خدمة عامل لطالب نقل الخدمات دون موافقة من يعمل لديه ؟

 ذكرت المادة 16 البند رقم 11 تلك الحالات:
11: لوزير العمل أن يقرر نقل خدمة عامل لطالب نقل الخدمات دون موافقة من يعمل لديه في الحالات الآتية:
أ – وجود دعوى بين العامل وصاحب العمل وتسبب صاحب العمل في إطالة أمد النظر بالدعوى، بشرط أن يثبت ذلك من خلال الجهة التي تنظرها.
ب – وجود مبررات إنسانية للمحافظة على شمل العائلة بوجود الزوج والزوجة معاً أو نحو ذلك من المبررات.
ج – غير ذلك من الحالات التي يقررها الوزير.

 ماذا إذا لم يتم نقل خدمات العامل لأي سبب من الأسباب؟

نصت المادة 16 من اللائحة التنفيذية بند رقم 14 على :
14: إذا لم يتم نقل خدمات العامل لأي سبب من الأسباب يجب ترحيل العامل إلى موطنه على حساب صاحب العمل المتنازل.

هل يمكن نقل الكفالة بدون موافقة الكفيل؟

لم ينص قانون العمل على ذلك في قوانينه، ولكن نشرات وزارة العمل ذكرت جواز ذلك بشروط
1– أن يكون صاحب العمل الذي يعمل عنده المستقدم في النطاق “الأحمر” ببرنامج نطاقات لكي يستطيع الموظف نقل الكفالة .
2- إذا لم يقوم صاحب العمل بدفع الراتب الشهري للموظف لمدة ثلاثة شهور يحق للعامل نقل الكفالة .
3- عدم قيام صاحب العمل بتجديد الرخصة والإقامة الخاصة بالعامل بحد اقصي شهر من تاريخ الانتهاء .

هل توجد خدمات اليكترونية تسهل نقل الكفالة؟

نعم يمكن ذلك من خلال صفحة الخدمات الألكترونية بموقع وزارة العمل، حيث يقوم صاحب العمل (الكفيل الجديد) بتقديم الطلب، ليقوم بعد ذلك الكفيل الأول بالموافقة عليه.

ماصحة مايتم تداوله بخصوص الغاء قانون الكفالة؟

اثيرت نقاشات حول الأمر في الصحافة والمواقع الألكترونية ، لكن ليس ثمة ما يشير الي هذا الأمر على المستوى الرسمي. غير انها ربما تكون غير مستبعدة كاحد ادوات الأصلاح الأقتصادي، خاصة مع ماتمر به المملكة من تحديات اقتصادية في الوقت الراهن

سلسلة س و ج في قانون العمل السعودي | 3 – العمالة الأجنبية (غير السعوديين)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

ما هي الشروط الواجب توافرها في العاملين الغير سعوديين لكي يسمح لهم بالعمل داخل السعودية؟

توضح المادة 33 ثلاثة شروط لمنح العاملين الغير سعوديين رخصة لمزاولة العمل.
المادة الثالثة والثلاثون:
 لا يجوز لغير السعودي أن يمارس عملاً ، ولا يجوز أن يسمح له بمزاولته ، إلا بعد الحصول على رخصة عمل من الوزارة وفق النموذج الذي تعده لهذا الغرض ، ويشترط لمنح الرخصة ما يأتي:

  • أن يكون العامل قد دخل البلاد بطريقة مشروعة ومصرحاً له بالعمل
  • أن يكون من ذوي الكفايات المهنية أو المؤهلات الدراسية التي تحتاج إليها البلاد، ولا يوجد من السعوديين من يستطيع القيام بها أو كان العدد الموجود منهم لا يفي بالحاجة ، أو يكون من فئة العمال العاديين التي تحتاج إليها البلاد
  • أن يكون متعاقداً مع صاحب عمل وتحت مسؤوليته

هل يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي محدد المدة؟ وماذا لو لم تكن المدة مذكورة في العقد؟

نعم يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي محدد المدة، وإذا لم تكن مذكورة تعتبر رخصة العمل هي مدة العقد وفقا للمادة 37 :
المادة السابعة والثلاثون :
 يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي مكتوباً ومحدد المدة، وإذا خلا العقد من بيان مدته تعد رخصة العمل هي مدة العقد.

هل يجوز لصاحب العمل توظيف العامل في وظيفة غير المذكورة في رخصة العمل؟

لا يجوز ذلك وفقا للمادة 38 التي تحظر على صاحب العمل أن يتم تشغيل العامل في مهنة غير مذكورة في الرخصة.
المادة الثامنة والثلاثون :
لا يجوز لصاحب العمل  توظيف العامل  في مهنة  غير المهنة  المدونة في رخصة عمله،  ويحظرعلى العامل الإشتغال  في غير مهنته  قبل  إتخاذ  الإجراءات النظامية لتغيير المهنة.

ما المقصود بتغيير المهنة و ما هي الشروط و الإجراءات المتبعة لتغيير المهنة ؟

وضحت اللائحة التنفيذية في المادة  17 بند 1 مفهموم تغيير المهنة الذي نصه:
“يُقصد بتغيير المهنة … الترخيص للعامل غير السعودي بمزاولة العمل بمهنة غير المهنة المرخص له بمزاولتها.”
ثم ذكرت اللائحة التنفيذية تسع شروط لتغيير المهنة في المادة 17  بند 2
نص المادة 17 من اللائحة التنفيذية بند 2:
يُشترط لتغيير المهنة الآتي:
أ – أن يكون لدى صاحب العمل الذي يعمل لديه العامل ترخيص مزاولة نشاط ساري المفعول، وأن يكون النشاط قائماً.
ب – أن تكون منشأة صاحب العمل بحاجة للمهنة المطلوب التغيير لها، ووجود تجانس بين المهنة والنشاط.
ج – ألا يوجد من طالبي العمل السعوديين من هو مؤهل لشغلها وراغب العمل بها.
د – أن يكون اسم المهنة المطلوب التغيير لها محدداً حسب دليل التصنيف والتوصيف المهني السعودي.
هـ – أن يكون العامل مسجلاً بمكتب العمل حسب البيانات المقدمة من صاحب العمل.
و – أن تكون المنشأة التي يعمل بها مسجلة لدى مكتب العمل.
ز – أن يكون العامل قد أمضى في خدمة صاحب العمل فترة لا تقل عن ثلاثة أشهر.
ح – أن تتوفر لدى العامل المؤهلات العلمية والعملية المؤيدة لإجادته للمهنة، ويجب أن تكون المؤهلات مصدقة من الجهات المختصة في بلد العامل، ومن السفارة السعودية في ذلك البلد إذا كان مصدرها خارج المملكة.
ط – أن تكون نسبة السعودة لدى المنشأة متفقة والتعليمات الصادرة بهذا الشأن. 

أما بخصوص الإجراءات المتبعة لتغيير المهنة تم إيضاح ذلك في المادة 17 من اللائحة التنفيذية  بند رقم 6 و 7  الذي نصه:
بند 6: يقدم طلب تغيير المهنة إلى مكتب العمل المختص من قبل صاحب العمل وفق النموذج المعد لذلك، مشفوعاً بالمستندات المؤيدة، بما في ذلك ما يدل على موافقة العامل على تغيير المهنة.
بند 7:  يقوم مكتب العمل المختص بدراسة الطلب في ضوء ما سبق ذكره، وإذا تمت الموافقة يكتب لإدارة الجوازات المختصة لاستيفاء الرسوم ولتغيير المهنة في الإقامة، ثم بعد ذلك يعطى العامل رخصة العمل بالمهنة التي تم التغيير لها، وتعد رخصة العمل بالمهنة السابقة منتهية. 

هل هناك استثناء من شرط توفر المؤهل العلمي لتغيير المهنة المذكور في الفقرة (ح/2) من المادة السابعة عشرة؟

نعم هناك استثنائين في المادة 17 بند رقم 3 :
بند 3: يُستثنى من توفر المؤهل العلمي المشار إليه في الفقرة (ح/2) من المادة السابعة عشرة من هذه اللائحة الآتي:
أ- حالة تغيير المهنة إلى مهنة بلغها العامل بالتدرج في مجال عمل المهنة التي يزاولها.
ب- حالة تغيير المهنة إلى مهنة لا يتطلب لمزاولتها توفر مؤهل علمي أو تدريبي أو عملي.

هل يجوز لصاحب العمل أن يترك العامل يعمل لدى الغير أو لحسابه الخاص؟

لا يجوز ذلك وفقا للمادة 39 بند 1 و 2
المادة التاسعة والثلاثون :

  • لا يجوز – بغير إتباع القواعد و الإجراءات النظامية المقررة – أن يترك صاحب العمل عامله يعمل لدى غيره ، و لا يجوز للعامل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر ، كما لا يجوز لصاحب العمل توظيف عامل غيره
  • لا يجوز لصاحب العمل أن يترك عامله يعمل لحسابه الخاص، كما لا يجوز للعامل أن يعمل لحسابه الخاص

ما الذي يتحمله صاحب العمل في حالة إستقدام عامل غير سعودي؟

وضحت المادة 40 بند 1 و 3  و 4 من النظام النقاط التي يتحملها صاحب العمل وراء ذلك
المادة الأربعون:
بند 1-
يتحمل صاحب العمل رسوم إستقدام العامل غير السعودي ،  ورسوم الإقامة ورخصة العمل وتجديدها وما يترتب على تأخير ذلك من غرامات ، ورسوم تغيير المهنة ، والخروج والعودة ، وتذكرة عودة العامل إلى موطنه بعد إنتهاء العلاقة بين الطرفين.
بند 3- يتحمل صاحب العمل رسوم نقل خدمات العامل الذي يرغب في نقل خدماته إليه.
بند 4- في حال وفاة العامل، يُلزم صاحب العمل بنفقات تجهيز جثمان العامل ونقله إلى الجهة التي أبرم فيها العقد أو أستقدم العامل منها ، مالم يدفن بموافقة ذويه داخل المملكة، ويعفى صاحب العمل في حالة إلتزام المؤسسة العامة للتأمينات الإجتماعية بذلك.

ما الذي يتحمله العامل غير السعودي؟

وضحت المادة 40 بند رقم 2 ذلك :
بند 2: يتحمل العامل تكاليف عودته إلى بلده في حالة عدم صلاحيته للعمل أو إذا رغب في العودة دون سبب مشروع.

هل تسري نفس هذه القوانين واللوائح على العمالة المنزلية؟

في اغلبها … نعم، الا ان للعمالة المنزلية بعض المقننات الأخرى ، ويمكن التعرف على تفاصيلها من خلال موقع مساند وهو موقع حكومي تابع لوزارة العمل مختص بكل مايخص العمالة المنزلية.

سلسلة س و ج في قانون العمل السعودي | 2 – السعودة والاستقدام

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

س: ما هي نسبة تشغيل العمال السعودين من مجموع العاملين لدى صاحب العمل؟ ومتى يجوز تقليل هذه النسبة؟  

   نصت المادة 26 البند رقم 2 على أن النسبة لا تقل عن 75% ، ويجوز تخفيض النسبة في حالة عدم توافر الكفائات في بعض الوظائف.

   نص البند 2 من المادة 26:   يجب ألاّ تقل  نسب العمال السعوديين الذين  يستخدمهم  صاحب  العمل  عن 75 0/0 من مجموع عماله وللوزير في حالة عدم توافر الكفايات الفنية أو  المؤهلات الدراسية ، أو تعذر إشغال الوظائف بالمواطنين أن يخفض هذه النسبة مؤقتأ.

يجب الا تقل نسبة العمالة السعودية في المؤسسات الخاصة والحكومية عن 75%

الأستقدام

المادة الحادية والأربعون :   تحدد اللائحة شروط الإستقدام ، ونقل الخدمات ، وتغيير المهنة ، وضوابط ذلك وإجراءاته. المقصود باللائحة في المادة 41 هي  اللائحة التنفيذية التي سوف نذكر أهم المواد بها المتعلقة بالاستقدام.

س: ماهو المقصود بكلمة “الاستقدام”؟

بينت المادة 15 من اللائحة التنفيذية بند رقم  1 تعريف لكلمة الاستقدام الذي نصه:
المادة الخامسة عشرة :
بند1 : استقدام العمالة الوافدة هو آلية لتوفير أو زيادة العرض في سوق العمل من المهن والمهارات والتخصصات التي لا تتوفر بقدر كاف من المواطنين.

س: ما هي شروط الاستقدام  فيما يتعلق بالمنشأة الطالبة؟

ذكرت المادة 15 بند 14 و 3  … يشترط للاستقدام أن تكون المنشأة مسجلة لدى مكتب العمل وأولوية الاستقدام تكون من نصيب المنشأت التى تتضمن أعلى مستوى من توظيف السعوديين.
3: لا يعتبر عجز صاحب العمل عن استقطاب السعوديين مبرراً للموافقة له على الاستقدام. وتُعطى الأولوية في الاستقدام للمنشآت التي تحقق أعلى المستويات من توظيف السعوديين مقارنة بالمنشآت المشابهة لها بطبيعة النشاط، إذا توفرت الحاجة والشروط.
14: لا تستقبل الطلبات إلا من المنشآت القائمة فعلاً والمسجلة لدى مكتب العمل، وفقاً للمادة الخامسة عشرة من نظام العمل.

 س: ما هي الشروط العامة للاستقدام؟

4: لا يجوز إصدار تأشيرات استقدام تؤدي عند إضافتها إلى العمالة غير السعودية الموجودة في المنشأة طالبة الاستقدام إلى تدني نسبة السعوديين عن متوسط نسبتهم في الأنشطة المشابهة للنشاط موضوع الاستقدام.
10: يقتصر الاستقدام وتوظيف العمالة غير السعودية على الأنشطة المبينة بجدول الأنشطة المسموح الاستقدام عليها التي تحددها الوزارة، ولا يجوز لمكاتب العمل الموافقة على طلبات استقدام لغيرها من الأنشطة إلا بعد أن تقوم الوزارة بدراسة الأمر ثم إضافته للقائمة.
11: لا يجوز استقبال الطلب إلا من صاحب العمل نفسه أو وكيله أو من يفوضه أو مدير المنشأة متى كان سعودياً أو مستثمراً غير سعودي، أو مكاتب التعقيب المرخصة بالتعقيب لدى الدوائر الحكومية، أو مكاتب الاستقدام الأهلية، وفي حدود اللائحة المنظمة لعملها.
12: لا يجوز استقدام العمالة غير السعودية في المهن المقصور شغلها على السعوديين، كما لا يجوز استقدام عمالة على الأنشطة التي تم أو يتم قصر العمل فيها على السعوديين، والتي تحددها الوزارة.
13: لا يجوز الاستقدام لشغل أية مهنة ما لم يكن سبق التبليغ عنها وفق المادة (25) من نظام العمل فقرة (2.1) والفقرة (7) من هذه الشروط، وأن يتم عرضها على طالبي العمل السعوديين المسجلين في قاعدة المعلومات بالوزارة لمدة أسبوعين، ويحدد في الطلب رقم المهنة الشاغرة المراد الاستقدام لشغلها، ويُستثنى من ذلك:

  • أ – طلبات المنشآت التي تجاوزت نسبة السعوديين لديها كامل النسبة المستهدفة في جميع أنشطتها في حالة تنوع الأنشطة، وفي مجمل الفروع إذا كانت هذه الفروع تمارس نشاطاً واحداً.
  • ب – المهن العالية التأهيل والخبرات التي تتطلبها طبيعة النشاط، وأن يكون من الأنشطة الضرورية للبلاد كالمهن الطبية والخبراء، أو التي لا يتوفر من بين طالبي العمل السعوديين المسجلين من يستطيع شغلها.

 20: لا يجوز استقدام من تقل أعمارهم عن واحد وعشرين عاماً أو تتجاوز الستين عاماً بقصد العمل، ويُستثنى من الحد الأعلى للسن الخبراء والأطباء.

لا يجوز استقدام من تقل أعمارهم عن واحد وعشرين عاماً أو تتجاوز الستين عاماً بقصد العمل، ويُستثنى من الحد الأعلى للسن الخبراء والأطباء.

س: ما هي إجراءات الاستقدام؟

توضح المادة 15 بند 7 و 9 إجراءات الاستقدام
7: تقدم طلبات الاستقدام المستوفاة الشروط وكذلك الشواغر المرتبطة بها إلى مكتب العمل الذي يقع في دائرة اختصاصه المكاني المقر الرئيسي للمنشأة، ويُستثنى من ذلك طلبات الاستقدام للفروع أو الأنشطة حسبما تحدده الوزارة.
9: تقدم الطلبات على النماذج التي تحددها الوزارة وتعتمدها، سواء أكانت ورقية أم الكترونية وتنشرها للعموم، ولا يلتفت إلى أي طلب يقدم خلافاً لذلك.

س: متى يتم رفض طلب الاستقدام من قبل الوزارة؟

15: يتعين في غير الحالات التي تقدرها الوزارة رفض طلب الاستقدام في الآتي:
أ – إذا كانت هناك ملاحظة على المنشأة تتعلق بتأخير جماعي للأجور.
ب – إذا كانت المنشأة لم تحقق الحد الأدنى من نسبة السعوديين المطلوبة. أو نسبة التدريب المطلوبة بالمادة 43 من نظام العمل.
17: عند وجود تقدير احتياج للنشاط من جهة حكومية مختصة بالإشراف على النشاط، كوزارة التجارة والصناعة بالنسبة للمصانع ووزارة النقل بالنسبة للنقل ووزارة التربية والتعليم بالنسبة للتعليم، يؤخذ التقدير كما هو، ويبقى البت بنسبة ما يتعذر شغله بسعوديين ومقدار ما حققته المنشأة من نسب سعودة وما لم تحققه. وأما التقديرات التي تتم للمقاولين من قبل جهات حكومية بصفتها صاحبة المشروع فإنها للاسترشاد وليست ملزمة، ما لم تحدد المهن المشترط شغلها بسعوديين وفقاً لقرار مجلس الوزراء رقم 122 في 18/4/1422هـ، وبالأعداد والنسب التي حددها القرار أو أي قرار آخر، كما لا يُلتفت إلى تقدير الاحتياج في أي مشروع تمت ترسيته دون التقيد بالفقرة الخامسة من قرار مجلس الوزراء رقم (4) في 5/1/1426هـ.

س: ما الذي يجب على المنشأة أن تفعله قبل تقديم طلب الاستقدام؟

ذكرت المادة 15 بند 18 … على المنشأة تحديث معلوماتها وبياناتها لدى المكتب العمل.

18: على المنشأة قبل تقديم الطلب أن تتأكد من تحديث ما يلزم تحديثه من سجلات وبيانات ومعلومات لدى مكتب العمل المختص أو غيره من المكاتب، أو في مركز المعلومات بالوزارة، يكون لها أثر في البت بطلب الاستقدام بالرفض أو عدم الاستقبال ابتداء. وتشتمل هذه المعلومات على:
أ – تراخيص الأنشطة.
ب – الشهادات ( زكاة ، تأمينات اجتماعية، ضمان صحي ).
ج – تقديرات وتأييدات الاحتياج للعمالة.
د – أية شهادات أخرى يطلبها مكتب العمل ويرى ضرورتها للموافقة على الطلب.

س: ما هي مدة التأشيرة ؟

19: مدة التأشيرة سنتان من تاريخ صدورها إلى وزارة الخارجية غير قابلة للتمديد والتجديد، وتصدر للبلدان المسموح بالاستقدام منها وجهات القدوم المسموح منها، ويجوز خلال العشرة أشهر الأولى من سريان مدة التأشيرة طلب تغيير الجنسية أو جهة القدوم إلى جنسيات أوجهات أخرى مسموح بها ولمرة واحدة فقط، ولا يجوز بأي حال تبديل أو تغيير المهنة، بل في هذه الحال تلغى التأشيرة ويعاد النظر في تقدير الاحتياج. ولوزير العمل خفض مدة التأشيرة كلما طرأ ما يستوجب ذلكا