مبادئ واتجاهات ادارة المواهب | المقالة الثالثة من سلسلة مقالات ادارة المواهب

2-

في المقالة السابقة اوضحنا الفرق بين ادارة الموارد البشرية وادارة المواهب، في هذا المقال سنتناول مبادئ واتجاهات إدارة المواهب في المؤسسة. بداية، دعونا نعود ونؤكد على الهدف من إدارة المواهب.

ان إدارة المواهب تهدف الي ضمان وجود كنز دائم من المواهب من خلال بناء عملية تعاقب وظيفي فعالة. بمعنى اخر هي معنية بالاستثمار في كوادر الصف الثاني والمنوط بها إدارة الشركة مستقبلا.

مبادئ ادارة المواهب…

حتى تبدأ في تبني استراتيجية لإدارة المواهب، فيجب عليك تبني مجموعة من المبادئ

أولاً: الانجاز Achievement

لا يكفي ان تتبنى أي موهبة … لكن يجب ان تكون الموهبة مرتبطة بالإنجاز في امر ما يعود على المؤسسة بعائد واضح.  يطلق خبراء إدارة الأعمال مصطلح ” ذكاء الموهبة ” على مدى اقتران المواهب بالإنجازات، وترتبط صفة الموهوب بأي شخص بإنجازه عملاً متميزاً. ان رعاية وتبني اي موهبة يجب ان ينتج عنه توظيف لتلك الموهبة والمهارات والقدرات الناتجة عنها في نمو وازدهار المؤسسة.

ثانياً: الثقافة Culture

يجب أن تتعامل الشركة مع الموهبة كثقافة تقوم على تبنى عدد من المبادئ و الاساليب التى تهيئ الظروف و المناخ المناسب لظهور و نمو الموهبة . وتعتبر المعرفة والقدرات من اهم العوامل اللازمة لنمو الشركة.
هناك بيئة عمل وثقافة عمل تقتل الموهبة والأبداع، وهناك العكس بالطبع. ثقافة العمل هي مزيج من الروح السائدة بين الموظفين والتي زرعها ووطنها فيهم قيادة الشركة … وهي انعكاس أيضا للوائح الشركة ومدى تبنيها لراحة الموظفين او تضييقها عليهم … وهي أيضا انعكاس لشكل مكان العمل ومدى ملائمته للعمل وحب الموظفين له.

ثالثاً: الاختيار والتعيين Recruiting & Selection

إدارة المواهب معنية باختيار مجموعة من الموظفين الموهوبين لرعاية موهبتهم وتأهيلهم للقيادة المستقبلية. ثقافة العمل وفرت البيئة المناسبة لظهور المواهب بين الموظفين. لكن يأتي بعد ذلك انتقاء الموظفين الموهوبين لرعايتهم. تحتاج عمليات الاختيار إلى خبراء متخصصين ، تمكنهم خبراتهم و مهاراتهم من الاختيار السليم للكوادر الفعالة القادرة على مواجهة التحديات و إنجاز المهمات.

Picture1

رابعاً: التدريب

فالشخص الموهوب في حاجة دائمة لاستراتيجية منظمة لقائمة المهام التي يتحتم عليه القيام بها، لكن الموهبة لا يمكن الاسترشاد بها وحدها للقيام بذلك ، فهذه وظيفة الموارد البشرية… أن تعمل على تدريب الموظفين الموهوبين ؛ لصقل الموهبة بالخبرة و الممارسة في ضوء التخطيط والتقييم .

خامساً: مسؤولية التقييم Appraisal Responsibility

يجب أن تتوافر لدى المسئولين عن إدارة المواهــب المسئولية فى تقييمهم استناداً على معايير موضوعية تمنح الموهوبين المزيد من الطاقة، وتمكنهم من استعادة نشاطهم ، فالتقييم غير الموضوعى و التحيز فى الحكم يقضيا على الموهبة ، و لا يساعد على الانجاز و الإبداع.

مبادئ ادارة المواهب

اتجاهات إدارة المواهب…

كما وضحنا سالفا ان مصطلح إدارة المواهب يشير إلى التركيز على المواهب كمصدر للتنافس، وتطوير مهارات الموظفين وتحفيزهم على استخدام أفضل لقدراتهم ومواهبهم. ويساعد ذلك الشركات في مواجهة التحديات والدخول إلى أسواق جديدة، وزيادة القدرة على المنافسة، إضافة إلى أن الشركات التي تملك أفضل المواهب تكون مكانًا جذابًا للعمل بها.

 وتعد إدارة المواهب من أهم أولويات معظم قادة الأعمال خلال الاعوام المقبلة ، ويرى توم هاك مؤسس ومدير ” The HR Trend Institute” أن التحدي الكبير الذي تواجهه المؤسسات يتمثل في جعل إدارة المواهب أولوية في الوقت الحاضر وليس في المستقبل، وذلك وفقًا لتقرير نشره موقع ” solutions review”.

ومن اهم اتجاهات ادارة المواهب ما يلى:

التركيز على الوقت الحاضر A focus on today, not on the future

 عوضا عن اتخاذ إجراءات خاصة بإدارة المواهب ذات تأثير طويل الأجل مثل برامج التعلم والتطوير، يمكن التركيز على إجراءات ذات تأثير فوري مثل تعيين أفضل المواهب في فريق الإدارة، ومنح الموهوبين مسؤولية تطوير أسواق جديدة.

 النهج الفردي  Individual approach

في إدارة المواهب ، يعد النهج الفردي المصمم مهمًا جدًا. إذا كنت تعرف قدرات الناس، وما هي رغباتهم، وفي أي اتجاه يريدون تطويرذاتهم، فيمكنك تصميم الفرص التي تتناسب بشكل أفضل مع الاحتياجات والرغبات الفردية لكل واحد منهم.

لذلك  أصبح النهج الفردي أحد أهم اتجاهات ادارة المواهب في الوقت الحالي، وصار وضع افتراضات حول ما يريده الأشخاص وما يحتاجونه أمر غير ضروري وغير مهني. فيجب ان تتعامل مع موظفيك كما تتعامل مع عملائك ، فهل تستطيع ان تفترض ما يريده العميل وتبنى منتجك على هذا الاساس قبل ان تتاكد من رغبته الحقيقية؟؟!!Picture2

ففي الوقت الحاضر أصبح من المهم تخصيص نهج فردي يلائم كل شخص في المؤسسة، بحيث يمكن توفير الفرص الملائمة لكل موظف.

تتيح تكنولوجيا الموارد البشرية وبرمجيات إدارة المواهب إمكانية فهم الموظفين ومعرفتهم بشكل أفضل.

عدم التركيز على المواهب الداخلية فقط 

تركز معظم المؤسسات كثيرًا على تطوير المواهب الموجودة لديها، ويرى (هاك) أن من المهم زيادة عدد المواهب من خلال تضمين المواهب من خارج الشركة (مثل الموهوبين لدى الموردين والشركاء، الخريجين، المهنيين العاملين لحسابهم الخاص الذين يعملون لدى مؤسستك).

مراجعة تقارير الأداء Performance consulting

 يسعى الموظفون دائمًا لتحسين أدائهم، وتعد التغذية المرتدة وتقارير الأداء من أفضل الطرق لمساعدتهم على تطوير مهاراتهم وأدائهم في العمل. وتساعد تقارير الأداء الدقيقة على إعطاء الموظفين فكرة عن المجالات التي يحتاجون إلى تطوير أدائهم بها.

التركيز على الفريق More focus on teams

لا تزال معظم ممارسات الموارد البشرية، بما في ذلك إدارة المواهب، تركز إلى حد كبير على الأفراد، إلا أن (هاك) يتوقع التركيز على تعزيز وتطوير الفريق خلال السنوات المقبلة.

تجربة الموظفين  employee experience

على تويتر، هناك هاشتاج myfirstday# . يقوم الأشخاص بنشر صور ليومهم الأول في الوظيفة الجديدة. صورة لمكتب نظيف لطيف، وبعض الزهور، أو صورة لتناول طعام الغداء مع الفريق في اليوم الأول. فالأشخاص يحبون تبادل الخبرات.  فكلما حرصت الشركة على تخصيص جزء من الوقت للتعرف على الموظفين واحتياجاتهم وبذلت قصارى جهدها لتلبية هذه الاحتياجات، زادت رغبة الموظفين في البقاء بها وترشيح الشركة للآخرين.

لذلك تعد تجربة الموظفين من بين أفضل وسائل الترويج للشركة والعلامة التجارية. واثراء هذه التجربة وجعل بيئة العمل وجو العمل صحي من الأمور التي تشجع على انبات المواهب وخروجها.

تشجيع مبادرات المواهب الداخلية

تكلف معظم برامج التخطيط وإدارة المواهب أموالاً كثيرة، دون تحقيق الأهداف المتوقعة. ومن اهم اسباب ذلك هو التخطيط والسيطره المبالغ فيها من قبل الادارة، لذلك من الأفضل تشجيع المواهب على إطلاق المبادرات الفردية دون تدخل من جانب الشركة، وعدم وقف هذه المبادرات أو إجبار الكوادر البشرية على إتباع النهج العالمي.

 تحليل بيانات الكوادر البشرية Talent Analytics 

تحليلات المواهب هي الأساس لجميع مبادرات إدارة المواهب. لذلك يمكن تطبيق أهم اتجاهات إدارة الموارد إذا توافرت التحليلات اللازمة لبيانات الكوادر البشرية الموجودة.

يرى هاك أن العديد من المؤسسات لا تستخدم تحليلات بيانات القوى العاملة، لكنه يعتقد أن ذلك سيتغير في الاعوام المقبلة.

تبني التطبيقات السحابية

تقنية الحوسبة السحابية والتطبيقات السحابية من اهم التقنيات التي غيرت مجرى ومسار تطبيقات ادارة الموارد داخل الشركات. هذه التقنيات قدمت تطبيقات كثيرة بأسعار تنافسية مكنت قطاع عريض من الشركات من استخدام تطبيقات ادارة موارد الشركات ERP. التوسع في استخدام هذه التطبيقات جعل هذه الصناعة تتطور بشكل كبير. ومن اهم التطبيقات التي تطورت بشكل ملحوظ على السحابة، تطبيقات الموارد البشرية وادارة المواهب.

نظرة شمولية على طرق واليات تقييم الأداء  9 ممارسات لتحقيق الاستفادة من تقييم الأداء    مراحل تأسيس الموارد البشرية الخطوة الثامنة تقييم الأداء

الإعلانات

عقد العمل الفردي في قانون العمل المصري

مصطفي مجدي

عقد العمل هو اتفاق بين طرفين (صاحب العمل | يمثل الطرف الأول)  و (العامل | ويمثل الطرف الثاني ). تربط بينهم علاقة عمل  مقابل أجر.

تعريف صاحب العمل : كل (شخص) أو (كيان اعتباري) يستخدم عاملا أو أكثر لقاء أجر.
تعريف العامل: كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر من صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه.

ولابد أن يحتوي عقد العمل وفقا للمادة 32 من قانون العمل المصري على البيانات التالية:

  1. اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل
  2. اسم العامل ومؤهله ومهنته أو حرفته ورقمه التأميني ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته
  3. طبيعة ونوع العمل محل التعاقد
  4. وطبعا لابد أن يحتوي العقد على الأجر المقابل والمزايا والحوافز المرتبطة بالوظيفة وموعد استحقاقها

ما هي أنواع عقود العمل؟

أولا: عقد العمل محدد المدة

 ويكون للعقد تاريخ بداية وتاريخ إنتهاء، وينتهي هذا العقد بإنتهاء مدته. وإذا انقضت المدة المحددة في العقد واستمر العامل وصاحب العمل في تنفيذه اعتبر ذلك تجديدا للعقد لمدة غير محددة وفقا للمادة (المادة 105)

 ثانيا: عقد عمل لإنجاز عمل معين

ينتهي العقد بإنهاء هذا العمل. وإذا ظل العمل لمدة تزيد عن خمس سنوات لا يجوز للعامل أن يترك العمل إلا بعد إنجاز العمل (مادة 107).  وإذا استمر العامل في العمل بعد إنجاز العمل المبرم اعتبر ذلك تجديدا للعقد لمدة غير محددة (مادة 108)

ثالثا: عقد العمل غير محدد المدة

عقد العمل غير محدد المدة يتم إبرامه دون تحديد ميعاد لإنهاءه.  وبالتالى لا يجوز لصاحب العمل أو العامل إنهاءه دون مبرر مشروع.
ولا يجوز لصاحب العمل أن ينهى هذا العقد إلا فى حدود ما ورد بالمادة (69) قانون العمل، أو ثبوت عدم كفاءة العامل.

ويجب أن يستند صاحب العمل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بإخلال العامل بالتزام من التزاماته الجوهرية أو بكفاءته. كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية. ويراعى في جميع الأحوال أن يتم الإنهاء في وقت ملائم.

تنص المادة 69 من قانون العمل الموحد على أنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيما، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:

1. إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة

2. إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه

3. إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر – رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك

4. إذا تغيّب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية

5. إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها وأن هذا أدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة

6. إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه

7. إذا وُجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة

8. إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه

9. إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من قانون العمل (المتعلقة بمخالفة قواعد الإضراب عن العمل)

وفي غير تلك الحالات التسع المذكورة أعلاه، لا يجوز لصاحب العمل أن يقوم بفصل العامل على الإطلاق، وإلا يعتبر ذلك الفصل فصلاً تعسفيا.

هل تحدد فترة الاختبار في العقد وكم مدتها؟

نعم تحدد  فترة الاختبار في عقد العمل التي لا يجوز أن تزيد أن ثلاثة شهور وفقا للمادة 33

مادة 33: تحدد مدة الاختبار فى عقد العمل، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر أو تعيينه تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد .

إذا لم يكن هناك عقد من حق العامل أن يثبت علاقة العمل بأي شئ من طرق الإثبات

للمادة 32: وإذا لم يكن هناك عقد مكتوب للعامل جاز له إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات. ومن ضمنها شهادة الشهود ويمكن أيضا تقديم صورة ضوئية من عقد العمل وإلزام الخصم بتقديم الأصل أو تقديم شهود مع العامل لإثبات قيامه بالعمل لدى رب العمل الذى ينفي تلك العلاقة وكذلك تقديم ما يفيد استلامه الأجر مثل تحويل يثبت الاجر او اثبات ان الشركة قيدت العامل لدى التأمينات الاجتماعية أو خطاب تفويض صدر للعامل من الشركة للقيام بأي عمل أو شهادة زملاء العامل الحاليين أو السابقين واجابة رب العمل على محاضر الشرطة ومكتب العمل وغيرها من طرق الإثبات وفق اجابة العامل 

هل يوجد قانون يلزم صاحب العمل بحد أدنى للأجور؟

ذكرت المادة 34 أن من يناط إليه مسئولية الحد الأدني للأجور بالنسبة للقطاع الخاص هو  المجلس القومي للأجور برئاسة وزير التخطيط كما يناط للمجلس تحديد نسبة العلاوة السنوية التي لا يجب أن تقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية

( مادة 34 ): ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الأدنى للأجور على المستوى القومي بمراعاة نفقات المعيشة وإيجاد الوسائل و التدابير التى تكفل تحقيق التوازن بين الأجور و الأسعار.كما يختص المجلس بوضع الحد الأدنى للعلاوة السنوية الدورية بما لا يقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية.

كيف يتم تحديد أجر العامل؟

يتم تحديد الأجر وفقا لأحد الخيارات التالية:

  1. عقد العمل الفردي
  2. اتفاقية العمل الجماعي (اتفاقية العمل الجماعية هي اتفاقية تنظم شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام ويبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين أصحاب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أو أكثر من منظماتهم)
  3. لائحة المنشأة
  4. أجر المثل
  5. عرف المهنة
  6. اللجنة القضائية الخماسية وتتضمن وفقا للمادة 71 من قانون العمل :
  • اثنين من القضاة تكون الرئاسة لأحد هما وفقا للقواعد المقررة بقانون السلطة القضائية.
  • مدير مديرية القوى العاملة والهجرة المختص أو من ينيبه .
  • عضو عن اتحاد نقابات العمال .
  • عضو من منظمة أصحاب الأعمال المعنية .

مادة 36: يحدد الأجر وفقا لعقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة، فإذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقا لعرف المهنة في الجهة التى تؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد عرف تولت اللجنة المنصوص عليها فى المادة (71) من هذا القانون تقدير الأجر وفقا لمقتضيات العدالة، وذلك كله مع مراعاة حكم المادتين (34،35) من هذا القانون.

ما مدى قانونية إعطاء أجر بالإنتاج أو العمولة؟

يجوز ذلك بشرط ألا يقل الأجر عن الحد الأدني للأجور

مادة 37: إذا تم الاتفاق على تحديد الأجر بالإنتاج أو بالعمولة، وجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور.

جدير بالذكر انه إلى الآن لم يتم تحديد الحد الأدنى للأجور بالنسبة للقطاع الخاص.

ما هو الموعد المحدد لدفع الأجر من قبل صاحب العمل؟

  • مرة في الشهر … من يعملون بأجر شهريا
  • أسبوعيا دفعة تحت الحساب وباقي الأجر خلال الأسبوع التالي لمن يعملون بالإنتاج والعمل يزيد عن أسبوعين
  • غير ذلك… يدفع الأجر مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك.

مادة 38:  تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانونا فى أحد أيام العمل وفى مكانه مع مراعاة الأحكام التالية:
– العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل فى الشهر
– إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد على أسبوعين وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وأن يؤدى له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي ما كلف به
– فى غير ما ذكر فى البندين السابقين تؤدى العمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك

متى يتم دفع الأجر عند إنتهاء عقد العمل؟

إذا كان الإنتهاء من قبل صاحب العمل عليه أن يدفع كل مستحقاته فوراً. أما إذا كان الإنتهاء من قبل العامل على صاحب العمل أن يدفع له جميع مستحقاته في مدة لا تتجاوز أسبوع من تاريخ مطالبة العامل

مادة 38: إذا انتهت علاقة العمل يؤدى صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب فى هذه الحالة على صاحب أداء أجر العامل وجميع مستحقاته فى مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات.

متى ينتهي عقد العمل؟

  1. إنتهاء مدته في العقد محدد المدة.
  2. إنجاز العمل في العقد المبرم لإنجاز عمل معين
  3. الاستقالة
  4. الفصل مع أخذ العامل مستحقاته (شهرين عن كل سنة أجر شامل)
  5. وفاة العامل

أنت الآن مدير … المعايير أساس القرار السليم

اشرف صلاح الدين

أنت الآن مدير زادت على عاتقك مسئوليات وواجبات ومهام جديدة ومختلفة عليك أن تقوم بها على خير وجه حتى تستطيع الحفاظ على مكانتك وترتقي إلى مكانة أعلى. أصبحت الآن تحاسب بشكل أكبر على ما كان يجب عليك أن تفعله وليس على ما تفعله بالفعل. وهذا هو الفارق الجوهري الأول بين المدير والموظف.

أنت الآن مدير، يجب أن تكون لديك فلسفة أو طريقتك الخاصة التي تحكم بها إدارتك ونظرتك للأمور، قد تعتمد اعتمادا كليا على تفويض مرؤوسيك ممن تجد فيهم الكفاءة لتحمل مسئولية مع تحملك أنت المدير النتائج المترتبة على ذلك إيجابا أو سلبا. وقد تعتمد على تكوين صف ثان وثالث في إدارتك. وقد تتبنى فلسفة فريق العمل وتنجح في اختيار وتشكيل فرق عمل متجانسة ومتكاملة يكمل أفرادها بعضهم البعض. وقد تعتمد في إدارتك على مبدأ “أنا الديكتاتور” لا شيء يسير في الإدارة إلا باعتمادي وتوقيعي ومشاركتي وتنفيذي وإشرافي مهما صغر هذا الشيء أو كبر فــــــ “أنا المدير”.

 أيا كانت فلسفتك في الإدارة ومفهومك عنها ودرجة النضج التي تتعامل بها مع الأمور، يظل – من وجهة نظري – أهم عامل من عوامل نجاحك كــــ “مدير” أن تكون موضوعيـا في نظرتك إلى الأمور وأن تحكم ضميرك في أية قرارات تقوم باتخاذها.

تقييمك لمرؤوسيك يجب أن يكون بناء على معايير موضوعية، معايير ومقاييس محددة مسبقة، تؤدي بك إلى اتخاذ هذا القرار أو ذاك. أسلوب وطريقة تحفيزك لمرؤوسيك سواء كان تحفيزا ايجابيا أو سلبيا، توزيع المسئوليات والمهام على مرؤوسيك، الجزاء والعقاب، كل ذلك يجب أن يتم بناء على معايير ومقاييس محددة مسبقة. إذا كانت غير موجودة في شركتك أو إدارتك فعليك بإيجادها وخلقها فورأ وإعلانها للجميع بوضوح وشفافية.

إذا أردت النجاح کمدير في تحقيق أهداف إدارتك يجب أن تضع معايير موضوعية تحقق العدالة والنزاهة والشفافية بين مرؤوسيك وتبعد بك عن “شخصنة الأمور” والحكم بين مرؤوسيك وفق فلسفة الحب و الكره مما يفتح الباب أمام مرؤوسيك للنفاق والرياء للحصول على المزايا والمغانم. إذا كافأت أو عاقبت أحدهم فإنما فعلت ذلك وفق معايير موضوعية معلنة للجميع، وإذا أردت تقديم ولو حتى تقديرا معنويا فإنك فعلت ذلك بناء على معايير موضوعية.
دائما ما يكون لديك إجابة السؤال : لماذا كافأت هذا أو عاقبت ذاك؟

إذا توافرت لديك إجابة هذا السؤال بشكل دائم، أضمن لك النجاح كــــ “مدير”، فقد قطعت أهم وأكبر خطوات النجاح. فإنك بذلك قد “نحيت” الجوانب الشخصية في الحكم على الأمور  أو جعلته أمرا ثانويا. وأصبح كل تركيز المرؤوسين  منصب نحو تحقيق أهداف الإدارة ومسئولياتها ومهامها، وكلهم ثقة بأنهم سوف يحصلون على نتائج أدائهم إيجاباً أو سلبأ. ليس معنى ذلك أنه لا يوجد اعتبار للمقاييس الشخصية في الحكم على الأمور أو اتخاذ أي قرار. ولكن يجب أن تجعل كل همك أن تكون لديك المعايير الموضوعية في شتى الأمور وألا تزيد نسبة التقدير الشخصي عن ( %25 ) فقط من التأثير في أي قرار يتم اتخاذه، والعمل على أن تقل هذه النسبة لا أن تزيد بأي حال من الأحوال خاصة مع تراكم الخبرات وزيادتها.

انت الان مدير ( المقالة السادسة )… ” استمارة 6 ” تجربة حياة

انت الان مدير-

توقفنا فى سلسة مقالات ” انت الان مدير ” عند ” منطقة الراحة ” التى يجب الحذر من مجرد الاقتراب منها حتى تستطيع استكمال رحلة النمو والتطور المهنى بنجاح وفاعلية .

الرحلة مستمرة لا تنتهى تحتاج فيها – وانت الان مدير – الى سعة الاطلاع على ثقافة وتجارب الاخرين ممن حققوا خطوات كبيرة وملموسة فى طريق النجاح،  وتجربة الدكتور خالد حبيب التى عرض تفاصيلها فى كتابه الصادر اخيرا ” استمارة 6 ” تحتاج من كل مدير الاستفادة والتعلم منها بعد ان خاض تجارب مهنية وانسانية ثرية تستحق ان تروى .

(1)

لو عاد بى الزمن لسنوات مضت كنت ترددت كثيرا فى الاستمرار فى مجال عمل واحد وشركة واحدة كل هذه الفترة الزمنية من عمرى ولو عاد بى الزمن مرة اخرى كنت ساعيد التفكير فى كثير من قرارات حياتى، كنت ساجعل هدفى الاساسى مهنيا الانتقال من شركة الى اخرى ” اتعلم ” و ” اجرب ” و ” اتعرف ” على ثقافات جديدة ومتنوعة ” اخوض تجارب ” و ” ابحث عن تحديات ” تخلق لدى شغف الاستمرار والتطور والنمو.

لم يعمل خالد حبيب فى تخصصه الهندسى الا قليلا،  وجد شغفه فى القيادة وادارة البشر وعمليات اعادة هيكلة الشركات وما تتطلبه من مهارات وقدرات وسمات شخصية تستطيع فرض التغيير بالامر الواقع اذا تطلب الامر ذلك. قام بالتنقل بين العديد من الشركات الدولية متقلدا فيها مناصب ادارية وقياديه متنوعة خاض فيها تجارب انسانية وادارية ثرية نجح ان يخرج منها بـ ” فلسفة خاصة ” و ” بصمة ” يضعها فى كل مكان يذهب اليه.

” استمارة 6 ” تجربة حياة تستحق ان تروى لكل مدير يرغب فى التعلم والنمو.

(2)

الرجل الكبير يطلق دائما على ” صاحب المال ” الذى يرى نفسه يفهم فى كل شئ وأى شئ،  يستمد قوته من رأس المال وليس من خبراته العملية او الادارية او مما يملكه من علم او موهبة، يأمر فيطاع وما على الموظفين الا تنفيذ الاوامر.

يطلب ” الرجل الكبير ” تعيين شخص ما دون اى معايير يتم الاستناد اليها،  وبعد مرور اسابيع يطلب الاستغناء عن الموظف الذى قام بتعيينه ودون الاستناد الى اى معايير. وقبل ان تنتهى فترة الاختبار وقبل ” نشأة ” اية حقوق، والمختص فى ادارة الموارد البشرية يجب عليه التنفيذ دون مناقشة أو حتى ابداء رأي … وان تجرأ وفعل فرأيه لا يعتد به ولا يسمع من الاساس.

ويعترف الاستاذ خالد فى مصارحة مع النفس بانه قام بـ ” ربط الحمار مكان ما يريد صاحبه ” وتتحمل الشركة تكلفة الفشل وسوء الاختيار من سمعتها وصورتها الذهنية امام المتعاملين معها ما دام ” الرجل الكبير ” هو من يحكم ويتحكم.

التجربة: مبادئك التى قد تتنازل عنها امام “اكل العيش ” وشخصيتك التى تستبدلها بشخصية ” زكى قدرة ” ودورك الذى يقتصر على تنفيذ تعليمات ” الرجل الكبير “.

( 3 )

دائما ما تكون امام اختيارين، الاول ان تعمل وتنهى اعمالك بسرعة بمبرر ” السرعة فى الانجاز ” وما يترتب على ذلك من اخطاء قد تبدو ” بسيطة ” و ” هينة ” من وجهة نظرك وتتظاهر بانها ” شكليات ” وتفاصيل لا تهم لا تتناسب مع حجم العمل الذى تم انجازه ولا تهتم بمحاولة تجنبها،  والاختيار الثانى ان ” تلتزم ” باعلى درجات ” الجودة ” و ” الاتقان ” وما يترتب على ذلك من “بطء فى الانجاز”.

وقرار المفاضلة بين الاختيارين صعب يتوقف على عوامل كثيرة منها ” عامل الوقت ” و ” ثقافة بيئة العمل ” و ” كفاءة وفاعلية واحترافية الموظف ” .

التجربة : لا تضع فى اعتبارك انك يجب عليك المفاضلة بين “سرعة الانجاز” وبين “الاتقان والجودة ” واختيار احدهما على حساب الاخر .

الاحترافية والمهنية ان توازن بين الامرين وتحققهما معا فالعمل الجيد ” كل لا يتجزأ ” الشكل لا يقل عن المضمون , اذا كنت تستطيع ان تقدم عملك ” شكلا ومضمونا ” باقصى درجات الجودة والاتقان فلما لا تفعل ؟ واذا كنت لا تستطيع فلماذا لا تتعلم ؟

( 4 )

التعامل مع البشر يتطلب ” انسانية ” بصرف النظر عن اية قوانين واجراءات ولوائح، تحتاج الى ان تتعامل مع الناس وتحفظ ” كرامتهم ” اولا واخيرا .

مهام وظيفتك فى احيان كثيرة تتطلب تنفيذ قرارات قد تكون ” مؤلمة ” و ” وقاسية ” ولكن لا مفر من تنفيذ ” قرار الادارة ” بصرف النظر عن اقتناعك او عدم اقتناعك بـ ” صحة القرار ” و ” عدالة القرار ” من عدمه.

عند التنفيذ تحتاج الى ” مهارات وقدرات انسانية ” تمكنك من ” احتواء الموقف ” وتجاوزه، يمكنك ان تنفذ القرار ولا تضع هذه الاعتبارات فى الحسبان ولكن على المدى الطويل تخسر نفسك ورصيدك وقيمتك عند الناس وفى النهاية تساهم فى تشكيل صورة ذهنية سلبية عن الشركة .

ادراك صعوبة بعض القرارات وقسوتها وتأثيرها ماديا ومعنويا مثل قرار الاستغناء عن موظف ما لمبررات غير مرتبطة بادائه والتعامل على اساس هذا الادراك يجبرك على ضرورة احتواء غضب هذا الموظف وثورته والتعامل معها بشكل ” انسانى ” بعيدا عن القانون والواجبات والالتزامات وتمنحه الحق اولا فى التعبير عن هذا الغضب ثم احتوائه ثم الاعتراف بما قدمه هذا الموظف من خدمات وتضحيات وامام الجميع وتحويل قرار واجراءات ” الاستغناء ” الى احتفاء وتقدير لما قدمه هذا الموظف لا شك ان ذلك يحتاج الى خبرة وحكمة وانسانية يجب ان تتوافر لدى القائم بتنفيذ مثل هذه القرارات .

التجربة : اذا كنت تستطيع عند تنفيذ اقسى القرارات ” الاستغناء الاضطرارى عن خدمات موظف ” ان تحفظ كرامته وتعترف بما قدمه للشركة من خدمات وتضحيات وان تحافظ على علاقة وصورة ذهنية ايجابية عن الشركة وعنك شخصيا، فما الذى يمنعك ان توازن بين التنفيذ الحرفى لـ ” قرار الادارة ” وتنفيذ القرار بانسانية ورقى وتحضر ؟
فقط تحتاج الى ” حكمة ” و ” ونضج ” والاهم ” رؤية ” .

وما زال الحديث عن ” استمارة 6 ” مستمرا…

إدارة المواهب وإدارة الموارد البشرية. ما بين التشابه والاختلاف | المقالة الثانية

2-

سترى الكثير من التداخل بين إدارة المواهب وادارة  الموارد البشرية. ولكن ما هي إدارة المواهب، وكيف ترتبط بالموارد البشرية التقليدية؟

إذا لم تكن متأكدًا من الفرق بينهم، فقد تأخذ إدارة موظفيك في الاتجاه الخاطئ. لانه إذا كانت أساليب إدارة الأفراد لديك غير مناسبة لقاعدة موظفيك وأهداف شركتك، فستجد نفسك في المسار الخطأ. اذن السؤال الذي يطرح نفسه الان هو:

ما هي إدارة المواهب؟ وما هى ادارة الموارد البشرية؟

تعرف ويكيبيديا إدارة المواهب بأنها “توقع رأس المال البشري المطلوب للمنظمة والتخطيط لتلبية تلك الاحتياجات.”  … الا يبدو هذا متطابقا مع تعريف إدارة الموارد البشرية!
حسنًا، من الأفضل فهم إدارة المواهب على أنها تحول في التفكير حول التوظيف والتدريب والاحتفاظ بموظفين مميزين.  وعادة ما يتم هذا التحول في التفكير للصف الثاني من المديرين او الـإدارة الوسطى والذين يتم اعدادهم لقيادة الشركة او المؤسسة في خلال سنوات قليلة.

hirarchy

إنه يغير التركيز كما أوضحت في المقالة الاولى من، “هل هذا الشخص مناسب لهذا الدور؟” إلى “هل هذا الشخص ليس فقط مناسبًا تمامًا لهذا الدور، ولكن أيضًا للشركة ككل، وللأدوار المستقبلية التي قد يعيشون فيها؟”

فيمكن القول ان إدارة المواهب هي استراتيجية شاملة على مستوى المؤسسة لتوظيف وتعيين واستبقاء الموظفين المتفوقين، وتأهيل من يصلح منهم للقيادة مستقبلا… مرة أخرى … أليس هذا بالضبط تعريف إدارة الموارد البشرية؟

يمكن الرد على هذا الاستفسار بانه يمكننا ان نعتبر إدارة المواهب الشقيقة الصغرى للموارد البشرية. لديهم الكثير من القواسم المشتركة ، ولكن الموارد البشرية هى الاخت الكبرى الناضجة والمسؤلة ، لكن ربما ليست عصرية مثل إدارة المواهب  لكن إدارة المواهب هى الاصغر سنا ، وأقل خبرة ، ولكنها أكثر ودية واقرب الى الموظفين.  فإدارة الموارد البشرية وادارة المواهب يفكرون فى الموظف كمورد مثل :
اين الشخص الذى سوف يعمل بشكل أفضل؟ كيف يمكنني نقل الناس بأكثر الطرق فعالية؟ كيف يمكن للموظفين ان يؤدوا الوظيفة بأفضل اداء؟

الادارتان تقومان بنفس النوع من الأشياء في نهاية اليوم (وهى إدارة موظفيك) ، لكن الأساليب تختلف. دعونا نرى ما هو مختلف بينهم ، وكيف يمكنك أن تفصل بين الأخوات.

كيف تختلف ادارة المواهب عن ادارة الموارد البشرية

تتعلق إدارة المواهب وادارة الموارد البشرية بإدارة الأفراد، لكنهم مختلفون في عدة اشياء رئيسية:

الهدف Objective : الهدف الرئيسي للموارد البشرية هو تحديد وتوظيف المواهب بفعالية في المنظمة مثل الإنتاجية ودوافع موظفيها، وبالتالي، عمل ناجح. في حين، يعمل موظفو إدارة المواهب مع الموظفين العاملين بالفعل ولإظهار أفضل ما لديهم عن طريق رعاية المواهب المخفية أو الواضحة في الموظف حتى يتمكنوا من بناء مسار وظيفي أفضل لأنفسهم. 

الهيكلStructure   : التوظيف والتدريب والاحتفاظ بالموظف هو مركزى  في قسم الموارد البشرية. بينما  في إدارة المواهب، يتم تقسيم العديد من هذه الواجبات إلى الادارات، موزعة في جميع أنحاء الشركة. وبهذه الطريقة، تكون المنظمة بأكملها مسؤولة عن هذه الأنشطة ومدربة عليها.

المسؤوليات  Responsibilities : الموارد البشرية أكثر تركيزا على الإدارة. تتعامل إدارات الموارد البشرية مع الأجور والإجازات الشخصية والمرتبات والشكاوى. بينما تركز إدارة المواهب بشكل منفرد تقريبًا على مساعدة وتحسين المواهب في المنظمة. تفكر  في التطوير المهني اكثر من تتبع العمليات الأدارية والطلبات الشخصية للموظفين.

التنفيذ Implementation : تعد إدارة المواهب استراتيجية، وغالبًا ما تظهر كخطة طويلة الأجل على مستوى الشركة ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالأهداف التجارية الشاملة، في حين أن الموارد البشرية أكثر تكتيكية، حيث تتعامل مع الإدارة اليومية للأشخاص.

بعد ان قمت بتعريف الفرق بين الادارتين ، ممكن ان نطرح سؤال هنا وهو ايهما افضل ادارة الموارد البشرية ام ادارة المواهب ؟

هذا يعتمد على نوع العمل  لديك . ليس الأمر أن الموارد البشرية أفضل، أو أن إدارة المواهب أفضل. إنهما طريقتان مختلفتان لإدارة الأشخاص الذين يعملون لصالح شركتك. فقد تحتاج  لكليهما لكى  تحقق  أهداف النمو والتنمية فى  شركتك.

فمثلا اذا كانت شركتك صغيرة او متوسطة وتحتاج ان تركز على تطوير الموظفين؟ فان إدارة المواهب افضل اختيار. ولكن اذا كنت  تركز على الهدف وادارة المهام الإدارية المتكررة؟ فان ادارة الموارد البشرية هى  أفضل رهان.

هل يمكن ان احتاج كلاهما؟ طبعا  يمكنك ! لا يوجد قانون ينص على أنه لا يمكنك ذلك.

كل ما قيل وتم توضيحه، من أجل التأكيد على أن كلا الوظيفتين مختلفتين ولكليهما نفس القدر من الأهمية في المؤسسات اليوم. في حين، كانت الموارد البشرية موجودة منذ وقت طويل وهي أساسية في تحديد مرتبات الموظف والمزايا والإجازات والتدريب وإجراءات السلامةوهي عامل تحفيز كبير للموظفين الجدد حيث أنهم مطمئنون بأن جميع مخاوفهم سيتم الرد عليها وعدم تجاهلها. أيضا، بهذه الطريقة، فإن المنظمة تثبت أنها تمضي قدما جنبا إلى جنب مع موظفيها لتحقيق النجاح.

بينما تكتسب إدارة المواهب الزخم والأهمية الآن من حاجة المؤسسة للمحافظة على مواهبها ومواردها البشرية والعمل على تطوير مهاراتهم لتثبت لهم انها تهتم بهم وبمسارهم الوظيفي وبالتالي فإنها وظيفة عمل حرجة. فإذا لم تحدد الشركة مواهب موظفيها وتشجعهم، فستقوم شركة أخرى بذلك وبالتالي جذب هذا الموظف وجني الفوائد على المدى الطويل.

بخلاف دلالات الفرق بين الموارد البشرية وإدارة المواهب ، فإن الفرق الأكبر بين الاثنين هو في نوع البرامج التي يجب أن تبحث عنها.

وقبل ان اختم هذا الجزء من المقالة يمكن ان اتوقع سؤال بعض اصحاب الاعمل وخصوصا الذين يقومون باستخدام التقنيات والبرامج الحديثة لادارة الموظفين لديهم وهو : ما البرنامج الذي يمكن ان احتاجه؟

إذا حددت أنك تريد التركيز على الموارد البشرية ، فيجب عليك البحث عن البرامج التي تأخذ اتجاهًا إداريًا أكثر. فانت فى هذه الحالة  تريد برنامج ذو ميزات تضمن لك تتبع التعويضات والمزايا ، و تعقب الحضور والانصراف أو الجدولة (اعتمادًا على ما إذا كنت تعمل بدوام كامل أو نشاطًا تجاريًا قائمًا على التغيير) ، وكشوف الرواتب في إدارة دورة حياة الموظف.

اما إذا حددت أنك تريد التركيز على إدارة المواهب ، فيجب عليك البحث  عن البرامج التي تحتوي على مميزات تتبع الأداء أو بوابة الخدمة الذاتية للموظفين .

وإذا كنت في مكان ما في الوسط؟ تعرف على الميزات الدقيقة التي تريدها وابحث عن البرامج التي تناسب احتياجاتك ، بغض النظر عن العلامة التجارية للموارد البشرية أو إدارة المواهب.

مقدمة في علم ادارة المواهب – المقالة الأولى

2-

عند النظر في المفاهيم الإدارية سنجد أن الموارد البشرية متواجدة مع بداية ظهور علم الإدارة، وذلك لمساعدة الشركات على إدارة ودعم العاملين لديها. بينما سنجد أن إدارة المواهب وافد جديد نسبيا. حيث تعرف جامعة جونز هوبكنز إدارة المواهب بأنها، “مجموعة من عمليات الموارد البشرية التنظيمية المتكاملة التي تهدف إلى جذب وتطوير وتحفيز، والاحتفاظ بالعاملين وتمكينهم أن يكونوا على درجة عالية من الإنتاجية.”  ولكن أليس هذا التعريف قريب إلى حد ما مع مفهوم إدارة الموارد البشرية؟! … هذا الغموض يتطلب منا أن نبحث قليلا في ماهية إدارة المواهب ومدى ارتباطها بمفهوم الموارد البشرية التقليدية؟ وهو ما سوف اتناوله في المقالات القادمة ان شاء الله.

إن إدارة المواهب هي التزام من جانب المنظمة بتوظيف وتعيين واستبقاء وتطوير أكثر الموظفين الموهوبين والمتفوقين في سوق العمل. فهي تشمل جميع عمليات وأنظمة العمل المتعلقة بالاحتفاظ بالقوى العاملة المتفوقة وتطويرها.

فعندما تخبر موظفًا أنك ملتزم بإستراتيجية إدارة المواهب التي ستضمن له الفرصة لتنميته مهنيًا، فإنك تجذب أفضل المواهب. ويرجع ذلك إلى أن الدراسات تظهر باستمرار أن الفرصة لمواصلة النمو وتطوير المهارات المهنية والشخصية هي الدافع الرئيسي وراء السبب الذي يجعل الموظفين يقبلون على الوظيفة ويستمرون فيها.

إن إدارة المواهب تغير التركيز من “هل هذا الشخص مناسبا لهذا الدور؟” إلى “هل هذا الشخص ليس فقط مناسبا لهذا الدور، ولكن أيضا للشركة ككل، والأدوار المستقبلية التي قد تستجد في الشركة؟”، وبالتالي إدارة المواهب هي: استراتيجية واسعة منظمة شاملة للتوظيف والتدريب والاحتفاظ بالأداء الأفضل للموظفين.

أسباب ظهور مصطلح إدارة المواهب البشرية:

توجد عدة أسباب أدت إلى ظهور وزيادة الاهتمام بمصطلح إدارة المواهب الذي تسعى إليه أي منظمة أعمال في وقتنا الحالي، تتمثل أهم هذه الأسباب فيما يلي:

تغيير ملامح الوظيفة ومتطلبات الأداء

أدى النمو السريع في فنون صنع الأشياء، وتعقد التكنولوجيا إلى إحداث عدة تغيرات في نوعية وطبيعة القوى العاملة، أحد هذه التغيرات هو ازدياد الحاجة لعاملين أكثر معرفة وأكثر مهارة وأكثر تخصص، فلقد ولت أيام الممارس العام وأصبح عهد اليوم هو عهد المتخصص    Specialist

ارتفاع مستويات التعليم

لقد شهدت الأربعين سنة الماضية نموا مطرداً وسريعاً في المستوى المتوسط للتعليم، إن ذلك يعني أن العاملين الجدد سيحلون محل أفراد من أسلافهم، والأهم من هذا أن العاملين الجدد سيحلون محل أفراد أقل تعليم منهم بكثير، وقد تصل الفروق في مستوى التعليم الرسمي إلى أربع أو خمس أو حتى ست سنوات.

تعقد المهام الإدارية

وذلك بسبب ازدياد حدة المنافسة بالإضافة إلى بروز المنافسة الأجنبية، التطور التكنولوجي الهائل، ثورة المعلومات، تزايد معدلات الابتكار والتطوير، عدم الاستقرار البيئي، نتيجة لذلك تحتاج المنظمات إلى تصميم البرامج الفعالة لاستقطاب الكفاءات وتنمية قدراتها وتحسين أدائها.

زيادة درجة التدخل الحكومي

تطالب قوانين وتشريعات العمل المعاصرة في غالبية الدول الإدارة في مختلف المؤسسات باستقطاب أفضل العناصر المؤهلة لشغل الوظائف بدون النظر إلى اللون أو النوع أو أي أداة تميزية أخرى.

أهمية إدارة المواهب البشرية في منظمات الأعمال

عندما تلبي أي منظمة حاجات الموهوبين وتنمي قدراتهم، سوف يظهر الإنتاج الإبداعي والابتكار والذي سيؤدي حتماً إلى مخرجات تميز هذه المنظمة عن غيرها. وتظهر أهمية إدارة الموهوبين من حيث:

التكاليف

تكاليف الحاجة إلى استبدال شخص من ذوي المهارات النادرة والمواهب كبيرة، لأنها ليست متاحة بحرية في السوق هذا يعني أن هناك حاجة للوكالات أو المستشارين من أجل البحث للعثور على مثل هذه المواهب.

المخاطرة

على الرغم من محاولات ممارسة اختيار العاملين بفعالية، لكن هناك دائماً خطر أن العاملين الجدد لن يقوموا بتنفيذ مهامهم كما هو متوقع منهم ما لم يمتلكوا مواهب تمنحهم بذلك.

خدمة العملاء وتكاليف الفرصة البديلة

يشعر العملاء بالثقة والارتياح عند وجود المواهب داخل المنظمة، وذلك لإيمانهم بمدى تميز الخدمة أو المنتج الذي سيحصلون عليه، لأن نقص الكفاءات يؤدي إلى زيادة الحمل على المنظمة، وغياب الالتزام بالمواعيد النهائية، وانخفاض نوعية العمل مما يجعل المنظمات تفقد عملائها، كذللك تفقد القدرة على مواكبة أحدث الممارسات المتعلقة بإبداع المواهب.

وتظهر أهمية إدارة المواهب فيما يلي

– التركيز على المناصب والمراكز الوظيفية الحرجة ذات الأهمية الاستراتيجية

– تحديد أسماء البدلاء للمناصب الحرجة واستكشاف الطاقات الكامنة

– تكوين أوعية مواهب لكل مستوى تنظيمي في المؤسسة

– تحديد واضح للاستعداد الموهبي

– تفادي اضطراب العمل بسبب الرحيل المفاجئ لشاغلي المناصب الحرجة

– المحافظة على المواهب وضمان مساهمتها الإيجابية لخدمة المنظمة

وبناء عليه فإننا سنغطي في هذه السلسلة المواضيع الآتية:

سيتم تغطية هذه المواضيع في صورة مقالة كل اسبوع، نرجو ان تنال رضاكم واستحسانكم

كيف تؤثر في الآخرين

-نصيحة لتعزيز الثقة بالنفس25

التأثير فى الآخرين فن وهو مرتبط بفن القيادة والذي يختلف عن الإدارة

يخلط الكثيرون بين مصطلحي القيادة والإدارة ويعتبرونهما وجهان لعملة واحدة. لكن المصطلحين مختلفان تماماً في الحقيقة. فالقائد يمكن أن يكون مديراً أيضاً ولكن ليس كل مدير يصلح قائداً. فما هو الفرق بين القيادة والإدارة؟

القيادة:

تركز القيادة على العلاقات الإنسانية وتهتم بالمستقبل. وتهتم القيادة بالرؤية والتوجهات الإستراتيجية وتمارس أسلوب القدوة والتدريب

الإدارة:

تركز الإدارة على الإنجاز والأداء في الوقت الحاضر. ومن هنا فهي تركز على المعايير وحل المشكلات وإتقان الأداء والاهتمام باللوائح والنظم واستعمال السلطة. كما تهتم بالنتائج الآنية مثل كم ربحنا، وكم بعنا، وما إلى ذلك؟

والحقيقة أن كلا الأمرين مهم. فالقيادة بدون إدارة تجعلنا نعيش في عالم التخطيط للمستقبل، مع إهمال الإنجاز الفوري الذي نحتاج إليه كي نصل لأهدافنا المستقبلية. والإدارة وحدها تجعلنا لا نرى سوى مشاكلنا اليومية التي تستغرقنا فلا يتاح لنا الوقت للتفكير والتخطيط للغد. إنها تجعلنا نبتعد عن الأهداف البعيدة والصورة الكلية وربطها بالقيم والمبادئ. وقد ننسى في فورة اهتمامنا الطاغي بالإنتاج والإتقان والجودة أننا نتعامل مع بشر لهم أحاسيسهم وحقوقهم واحتياجاتهم.

نحن نعلم أن الإنسان يمكن أن يتعلم علم الإدارة. فهو يدرس في الجامعات والمعاهد وهناك العديد من المتخصصين الذين يقدمون الدورات المتميزة فيه. ولكن هل يمكن تعلم فن القيادة؟ حيّر هذا السؤال العالم، واختلف فيه الباحثون والدارسون، فمنهم من يرى أنها موهبة فطرية تولد مع الشخص. ومن هؤلاء “وارين بينيس” الذي يقول: إنك لا تستطيع تعلم القيادة، القيادة شخصية وحكمة وهما شيئان لا يمكنك تعليمهما. ومنهم من يرى أنها كأي مهارة أخرى يمكن أن تكتسب. فيقول “بيتر دركر”: يجب أن تتعلم القيادة، وباستطاعتك أن تتعلمها.

إننا نعتقد أن القيادة تنقسم إلى جزأين، جزء يمكن تعلمه وإتقانه وجزء يجب أن يكون موجوداً بالفطرة في الشخص، وبدون هذين الجزأين لا يمكن أن تكتمل شخصية القائد ونجاحه كقائد. أما الجزء الذي يمكن تعلمه فهو ما يتعلق بمهارات التواصل والتخاطب، والنظريات الاستراتيجية والأساليب القيادية المختلفة. وكلها أمور يمكن تعلمها في المعاهد والمراكز والجامعات في دورات تطول أو تقصر.

لكن الجزء الذي لا يعلم ولا يمكن اكتسابه بشكل مصطنع هو المتعلق بالمشاعر والعاطفة وسرعة البديهة والاهتمام بمن حولك. وهي صفات تصنع القائد وتحبب الناس فيه فيسهل عليهم اتباعه. يقول الله تعالى: (ولو كنت فظاً غليظ القلب لانفضوا من حولك).

وهكذا فإن من لديه هذه الصفات يستطيع أن يتعلم المهارات الأخرى عبر التدريب والتعليم والتوجيه وصقل المهارات.

وبصفة عامة فإن القيادة تتعلق بشخصية الإنسان ككل. وهي بروز الشخصية القيادية الحقيقية، وهذا أمر يحتاج إلى الكثير من الوقت والصبر، إذ أن الشخصية القيادية لا يمكن أن توجد وتدرب وتصقل وتكتسب الخبرة اللازمة للقيادة في يوم وليلة، بل هي عملية تأخذ سنوات من العمر.

النصائح الذهبية للتأثير فى الآخرين:

  1. امتنع من قول الكلام القاسي أو السلبي، وانتبه لهذا خاصة حينما تُستثار أو تكون منهكًا. إن نجاحك في الامتناع عن هذا في الظروف المذكورة هو شكل راقٍ من ضبط النفس. إننا ننجح في عمل هذا حينما نمتنع من قذف الكلمات التي هي من صنع فورة الهيجان.
  2. مارس الصبر مع الآخرين. في أوقات الضغط النفسي، يكون فقدان الصبر لدينا طافيًا على السطح، متحفِّزًا ليجعلنا نقول ما لا نقصد. وقد يظهر فقدان الصبر على شكل التجهم والتقطيب، او في ردود افعال تفتقر الي الحكمة. إن الصبر هو التعبير العملي عن الثقة والأمل والحكمة والحب. وليس الصبر شيئًا سلبيًا، بل هو سلوك عملي، إنه ليس الصمت الغاضب. إنه قبول لحقيقة التقدم والنمو الطبيعي. وفي الحياة مواقف كثيرة تظهر فيها قدرتنا على الصبر، مثل انتظار شخص متأخر، والاستماع الصبور للصغير وهو يفرغ عواطفه برغم إلحاح المشاغل
  3. ميز بين الشخص وسلوكه أو فعاليته: إن من الواجب أن نبقى على التواصل مع الإنسان على فرض أن له قيمته الذاتية، وهذا لا يعني أن نغض النظر عن سلوكه الخاطئ أو الشائن
  4. قدم خدمات لا يدري أحد أنك أنت الذي قدمتها. إننا كلما قدمنا أعمالاً طيبة للآخرين دون أن يدروا بمن قدمها فإن شعورنا بقيمتنا الأصلية يزداد ، كما يزداد احترام الذات لدينا . كما إن مثل هذه الخدمة هي من أهم عوامل التأثير على الآخرين
  5. حافظ على ما قطعته من وعود. إن محافظتنا على الوعود تعني أن يكون لنا تأثير على الآخرين. وحتى نعطي الوعود التي سوف نفي بها نحتاج أن نفهم أنفسنا، وهذا يعني أننا نقوم بعملية انتقاء دقيق لما سنعطيه من وعود. إن قدرتنا على إعطاء الوعود والوفاء بها هو أحد مقاييس سلامة شخصيتنا
  6. ركز على دائرة التأثير. حينما نركز على المجال الذي نستطيع أن نتحكم فيه فإن دائرة تأثيرنا تتوسع
  7. تمثل قانون الحب. حينما نتمثل قانون الحب فإننا نشجع الناس على قبول قوانين الحياة، إن الناس لديهم جانب من الليونة في داخلهم، خاصة أولئك الذين يتظاهرون بالشدة. وحينما نعرف كيف نستمع ونصغي إليهم نحصل على تجاوبهم، ويزداد تأثيرنا إذا أبدينا حبًا غير مشروط ، أما العلاقات السطحية ومحاولة التحكم فإنها تفقد الناس الثقة

  8. افترض أفضل الظن في الآخرين. إن افتراض حسن النية يؤدي إلى نتائج طيبة، وحينما يكون تعاملك مع الآخرين على افتراض أنهم يفعلون أحسن ما لديهم بحسب ما يرون الأمور يعطيك القدرة على أن تستثيرهم على فعل أفضل ما يستطيعون فعله . بينما بالمقابل حينما نجهد لنصنف الآخرين ونصدر عليهم أحكامنا فإن هذا يدل على أننا لا نشعر بالأمان. إن لكل إنسان أبعادًا كثيرة، بعضها ظاهر وأكثرها هاجع كامن، ويميل الناس إلى أن تكون استجابتهم لنا بحسب ما نعتقده عنهم. فلا تسء الظن في الأكثرين بسبب الأقلين.
  9. حاول أولاً أن تفهم. لتكن محاولتك أن تفهم الآخر قبل رغبتك في أن يفهمك الآخر. تقمص دور من أمامك، أي افهم كيف يفكر ولو لبعض الوقت. مثل هذا السلوك يتطلب شجاعة وصبرًا وشعورًا بالأمان
  10. كافئ الكلام والأسئلة المخلصة. من المؤسف أن الناس يسيئون إلى من يتكلم بانفتاح واستقامة، وأكبر عقبة في العلاقات المثمرة المستقيمة إصدار الأحكام والانتقاد
  11. أشعر الآخر أنك تفهم عليه. فحين تفعل ذلك تنبني علاقات الثقة في أثناء التواصل ، ولكن مثل هذا التجاوب يجب أن يكون موقفًا صادقًا ، وليس تلاعبًا بسحنة الوجه والكلام
  12. إذا أساء إليك أحد فكن المبادر بإصلاح العلاقة.  فإن من أحس بالإساءة وانكب بتفكيره عليها سوف يجعل المشكلة تتضخم حتى تخرج عن السيطرة ، وحينما تصلح العلاقة فافعل ذلك بطيب نفس ، دون أن يكون في قلبك غضب وغيظ
  13. اعترف بأخطائك، واعتذر، واطلب الصفح.  حينما تتأزم العلاقات فعلاً فقد يكون الحل أن نعترف أننا مسؤولون على الأقل عن الأزمة . ولا يكفي أن نشعر هذا في السر ، بل كثيرًا ما يكون الحل الوحيد أن نعترف بالخطأ ونعتذر ، ولا نقدم أعذارًا ودفاعات .
  14. دع الجدال يفرغ نفسه بنفسه. في حال صدور اتهامات غير مسؤولة وجدال متعنت من الآخر فلا تفعل مثله ، دعه يتكلم حتى يفرغ ما في جعبته ، استمر في عمل ما عليك عمله بهدوء ، وهذا سيجعل الآخر يواجه النتيجة الطبيعية لجداله . أما إذا انسقت إلى دائرة الجدال فإنك ستذوق الحسرة مثلما سيذوقها الآخر ، كما أن دخولك في ذلك سوف يهيئ بذور مزيد من التباعد في المستقبل
  15. أعط الأولوية للعلاقة الشخصية. قد تجد مدير أعمال له نشاط كبير في عمله وفي مساعدة كثير من الناس ، ولكنه لم ينجح في تطوير علاقة عميقة مثمرة مع زوجته أو مع أبنائه . إن النجاح في تطوير هذا يتطلب نبلاً في الشخصية وتواضعًا وصبرًا أكثر مما يتطلبه النجاح مع المجتمع . وقد يدافع المرء عن نفسه بقوله إنه أهمل الواحد لينجح مع عدد كبير ، وهذا يخفي رغبته في الحصول على التقدير والامتنان . إننا ندرك أننا بحاجة إلى أن نخصص وقتًا نعطي فيه كل اهتمامنا لشخص محدد
  16. أعد بلا ملل ذكر الجوانب التي تجمع بينك وبين الآخرين. سلط الضوء على الجوانب التي توحد بينك وبين أصدقائك وعائلتك والعاملين معك . لا تجعل دور المشكلات أكبر من جوانب التوحيد وأعمق المشاعر
  17. اجعل تأثير الآخرين عليك سابقًا على تأثيرك عليهم. إن تأثيرنا على الآخرين يوازي شعورهم بتأثيرهم علينا . إن اهتمامك بمشكلات الآخر الخاصة تجعله يعلم بتأثرك بشؤونه ، وعندها سيفتح لك قلبه بشكل مدهش
  18. تقبل الشخص كما هو. إن أول خطوة في تغيير الآخر أن تتقبله كما هو . فإذا لم تتقبله فإنه سيتخذ موقفًا دفاعيًا ويتوقف استماعه لك. ولا يعني التقبل أنك تقبل بالعيب الذي لديه ، ولكنه يعني إدراك قيمته الأصلية
  19. كن مستعدًا في قلبك وعقلك قبل أن تكون مستعدًا بلسانك. إن طريقة قولنا للأشياء قد تكون أهم مما نقوله ، فقبل أن يعود أطفالك من المدرسة وكل منهم سيعرض حاجاته، فكر واضبط نفسك ، قرر أن تكون لطيفًا مرحًا ، وقرر أن تستمع إليهم بكل اهتمام. وهكذا قبل أن تلقى زوجتك ( أو زوجكِ )، راجع قدراتك على أن تدخل على الآخر السرور، مثل هذا القرار سيمكنك من التغلب على عنائك ويستثير قدراتك
  20. تجنب مواقف الهجوم أو الدفاع . في حالات الخلاف تجنب ما يفعله كثير من الناس حينما يحيلون الخلاف إلى عنف، سواء أكان العنف بالغضب الظاهر أو بالكلام الساخر أو بالعبارات الجارحة أو بالانتقاد. وتجنب كذلك الدفاع سواء أكان بصورة الانسحاب والحسرة، والدليل لكل ذلك هو الحديث الهادف لإنهاء الخلاف
  21. اختر الوقت الصحيح للتعليم. ليس كل وقت مناسبًا للتعليم ، فالناس مستعدون للتعليم حينما لا يشعرون أن هناك ما يهددهم، وحينما لا تكون أنت غاضبًا أو في حالة إحباط، وإنما تظهر احترامًا وعطفًا وتكون أنت في أمان في داخل نفسك، ولا يناسب التعليم كذلك حينما يحتاج الآخر إلى المساعدة ، تذكر من جهة أخرى أننا نقوم بالتعليم غير المباشر كل الوقت؛ لأننا نشع باستمرار ما يدل على حقيقتنا
  22. اتفق مع الآخر على الحدود والقواعد والتوقعات والنتائج. إن شعورنا بالأمان يرجع إلى حد بعيد إلى شعورنا بالإنصاف والعدل، وبالعكس فإن الحياة يفقد فيها الأمان حينما تكون القواعد والتوقعات مفاجئة مزاجية
  23. لا تستسلم ولا تيأس. ليس من الرفق بالناس أن نحميهم من نتائج أعمالهم، فمثل هذه الحماية تمكن للسلوك غير المسؤول وتعلم الناس أن يسمحوا لأنفسهم أن تكون رغباتهم هي النظام السائد ، ومن جهة أخرى فحينما نتغافل عن محاولات الناس فنحن نثبط محاولاتهم
  1. كن حاضرًا عند مفترقات الطرق. قد يتخذ من نحبهم ويهمنا أمرهم قرارات لها آثار بعيدة المدى على أساس رؤى انفعالية آنية ، فكيف نحميهم ؟ إن أول ما علينا فعله أن نفكر قبل أن نبدي رد فعلنا ، فلا ننساق وراء الانفعال نحن كذلك ، وإلا أضررنا بما لنا من تأثير عليهم ، وعلينا ثانيًا أن نعرف أن المشاعر تحرك دوافع الناس أكثر من التفكير ، فعلينا أن نتعلم اللغة التي تؤثر فيهم كما نتعلم لغة أجنبية، فلا ندينهم ولا ننبذهم
  2. استخدم كلاً من لغتي المنطق والمشاعر. إن هاتين اللغتين تختلف إحداهما عن الأخرى كما تختلف اللغة العربية عن الصينية ، حينما لا يحدث التواصل الجيد بينك وبين الآخر فامنحه الوقت الكافي وأصغ إليه بإخلاص ، وعبر عن مشاعرك بصدق .
  3. فوِّض الآخر بالعمل بثقة. إن تفويضنا الآخر بالعمل ومنحه الثقة ليتصرف يدل على الشجاعة من قبلنا؛ لأنه سيعمل أخطاء أثناء العمل، وسنتحمل بعض الخطأ نحن، وإذا أحسن فسيأخذ من سمعتنا وربما ما لنا، ويجب أن يكون التفويض بالاتجاهين، أنت تعطيه المسؤولية، وهو يحمل المسؤولية
  4. أدخل الناس في مشاريع ذات قيمة. إن مشاركة الإنسان في مشاريع ذات قيمة له أثر حميد على نفسيته ، ولكن المشروع الذي له قيمة عند الرئيس قد لا يكون له قيمة عند المرؤوس، فالمشروع الذي له قيمة هو الذي يشارك فيه الفرد في التخطيط والتفكير، إن كلاً منا يحتاج أن يشارك في رسالة لحياته، وإلا فقدت الحياة معناها. فالحياة هي توتر بين ما نحن عليه وبين ما نصبو إليه
  5. دربهم على قانون الحصاد.  لنعلم من حولنا قانون إعداد الأرض ونثر البذور والعناية بالنبات وسقايته وإزالة الأعشاب الضارة والحصاد، فهذه الطريقة الطبيعية تعلمنا أننا نحصد ما زرعناه
  6. دع النتائج الطبيعية تُعلِّم من حولك السلوك المسؤول. إن من أنفع ما نقوم به أن نترك النتائج الطبيعية لسلوك الناس تعلمهم السلوك المسؤول، قد لا يحبون أن يواجهوا هذا وقد لا يحبوننا حينما نتركهم لنتائج عملهم، ولكن كسب الشعبية أمر زائل لا يعتمد عليه، فليكن العدل هو مطلبنا، وحينما نترك العدل يأخذ مجراه فإننا نكون قد منحنا الآخرين حبًا أكثر من عرقلة طريق العدل، فترك العدل يترك مجراه الذي يؤمن نموًا سليمًا وأمانًا على المدى الطويل

ثلاثة أخطاء يجب التغلب عليها

هناك ثلاثة أخطاء شائعة في مجال التأثير على الآخرين

1- الخطأ الأول
أن ننصح قبل أن نفهم. قبل أن تؤثر فيَّ لابد أن تفهمني، إنَّ لي وضعي الخاص ومشاعري الفريدة  فقبل أن تحاول التأثير عليَّ يجب أن تتأثر أنت بوضعي الفريد

2- الخطأ الثاني
محاولة إصلاح العلاقة من دون إصلاح الموقف أو السلوك. لقد كان ( إيمرسون ) حكيمًا حينما قال : ( إن ما أنت عليه يصيح في أذني بصوت يمنعني من أن أسمع ما تقول )

3- الخطأ الثالث
افتراض أن القدوة الطيبة والعلاقة أمر كافٍ. حينما نخطئ هذا الخطأ نغفل أهمية التعليم الواضح، والحل أن نتحدث كثيرًا عن الرؤية والمهمة والأدوار والغايات والمقاييس

ونهاية المطاف هنا أن حقيقتنا هي ما يحقق التواصل بشكل أكثر فعالية وأكثر إقناعًا مما نقول. 

6 ممارسات لتعظيم الأنتاجية

ترجمه فريق عمل مهر

هناك اعتقاد بأن الإنتاجية موهبة … أي ان الشخص المنتج والفعال والنشط يولد هكذا. هذا الاعتقاد جاء كاستنتاج للحقيقة الثابتة ان الناس فعلا تتفاوت في مستويات ذكائهم، وبالتالي فهناك أناس منتجين وغير منتجين كنتيجة للحقيقة المدركة ان هناك أناس اذكياء واخرون غير اذكياء. وعلى الرغم من بداهة هذا الاستنتاج، الا ان الدراسات العلمية نفته تماما.

الإنتاجية والاحترافية امر مكتسب ويتم تعلمه.

الشيء الوحيد الذي يميز الشخص المنتج عن غير المنتج هو القدرة على مواجهة اهواء النفس التي تختلق الأعذار والمشتتات دائما. وقدرة هذا الشخص على تسخير قوته الفكرية والعقلية في وضع خطط للاستغلال الأمثل لوقته وتعظيم انتاجيته.

في هذا المقال سنتناول 6 ممارسات هامة تساعدك على تعظيم انتاجيتك.

أولا: حدد المعوقات

ابدأ بتحديد اهم المعوقات والمشتتات التي تمنعك ان تكون منتجا وفعالا. هل هي وسائل التواصل الاجتماعي ام الأحاديث الجانبية مع زملاء العمل. أم أنك فقط لا ترتب اولوياتك بشكل فعال وبالتالي تجد صعوبة دائمة في الوفاء بمواعيدك. هل بيئة العمل غير مرتبة … الخ.

قم بتحديد وحصر كل ما يمنعك من التركيز، وضع استراتيجية للتعامل مع هذه المشتتات. إذا كنت تنظر لهاتفك كل حين فهناك تطبيقات مثل OFFTIME و Moment  و Screentime  تساعد على قياس وتتبع الأوقات التي تستهلكها في النظر لهاتفك. تطبيق مثل Freedom  يساعد على منع المواقع التي تشتتك. حاول من وقت لآخر ان تقوم بترتيب مكان العمل بالشكل الذي يساعدك على انجاز مهامك. كن صادقا مع نفسك في رصد كل المشتتات، وكن جادا وحازما في وضع اليات للتعامل معها.

ثانيا: ركز على عمل ممارسات انتاجية

التركيز على الممارسات يعني ان تقوم برصد أفضل عاداتك في الإنتاجية. اين تحب ان تعمل، ما هي الأجواء التي تساعدك على الإنتاجية؟ ما هي افضل الأوقات التي تكون منتجا فيها ؟ هل تعلق في الرد على البريد الإليكتروني حتى تجد وقت العمل والإنتاجية قد انتهى؟ … وهكذا

تحديد الممارسات والعمليات التي تقوم بها فتساعدك على الإنتاجية هي أهم خطوة. فيما يلي نموذج قد يعد مثالا لطقوس وممارسات يومية تساعدني شخصيا على تعظيم انتاجيتي.

اعداد جدول مهام الغد من الليل وقبل النوم. الإفطار صباحا في البيت، الذهاب للعمل قبل الازدحام، ابدأ يومي بقهوة واشربها وانا أركز على المهام ذات الأولوية القصوى وذلك حتى صلاة الظهر. بعد الصلاة لا بأس ببعض الممارسات الاجتماعية مع زملاء العمل مع كوب من الشاي وذلك فيما لا يتجاوز ربع الي نصف ساعة. العودة مرة أخرى للعمل وغالبا ما يكون للرد على رسائل البريد الإليكتروني الهامة. او حضور أية اجتماعات وذلك حتى صلاة العصر. بعد الصلاة أحب ان اخذ قيلولة على كرسي المكتب لمدة نصف ساعة. تلك القيلولة تعيد الي نشاطي وابدأ بعدها بكوب قهوة اخر وكأني ابدأ يوم عمل جديد. عادة ما أتأخر في الخروج من المكتب حتى تخف ساعة الذروة، فجلوسي في العمل أفضل على جميع الأصعدة من جلوسي في السيارة على الطريق المزدحم. أحاول ان اتعلم شيئا جديدا يوميا من خلال قراءة مقال او مشاهدة نصف ساعة من دورة اونلاين (سواء كان في مجال العمل او الهواية)، أحاول ان احافظ على ساعة على الأقل يوميا للعائلة. قد اشاهد قبل النوم فيلم فيديو لمدة نصف ساعة يساعدني على النوم.

هذا فقط مثال لكيفية تقسيم وقت اليوم للوفاء بالتزامات العمل والحياة والعائلة وتعظيم الإنتاجية في كل جانب>

ثالثا: إدارة الأولويات

فكر بشكل نقدي. المشاريع التي اقترب ميعاد تسليمها ليس شرطا ان تكون الأعلى أولوية. قم بتكسير للمهام الكبيرة لمهام صغيرة جدا، وطبق مبدأ (20/80). حدد ال 20% من المهام التي ان اديتها ستنجز 80% من النتائج. بذلك تكون تعمل بذكاء وتعظم من انتاجيتك

رابعا: ضع جداول زمنية لنفسك

لكي تنجز أكبر قدر ممكن من العمل والحصول على أكبر قدر من الإنتاجية، قم بوضع جداول زمنية لنفسك أشد من الجدول الزمني الحقيقي. بذلك تستطيع ان تدفع نفسك للتركيز على الجدول الزمني الضيق فتنتج أكثر في الجدول الزمني الحقيقي

خامسا: القياس

بعد ان تعاملت مع المشتتات ووضعت لنفسك ممارسات تساعدك على التركيز والإنتاج وقمت بوضع أهم الأولويات وتراجعها بشكل دائم، وبعد ان وضعت الجداول الزمنية، الآن قم بقياس مدى تقدمك ومدى تحسن انتاجيتك. قم بقياس حجم العمل المنجز في فترة محددة. قم بعد ذلك بزيادة حجم العمل المطلوب إنجازه في نفس الفترة الزمنية ولكن بالتدريج حتى تزيد من امكانياتك. مع الوقت ستتعلم انجاز العمل بشكل أسرع. وستشعر أنك تتحكم في عاداتك وفي انتاجيتك وستشعر بمزيد من الثقة في النفس وخاصة كلما رأيت مدى تقدمك.

سادسا: طور من حديثك لنفسك

أحد اهم أدوات النجاح هي القدرة على تجاوز العثرات، وذلك لا يتم الا بتطوير حديث نفس إيجابي. سيحدث في العديد من المرات الا تحقق مستهدفاتك من الإنتاجية. الشيء المهم الذي يجب ان تتذكره في هذه الحالة هو ان فشلك هذه المرة لا يعني أنك ستفشل في كل مرة او أنك شخص فاشل بشكل عام. لا تجعل حوارك مع نفسك سلبيا ومثبطا. طريقة تعاملك مع نفسك في هذه الحالات مهم، حيث أنك قد تقوم بتوبيخ نفسك بشكل يدمر من احترامك لذاتك ويفقدك الثقة في نفسك ويعوقك من المحاولة مرة بعد مرة. كن ذكيا في التعامل مع نفسك واعرف ما يحفزك وابدأ من جديد

في النهاية كل هذه الخطوات قد تبدو منطقية وبديهية للكثيرين. لكن القليل هم من يأخذون بزمام المبادرة ويبدأون في العمل على تطوير أنفسهم.

المصادر

https://www.forbes.com/sites/francesbridges/2019/03/28/6-ways-to-be-the-most-productive-version-of-yourself/#401e49dc70ad

ترجمة فريق عمل (مهر) … بتصرف قليل

اهم مؤشرات التدريب والتطوير للموظفين في 2018

خلال الأسابيع السابقة قام فريق عمل (مهر) بقراءة وفحص العديد من التقارير الأحصائية المعنية بالموارد البشرية. بالطبع نتائج هذه التقارير معنية في المقام الأول بالسوق الأمريكي، ولكن بشكل او بأخر فإن موشرات السوق الأمريكي دائما ما تنعكس على اسواق العالم ككل ومنها بالطبع المنطقة العربية

في هذا المقال جمعنا لكم اهم الأحصائات التي تتناول التدريب والتطوير كأحد مهام قسم الموارد البشرية.

ولاء الموظفين

وفقا لمركز ابحاث udemy.
فإن 51% من الموظفين على استعداد لترك شركاتهم اذا لم تقدم لهم برامج تدريبية جيدة.

ووفقا لـــ Bridge.
فإن 86% من الموظفين سيبقون في الشركة ويكونون اكثر ولاء لها اذا قدمت لهم برامج تدريبية. في حين انه -وفي نفس الدراسة- ذكر 67% من الموظفين انهم سيتركون وظائفهم اذا لم تقدم لهم وظائفهم فرصة للنمو والحصول على مراكز قيادية في الشركة.

مؤشرات التدريب

وفقا لمركز ابحاث udemy.
فإن 42% من الموظفين يرون ان التدريب والتطوير يأتي على رأس اولوياتهم في الأمتيازات Benefits التي يتمنون الحصول عليها من الشركة. جاء التدريب والتطوير في المرتبة الثانية مباشرة بعد التأمين الصحي الذي جاء في المركز الأول بنسبة 48%.
ايضا فإن 70% من الموظفين يرون ان التدريب سيساعدهم في التركيز على مهامهم الوظيفية بشكل أفضل ويدير وقتهم بشكل اكثر فعالية. في حين ان 66% من الموظفين لم يطلبوا اي تدريب من مديريهم.

وفقا لـــ Axonify.
فإن 43% من الموظفين الذين تلقوا برامج تدريبية يعتقدون انها كانت غير فعالة او مؤثرة.

اقرأ ايضا
اهمية المهارات الشخصية في بيئة العمل  الرضا الوظيفي

اعلان

 

 

اهم 10 كتب في مجال الموارد البشرية في 2018

2-

فيما يلي قائمة بأهم ترشيحات القراءة في مجال الموارد البشرية لعام 2019. قائمة الترشيحات هذه وردت على موقع Bookauthority  . الترشيحات على الموقع كانت بناء على استقصاءات وترشيحات من مواقع CNN, FORBES, INC

الكتاب الأول

The Essential Guide to Handling Workplace Harassment &التعامل مع التحرش والتمييز Discrimination

ترجمة اسم الكتاب:
الدليل الأساسي للتعامل مع التحرش والتمييز في بيئة العمل

عدد الصفحات: 312

التقييم: 4.17

التاريخ:
الأصدارة الرابعة سبتمبر 2018

استعراض الكتاب:
يوفر لك هذا الكتاب  شرحًا مباشرًا لما يتطلبه القانون من صاحب العمل ويحلل الخطوات الواجب اتباعها للتأكد من التزام شركتك. يجيب هذا الدليل على الأسئلة الشائعة التي من المحتمل أن تواجهها. يقدم لك الكتاب شرحًا وافيا، بلغة إنجليزية بسيطة، عن المبادئ القانونية المهمة التي يجب على اختصاصيي الموارد البشرية والمديرين والمشرفين فهمها من أجل التعامل مع المضايقات والتمييز في مكان العمل. ستحصل أيضًا على عينات ومسابقات وسيناريوهات واقعية ستساعدك على تطبيق هذه المبادئ في المواقف التي تواجهها فعليًا.
يمتلئ الدليل الأساسي للتعامل مع التحرش والتمييز في مكان العمل بالاستراتيجيات القانونية والمعلومات للمدراء المشغولين ، مما يمنحك الأدوات اللازمة لحماية موظفيك ― والشركة ― من التحرش والتمييز في مكان العمل. هذا الدليل هو المرجع الأساسي لأي شخص مسؤول عن معالجة ومنع مشاكل التحرش والتمييز في مكان العمل. يحتوي هذا الكتاب على نماذج يمكن تحميلها من خلال رابط خاص في الكتاب.

الكتاب الثاني

Leadership Development, A Complexity Approachتنمية المهارات القيادية

ترجمة اسم الكتاب:
تنمية المهارات القيادية

عدد الصفحات: 206

التقييم: 4.13

التاريخ: الأصدارة الأولى مارس 2018

استعراض الكتاب:
يدرس هذا الكتاب منهجيات تطوير القيادة التقليدية بهدف تحديد ما هو مفيد وما هو غير مفيد. الكتاب يقدم مفهوم القيادة بشكل مختلف. والكتاب يستهدف طلاب كليات ادارة الأعمال  ومكاتب الاستشارات ووحدات ادارة التدريب في الشركات .

الكتاب الثالث

Progressive Business Plan for a Human Resources progressive business planConsulting Service

ترجمة اسم الكتاب:
خطة عمل متدرجة لانشاء شركة استشارات موارد بشرية. نماذج تفصيلية مع استراتيجيات نمو مبتكرة

عدد الصفحات: 250

التقييم: 4.24

التاريخ: الأصدارة الأولى فبراير 2018

استعراض الكتاب:
اذا كنت تفكر في انشاء شركة لتقديم استشارات في مجال الموارد البشرية، فهذا هو دليلك … يحتوي هذا الكتاب على المحتوى المفصل والأفكار الجاهزة لإطلاق شركة ناجحة لخدمات استشارات الموارد البشرية. يحتوي هذا الكتاب الإلكتروني على وصف متعمق لمجموعة واسعة من المنتجات والخدمات المبتكرة، وخطة تسويقية شاملة تم تخصيصها لأعمالك المحددة. كما يحتوي أيضًا على قائمة شاملة من مفاتيح النجاح، واستراتيجيات التفاضل الإبداعي، والمزايا التنافسية للاستفادة منها، والاتجاهات الصناعية الحالية وأفضل الممارسات لاستغلالها. كما يحتوي على موارد ومواد المفيدة، وأمثلة عملية، ونماذج لعروض اسعار، نماذج لقوائم مالية وخيارات التمويل البديلة. إذا كان هدفك هو الحصول على المعرفة في مجال ادارة الأعمال، واسرار صناعة الأستشارات في أعمال الموارد البشرية .. فهذا الكتاب تم كتابته خصيصًا لك.

الكتاب الرابع

Human Resource Management, Functions, Applications, and Skill Developmenthr management

ترجمة اسم الكتاب:
ادارة الموارد البشرية … الوظائف والتطبيقات وتنمية المهارات.

عدد الصفحات: 704

التقييم: 4.48

التاريخ: الأصدارة الثالثة يناير 2018

استعراض الكتاب:
واضح جدا من عنوان وحجم الكتاب انه كتاب اكاديمي دراسي بامتياز. المؤلفان، روبرت ن. لوسير وجون ر. هندون هم من الأكثر مبيعا. في هذا الكتاب يستعرضان الاهمية  الاستراتيجية التي تلعبها الموارد البشرية في منظمات اليوم. ويقدمان مجموعة متنوعة من التطبيقات والتقييمات الذاتية والتدريبات التجريبية.

جديد هذا الإصدار … يشمل هذا الأصدار التحديثات التي طرأت على شهادتي SHRM-CP & PHR. كما تناول بعض المفاهيم الأدارية الجديدة المطبقة في شركتي amazon, linkedin . كما تناول ايضا مواضيع جديدة مثل تطوير مهارات التفكير النقدي.

الكتاب الخامس

Public Personnel Management Contexts and Strategiesشئون العاملين

ترجمة اسم الكتاب:
إدارة شئون العاملين في القطاع العام، المضمون والأسترتيجيات.

عدد الصفحات: 372

التقييم: 4.18

التاريخ: الأصدارة السابعة ديسمبر 2017

استعراض الكتاب:
الآن في الطبعة السابعة المنقحة بدقة ، يركز الكتاب على القضايا الهامة والعمليات المشتركة في إدارة موظفي القطاع العام. تماشيا مع الإصدارات السابقة، فإن الكتاب يركز على العمليات الأساسية في إدارة الموارد البشرية في القطاع العام وهي: التخطيط الاستراتيجي للقوة العاملة ، التوظيف الفعال والاحتفاظ بالعمالة، تطوير القوى العاملة ، وعلاقات الموظفين.

الكتاب ثري بالمناقشات حول كيفية تأثير النمو في قدرات تكنولوجيا المعلومات على العمليات الرئيسية داخل إدارة الموارد البشرية ، من تحليل القوى العاملة من خلال تحليلات البيانات الضخمة إلى الانفجار في التوظيف الآلي والتقييم والتقنيات التعليمية.

لأول مرة ، يتضمن الكتاب دليلا للمعلم، وشرائح PowerPoint ، وأسئلة المناقشة، واقتراحات لمزيد من القراءة لسهولة دراسة هذا الكتاب واستخدامه في الفصل الدراسي. الكتاب يعد مثاليا  للدورات التمهيدية في إدارة شؤون الموظفين ، إدارة الموارد البشرية في القطاع العام ، والمنظمات الغير هادفة للربح.

الكتاب السادس

Recruiting in the Age of Googlizationالتوظيف When The Shift Hits Your Plan

ترجمة اسم الكتاب:
التوظيف في عصر الجوجلة، حينما يتصادم التغيير مع خططك

عدد الصفحات: 225

التقييم: 4.62

التاريخ:
الأصدارة الأولى : ديسمبر 2017

استعراض الكتاب:
الجوجلة هي الفعل من كلمة او اسم (جوجل) او قوقل او غوغل كما تنطق وتكتب عربيا في دول عربية متعددة.
في هذا الكتاب يستعرض المؤلف اثر التشغيل الآلي على مستقبل الوظائف والتغيير السريع لمفهوم العمل. من سقوط كوداك إلى صعود الأمازون. يغطي المؤلف التغير الهائل في نماذج الأعمال، والوظيفة، والعمل، ومكان العمل.
ضمن هذه البيئة التجارية الجديدة، يجب على المنظمات أن تتعلم توظيف المواهب والاحتفاظ بها.

سواء كنت مسؤولاً عن الموارد البشرية، أو التخطيط الاستراتيجي، أو الإدارة، أو الموظف العادي أو الطالب الذي يتساءل عن الخطوة التالية في حياته المهنية، فإن التوظيف في عصر الجوجلة أمر مثير ومثير للإعجاب.

يوفر كتاب “التوظيف في عصر الجوجلة” مخططًا لعملية توظيف تصلح لأي مؤسسة او شركة، حيث يعتمد الحل على إطار من أفضل الممارسات التي ستساعد بالتأكيد المؤسسات على توظيف المواهب التي تحتاجها واختيارها وإدارتها والاحتفاظ بها. سوف يلهم الكتاب أفكارًا جديدة ، ويثير محادثات محورية ، ويتحدى الافتراضات القائمة حول الأعمال ويساعد في وضع خطة لإحداث التغيير.

الكتاب السابع

The New HR Leader’s First 100 Dayshr leader

How To Start Strong, Hit The Ground Running & ACHIEVE SUCCESS FASTER As A New Human Resources Manager, Director or VP

ترجمة اسم الكتاب:
المائة يوم الأولى كمدير موارد بشرية. كيف تبدأ بقوة، تضرب الأرض بخطوات متسارعة وتنجح بسرعة أكبر.

عدد الصفحات:  178

التقييم: 4.6

التاريخ:
الأصدارة الأولى : نوفمبر 2017

استعراض الكتاب:
تحمل المسئولية بثقة. اضرب الأرض بخطوات ثابتة من اليوم الأول. اكتسب الأحترام. ضاعف تأثيرك واثبت نفسك وجدارتك بسرعة. اكتشف القواعد الخمسة عشر المؤكدة التي يتبعها أكثر مدراء الموارد البشرية نجاحًا والمديرين ونواب الرؤساء للتميز والحصول على نتائج أسرع خلال الأيام المائة الأولى الحاسمة في دورهم الجديد.
وفقًا لـ SHRM ، فإن 31٪ من قادة الموارد البشرية الجدد يفشلون في غضون أول 18-24 شهرًا ، ويرجع ذلك أساسًا إلى أنهم لم يتولوا فعليًا المسؤولية عندما بدأوا دورهم الجديد. وحتى قادة الموارد البشرية الذين ينجحون بشكل كبير سوف يخبرونك بأن نجاحهم النهائي يحدده الأساس الذي وضعوه والإنجازات التي حققوها خلال الأيام المائة الأولى الحاسمة.
تعلم أفضل ممارسات قادة الموارد البشرية  في الأيام المائة الأولى، كشف آلان كولينز، نائب الرئيس السابق لشؤون الموارد البشرية في شركة بيبسي كولا  عن منهج الشركة الذي أثبت كفاءته خطوة بخطوة لبدء مسيرتك القوية وتسريع نجاحك كقائد للموارد البشرية عندما تبدأ دورك الجديد . تستند هذه الاستراتيجيات على خبرته التي تبلغ خمسة وعشرين عامًا في العمل مع مئات من قادة الموارد البشرية وتدريبهم على جميع المستويات. لا تهدد حياتك المهنية في مجال الموارد البشرية أو تترك نجاحك للصدفة. استخدم هذا الكتاب كدليل موثوق به، وخريطة طريق مثبتة.

الكتاب الثامن

Transformational HR. How Human Resources Can Create Value and transoformational hrImpact Business Strategy

ترجمة اسم الكتاب:
الموارد البشرية التحويلية: كيف يمكن للموارد البشرية إنشاء قيمة واثر على استراتيجية الأعمال.

عدد الصفحات:  280

التقييم: 4.58

التاريخ:
الأصدارة الأولى : اكتوبر 2017

استعراض الكتاب:
في عالمنا الذي يتزايد فيه المنافسة وتتغير اليات السوق فيه بسرعة كبيرة نتيجة الطفرات التقنية، يتمتع موظفوا الموارد البشرية بمكانة فريدة لإعداد مؤسسة لتحقيق النجاح الدائم.
يقوم الرواد في مجال الأعمال بالقيادة باستخدام احدث نظريات العمل مثل  Lean UX و holacracy و futurology و work-as-a-platform.

هذا الكتاب حصل على تزكية الــ CIPD ، وهو يوجه العاملين في مجال الموارد البشرية لأطلاق العنان لتجربة هذه النظريات المستحدثة ومحاولة الأستفادة منها لاحداث تغيير ايجابي على استراتيجية العمل. كما ان الكتاب  يحدد رؤية لما يمكن أن يكون عليه مجال الموارد البشرية في المستقبل، حيث يقدم أمثلة ودروس من قادة الفكر في الموارد البشرية الذين بدأوا في تحويل أماكن عملهم. بالإضافة إلى تقديم العديد من الأمثلة.
يوفر الكتاب أدوات ونماذج ونصائح للعاملين في مجال الموارد البشرية الذين يطمحون إلى أن يصبحوا أكثر دقة واستجابة واستشرافًا وتقدما. يضم دراسات الحالة والمراجع من شركات من الولايات المتحدة الأمريكية والمكسيك وسلوفينيا والمملكة المتحدة ، وهو مخطط لتحويل وظيفة الموارد البشرية إلى قوة للنجاح التنظيمي وخلق تجارب أكثر إشباعًا للناس.

الكتاب التاسع

It Depends. Employee Relations Case Studies for Human Resources it dependsProfessionals and Students

ترجمة اسم الكتاب:
على حسب …

عدد الصفحات:  130

التقييم: 4.58

التاريخ:
الأصدارة الأولى : سبتمبر 2017

استعراض الكتاب:
أي شخص يعتقد أن الموارد البشرية مملة او مجموعة من العمليات الثابتة فهو شخص لم يركز كفاية في هذا المجال. إن الإجابة الكلاسيكية لكل قضية من قضايا الموارد البشرية هي “يعتمد على او على حسب”. دراسات الحالة المذكورة في هذا الكتاب توضح  كيف أن الظروف المختلفة أو السياقات المختلفة أو الثقافات والقوانين المختلفة يمكن أن تؤثر على نتائج أي سيناريو. هذا الكتاب يستهدف طلاب دراسات الموارد البشرية أو أي مهني يسعى إلى زيادة مهارات “علاقات الموظفين”

الكتاب العاشر

Human Resource Information Systems Basics, Applications, and Future DirectionsHRIS.jpg

ترجمة اسم الكتاب:
نظم معلومات الموارد البشرية. الأساسيات والتطبيقات والاتجاهات المستقبلية

عدد الصفحات:  592

التقييم: 4.33

التاريخ:
الأصدارة الرابعة: اغسطس 2017

استعراض الكتاب:
كتاب فريد من نوعه وهو مقدمة شاملة لمجال نظم معلومات الموارد البشرية (HRIS) ويظهر كيف يمكن للمنظمات اليوم أن تستفيد من هذه النظم لاتخاذ قرارات أفضل لموظفيها، وكيفية إدارة المواهب بشكل أكثر فعالية.
على عكس الكتب الأكاديمية الأخرى التي ترهق القراء والدارسين بالمعلومات الفنية والمصطلحات ، فإن هذا الإصدار الرابع المنقح يقدم منهجًا متوازنًا في التعامل مع قضايا الموارد البشرية وقضايا تكنولوجيا المعلومات من خلال الاستعانة بخبراء في كلا المجالين. الكتاب ثري بالعديد من الأمثلة، وأفضل الممارسات، وأسئلة للمناقشة، ودراسات حالة تجعل هذا الكتاب هو الأكثر ملاءمة للطلاب.
الأصدار الرابع شمل عدة تحديثات منها:
– فصل جديد عن وسائل التواصل الاجتماعي وكيف يمكن للمنظمات استخدام الشبكات الاجتماعية لتوظيف واختيار أفضل المرشحين.
– يضم خبراء في مجال نظم معلومات الموارد البشرية يقدمون خبراتهم وافضل الممارسات
– تغطية لأهم اتجاهات التقنية الحديثة والمؤثرة في مجال الموارد البشرية مثل أمن المعلومات والخصوصية والحوسبة السحابية وبرامج إدارة المواهب وتحليل الموارد البشرية.

mohr ad