9 خطوات لتحقيق الأستفادة من تقييم الأداء وحتى لايصبح ورق بلا معنى

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

تمارس كثير من الشركات نظام تقييم العاملين كأوراق بلا فائدة ولا معنى سوى إجراءات  يفعلها المديرين بشكل روتيني بحت لكي يرفع التقارير إلى الإدارة العليا بقولهم “لقد قمنا بتقييم العاملين” ثم تذهب أوراق التقييمات أدراج المكاتب ثم إلى سلة المهملات.

والطريف في الأمر يتم عمل التقييمات السنوية لحساب الزيادة في المرتبات، ثم يتم إقرار الزيادة السنوية بعيدا عن التقييمات التي تم عملها … حيث الزيادة تتم بناء على رأي المديرين والإدارة العليا. اي ان عمليات التقييم تتم ولا يترتب عليها زيادة الأجور ولا خطط للتدريب والتطوير ولا اي شئ،  فهي ورق بلا معنى …

فيصبح تقييم الأداء كــ جسد بلا روح وكـ الكلمة في غير جملة … كلها شكليات ليس أكثر .

من حق الموظف أن يعرف بدقة مدى تأثير درجة تقييمه على زيادته السنوية لتكون بمثابة المحفز له لزيادة أدائه وإنتاجيته. فإذا عرف الموظف أنه إذا حصل على تقييم 90% سوف يحصل على نسبة زيادة قدرها 20% ، فسوف يكون لها بالغ الأثر في الموظفين المجتهدين لزيادة راتبه من خلال العمل على زيادة أدائه الوظيفي في التقييم.

 تقييم الأداء يفيد الموظف ويفيد الشركة في آن واحد.

تقييم الأداء يفيد الموظف للوقوف على مستوى أدائه الحالي والحصول على تغذية عكسية بشكل دائم لتصحيح الانحراف عن الأداء المطلوب ولكي يطور من أدائه الذي سوف يساعده على الترقي الوظيفي وزيادة راتبه ثم تحديد مدى القصور في أدائه والسبل لمعالجة ذلك. ويفيد نظام التقييم الشركة من خلال تحديد الموظفين عالي الأداء و ضعيفي الأداء لكي تتمكن الشركة من إعداد الخطط استراتيجية لتدعيم عالى الأداء والحفاظ عليهم وإعداد خطط التطوير المناسبة لهم لتنفيذ خطة التعاقب الوظيفي للاستفادة القصوى منهم فالشركة لن تزدهر وتربح إلا عن طريق إدراة هؤلاء الموهوبين وهو ما يعرف في علم الموارد البشرية بإدارة المواهب (Talent Management ) ولن تتم عملية إدارة المواهب إلا بتقييم الأداء للوقوف على تحديد الموهوبين وغيرهم.

كي لا يتحول التقييم الي ورق بلا معنى وحتى لايفقد اهميته علينا ان نتبع 9 خطوات لتحقيق الأستفادة من تقييم الأداء

  1. تحديد الأهداف العامة للشركة ثم أهداف كل إدارة ثم وضع أهداف محددة للأفراد لتحقيق هذه الأهداف.
  2. معرفة الأداء الفعلي للأفراد وهذه هي  مرحلة تقييم الأداء .
  3. تحديد الفجوة (مقدار الانحراف)  بين الهدف المطلوب والأداء الحالي.
  4. الوقوف على نقاط القوة والضعف في أداء الموظف.
  5. تحديد الاحتياجات التدريبية اللازمة لسد الفجوة ومعالجة نقاط الضعف وتقوية نقاط القوة.
  6. تحديد مدى كفاءة مديري الإدارات على وجه العموم وإدارة الموارد البشرية على وجه الخصوص بما يتعلق بعملية التوظيف بالشركة من خلال تعيين عناصر بشرية ذات كفاءة عالية، ولكي يتم تحديد ذلك لابد من عمل تقييم أداء في فترة الاختبار ثم عمل تقييم سنوي.
  7. اتخاذ القرارات المتعلقة بالزيادة السنوية والحوافز والمكافآت بناء على تقييم أداء كل فرد في المؤسسة
  8. إدارة المواهب والمتميزين في أدائهم وذلك من خلال (تقييم الأداء  ثم تحديد الاحتياجات التدريبية والتطويرية- ومن ثم الطرق للحفاظ عليهم )
  9. أن تعتمد نسبة من راتب الموظف على الأداء فيوضع له مؤشرات أداء رئيسية KPIs  التي تسمى حوافز وذلك بناء على شروط محددة تحددها الشركة بناء على أهدافها الاستراتيجية.

Advertisements

مراحل تأسيس الموارد البشرية | الجزء السادس … الأستقطاب الداخلي

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

في المقالة السابقة تناولنا الأسلوب الشائع في استقطاب الكفاءات وهو البحث في اسواق العمل عنها. هنا نتناول مفهوم الأستقطاب الداخلي والذي قد تغفله الكثير من الشركات والمؤسسات. احد اهم قنوات الأستقطاب والتعيينات الجديدة هو الأستقطاب من داخل المؤسسة. كثيرا ما ستجد كفاءات داخل الشركة او المؤسسة تطمح لمناصب اخرى وتتمناها. ولكي يتم هذا بشكل علمي سليم فلابد من اعداد

  1. مخزون المهارات HR Skills inventories
  2. خطة التعاقب او الترقيات Succession Planning واعداد خرائط الإحلال  Replacement Charts

اولا: مخزون المهارات

وهي عبارة عن قاعدة بيانات للموظفين تحتوي على بيانات دقيقة عن :

الخبرات:

  • عدد سنوات الخبرة في مجال الوظيفه.
  • المناصب التي شغلها في حياته المهنية وعدد السنوات في كل منصب.

 المهارات:

  • مهارات اللغة ( انجليزي- فرنسي- ألماني…..الخ ).
  • مهارات الحاسب الآلي(برامج معينة كاستخدام الأتوكاد للرسامين) مهارات  تحليليه – مهارات إشرافية- مهارات شخصية……….الخ).

المعرفة:

  • الدارسة الأكاديمية مثلاً ” بكالوريوس تجارة- قسم محاسبة”
  • دورات تدريبية متخصصة مثلاً “دورة اكسل متقدم—أو  دبلومة إعداد المحاسبين” أو برامج هندسية بالنسبة للمهندسين … الخ
  • دورات تدريبية عامة“لغة انجليزية – مهارات شخصية soft skills  – حاسب الآلي “ICDLL”.

سجل تقييم الأداء:

وتشمل ما حصل عليه الموظف في تقييماته السابقة بشكل إجمالي أو فيما يتعلق بكل عنصر من عناصر التقييم على سبيل المثال:

  • جودة العمل.
  • مهارات الإتصال.
  • المبادرة وتحمل المسئولية.
  • مهارات إشرافية.
  • الإنضباط والإلتزم.

وتوافر تلك البيانات  تفيد مديري الإدارت وخاصة مدير الموارد البشرية في معرفة المعروض داخل المؤسسة كماً وكيفاً وتساعدهم  في تحديد إذا كان التعيين سوف يكون من داخل المنظمة وذلك عن طريق عملية النقل أو الترقية أو سيكون التعييين من خارج المنظمة في حالة عدم توافر المهارات والكفاءات المناسبة للوظائف الشاغرة من داخل المؤسسة .

 المهارات والخبرات اللازمة للوظيفة

ثانيا: مراحل إعداد خطة التعاقب Succession Planning

  1. تحديد المناصب القيادية والإشرافية الهامة التي يهدد غياب شاغرها سير أنشطة وأعمال المؤسسة على الوجه الأكمل،  وذلك عن طريق دعوة مدير الموارد البشرية لعقد إجتماع مع الإدارة العليا لمناقشة وتحديد تللك المناصب الهامة التي يجب أن يوجد بديل احتياطي لها.
  2. مراجعة بطاقة الوصف الوظيفي لتلك الوظائف.
  3. تحديد الأسماء المرشحة لتكون بديل لشاغري تلك الوظائف  وذلك بالإعتماد على مخزون المهارات.
  4. معرفة ما ينقص تلك الأسماء من مهارات أو معرفة  لأجل القيام بتلك الوظائف على أكمل وجه.
  5. إعداد برامج التطوير اللازمة لتأهيل الأسماء البديلة ليكونوا مستعدين في حالة غياب الإفراد المسئولين أو تركهم للعمل.
    سجل في مهر