شرح بنود الأجازات والعطلات في قانون العمل المصري 2016

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

مقال طويل لكنه تفصيلي وتوضيحي بشكل كبير للوائح الأجازات والعطلات في قانون العمل المصري لعام 2016. المقال متعمق لدرجة شرح بعض الثغرات في القانون. يستطرد في الشرح ليقدم قيمة عظيمة سواء لموظف الموارد البشرية او الموظف في اي ادارة الذي يريد معرفة المزيد عن لوائح وضوابط الأجازات في قانون العمل المصري

تأتي بنود الأجازات في قانون العمل المصري في الباب الرابع وتبدأ بالمادة 47.

مادة 47

تكون مدة الإجازة السنوية 21 يوماً بأجر كامل لمن امضي في الخدمة سنة كاملة ،تزاد إلي ثلاثين يوماً متي أمضي العامل في الخدمة عشر سنوات لدي صاحب عمل أو أكثر ، كما تكون الإجازة لمدة ثلاثين يوماً في السنة لمن تجاوز سن الخمسين ، ولا يدخل في حساب الإجازة أيام العطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية .

وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد امضي مدة ستة أشهر في خدمة صاحب العمل .

وفي جميع الأحوال تزاد مدة الإجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية .

ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون ، لا يجوز للعامل النزول عن إجازته .

الإجازة السنوية قدرها 30 يوم (24 يوم إجازة إعتيادي + 6 أيام إجازة عارضة) بشرط:
1- إمضاء العامل في الخدمة عشر سنوات تأمينية سواء بشركة واحده أو عددة شركات
2- تجاوز سن الخمسين.
خلاف ذلك يتسحق العامل :  21 يوم (15 يوم إجازة إعتيادي + 6 أيام إجازة عارضة)
شرط القانون استحقاق أيام الإجازات كاملة سواء كانت 21 يوم أو ثلاثون يوم أن يكون أمضى سنة كاملة في الشركة أو نصف تلك المده بعد مضى ستة شهور. كلمة لمن “أمضى في الخدمة سنة كاملة” تفيد أن رصيد الإجازة ينزل للعامل من أول يوم تاريخ تعيين ولكن لا يستفيد العامل إلا بعد مضى ستة أشهر على الأقل ويستحق عند ذلك (7.5 إجازة إعتيادي + 3 عارضة) أو(12 إجازة إعتيادي + 3 عارضة) في حالة استحقاقه 30 يوم وذلك مفهوم النص”وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل“

free ebook.pngماذا لو رغبت الشركة في أن يستفيد الموظف برصيد الإجازات بعد مضى ثلاثة شهور؟

  •  القانون لم يمنع ذلك ولكن يستحق عند ذلك الفترة التي قضاها أي (3.75 إجازة إعتيادي + 1.5 عارضة) أو (6 إجازة إعتيادي + 1.5 عارضة) في حالة استحقاقه 30 يوم
  • تزداد مدة الإجازة إلى سبعة أيام  للعمال الذين يعملون  في  الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية

قرار رقم 77 لسنة 2007

بشأن تحديد الأعمال الصعبة والخطرة والمضرة بالصحة التي يستحق العاملون بها زيادة الأجازة الاعتيادية بمقدار سبعة أيام
نشر بالوقائع المصرية العدد 86 في 17 – 4 – 2007 … وزيرة القوى العاملة والهجرة
بعد الإطلاع على المادة رقم ( 47/3) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 وبعد أخذ رأي الجهات المعنية؛ قرر:

المادة (1)

تعتبر الاعمال الفنية في المنشآت الآتية من الاعمال الصعبة او الخطرة او المضرة بالصحة التي يستحق العاملون بها زيادة مدة الاجازة السنوية بمقدار سبعة ايام في حكم الفقرة الثالثة من المادة (47) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 ؛

  • مصانع الكحول والمذيبات الطيارة ومستودعاتها
  • مخازن الكحول والمذيبات الطيارة
  • مصانع الاحماض والقلويات ومشتقاتها ومخازنها
  • مصانع الاسمدة الكيماوية والعضوية ومخازنها
  • مصانع ومخازن المفرقعات والذخائر
  • مصانع ومخازن البويات وزيوت البويات والورنيشات واللاكيهات والالوان واحبار الطباعة
  • مصانع الاحبار للكتابة
  • مصانع الصابون والجلسرين
  • مصانع المنظفات الصناعية
  • مصانع الورق ولب الورق
  • مصانع الاوراق وتجليدها
  • مصانع تشغيل المطاط
  • مدابغ الجلود وتلوينها
  • مصانع النسيج اليدوي والسجاد اليدوي
  • مصانع التريكو والاشرطة المجدولة والكلف
  • شون تخزين الاقطان
  • مصانع استخلاص الحديد بأنواعه من الخردة او الرخام
  • مصانع استخلاص المعادن غير الحديدية من الخام او الخردة
  • مصانع وورش صهر وصب المعادن ( السباكة )
  • مصانع الاسلاك والكابلات الكهربائية
  • مصانع تصنيع وتشكيل ومعالجة وتلميع وطلاء المعادن
  • ورش الزنكوغراف
  • مصانع السكر وتكريره
  • مصانع المثلوجات
  • مصانع الثلج
  • مخازن التبريد
  • صناعات الفايبر جلاس
  • مصانع تحضير وحفظ اللحوم والاسماك
  •  مصانع تكرير البترول
  • مستودعات الغازات ومخازن وطلبمات توزيع ومحطات تموين المواد البترولية
  • مستودعات الغازات البترولية السائلة
  • مصانع تقطير الفحم وانتاج مشتقاته
  • مصانع الغراء والجيلاتين
  • مصانع الفحم الحيواني
  • مصانع انتاج البلاستيك وتشكيله
  • مصانع انتاج الافلام وتحميضها وطبعها
  • مصانع الالياف الصناعية كالحرير الصناعي والنايلون
  • مصانع الثقاب ومخازنه
  • مصانع الادوية
  • مصانع مستحضرات التجميل والروائح العطرية والخلاصات العطرية والغذائية والمياه العطرية
  • مصانع عمل وتشكيل مبيدات الآفات ومخازنها
  • مصانع الغازات الصناعية ومخازن الغازات المضغوطة في اسطوانات
  • مصانع الجير والجبس
  • مصانع تشغيل الرخام
  • مصانع تكسير وطحن الاحجار – والحمرة
  • مصانع الاخشاب الصناعية
  • محالج ومكابس الاقطان ومصانع القطن الطبي
  • مصانع غزل الخيوط من الالياف النباتية والحيوانية والصناعية ونسجها
  • مصانع الدوبار والحبال
  • مصانع الخيش ومخازنه
  • مصانع تحضير وصباغة وطباعة وتجهيز الالياف والشعيرات والخيوط والمنتجات النسجية بأنواعها
  • معاطن النباتات التي تنتج الألياف ومصانع نقضها وندفها
  • محال تنظيف عوادم الحليج وتحضيرات الغزل وتنظيف وتفتيح الأسطبة وعوادم الغزل والنسيج ( خيوط ) وتنظيف ونسل وتفتيح الخرق وفضلات المنسوجات
  • مصانع علف الحيوان
  • المؤسسات العلاجية
  • مصانع الكرينة
  • مصانع المصابيح والانابيب الكهربائية والصمامات الالكترونية
  • مصانع البطاريات
  • مصانع الاجهزة الالكترونية والكهربائية
  • مطاحن الحبوب وغربلتها وتنظيفها
  • مضارب وفراكات الارز
  • مصانع التحاليل الكيماوية
  • مصانع الخزف والصيني
  • مصانع الحراريات ومنتجات الطين الثقيلة
  • مصانع الاسمنت
  • مصانع المنتجات الصمغية
  • مصانع الزجاج
  • مصانع الطوب

مادة 48

يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .

ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة  سقط حقه في اقتضاء مقابلها .

وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل علي إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً ، منها ستة أيام متصلة علي الأقل ،ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات او الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد.

ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها او تأجيلها بالنسبة للأطفال.

مادة 49

للعامل الحق في تحديد موعد إجازته السنوية اذا كان متقدمأ لأداء الامتحان في إحدي المراحل التعليمية بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازه بخمسة عشر يوماً علي الأقل.

مادة 50

لصاحب العمل ان يحرم العامل من أجره مدة الإجازه ، أو يسترد ما أداه من أجر عنها ، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدي صاحب عمل آخر ، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي .

مادة 51

للعامل ان ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة وبحد أقصي يومان في المرة الواحدة ، وتحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقررة للعامل.

  • أعطى القانون لصاحب العمل الحق في تحديد موعد الإجازة السنوية  وفقا لظروف العمل إلا أن يكون العامل متقدم للإمتحان ففي هذه الحالة يحدد العامل موعد إجازته السنوية وفقا لأيام الإمتحان وعليه أن يخطر صاحب العمل قبل الإجازة بخمسة عشر يوماً وذلك وفقاً للمادة 49.
  • والمقصود بالإجازة السنوية التي من حق صاحب العمل أن يحدها  هي الخمسة عشر يوم  وليست ستة أيام العارضة لأن المادة 51 أعطت الحق للعامل بالتغيب عن العمل بدون إذن مسبق ستة أيام في السنة وبحد أقصى يومان في المرة الواحدة.
  • لا يسقط حق العامل في الإجازة الإ رفض العامل كتابة القيام بالإجازة الذي حددها له صاحب العمل .
  • ألزم القانون صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازة بمعنى أن يسمح للموظف أن يغيب ليستفيد من رصيده المتبقي أو يدفع الأجر المقابل لهذه الإجازات كل ثلاث سنوات .
  • وتوضيح كلمة ثلاث سنوات ” أذكر ما قاله مفتش مكتب العمل أن يحسب الثلاث سنوات ابتداء من سنة 2003 وهي قانون العمل لسنة 2003 وبناءا على ذلك يسوى رصيد الإجازات هذه السنوات 2006- 2009- 2012-2015-2018-2021…..الخ.
  • كما ألزم القانون المادة 49 صاحب العمل إذا انتهت علاقة العمل بفصل العامل أو باستقالته أو بالوفاة أو بالعجز أن يدفع له أجر مقابل رصيد الإجازات المتبقي.
  • أعطى القانون لصاحب العمل الحق في توقيع جزاء تأديبي على العامل وحرمانه من أجر أيام الإجازة في حالة ثبون عملة لدى طرف آخر (المادة 49)

مادة 52

للعامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصي ثلاثة عشر يوماً في السن.
ولصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام اذا إقتضت ظروف العمل ذلك ،ويستحق العامل في هذه الحالة بالاضافة إلي اجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر.

نص قرار وزير القوى العاملة والهجرة رقم 112 لسنة 2003 والمعدل بقرار وزير القوى العاملة والهجرة رقم 49 لسنة 2009 على الأعياد الرسمية التي تعتبر إجازة بأجر كامل.  هذه الأعياد هي:

  1. اليوم الأول من شهر محرم (عيد رأس السنة الهجرية).
  2. اليوم الثانى عشر من شهر ربيع الأول (المولد النبوى الشريف).
  3. اليومان الأول والثانى من شهر شوال (عيد الفطر).
  4. الأيام التاسع والعاشر والحادى عشر من شهر ذى الحجة (الوقوف بعرفات وأول وثانى أيام عيد الأضحى).
  5. اليوم السابع من يناير (عيد الميلاد المجيد).
  6. اليوم الخامس والعشرون من شهر يناير (عيد الشرطة).
  7. يوم شم النسيم.
  8. اليوم الخامس والعشرين من أبريل (عيد تحرير سيناء).
  9. يوم أول مايو (عيد العمال).
  10. اليوم الثالث والعشرين من شهر يولية (عيد الثورة).
  11. اليوم السادس من شهر أكتوبر ( عيد القوات المسلحة).

إذا تم تشغيل العامل في تلك الأيام يستحق مثلي الأجر على سبيل المثال:

إذا كان يتقاضى العامل 300 ج.م شهريا إذا 300 ÷ 30 يوم = 10 ج.م أجر يوم العمل. إذا يستحق العامل بالإضافة إلى أجره (10 ج.م) مثلى الأجر 10+10= 20 ج.م

مادة 53

 للعامل الذي أمضي في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في إجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس ، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته .

شرح وتعليق المادة 53:free ebook
إجازة الحج وزيارة بيت المقدس: يستحق العامل إجازة لمدة شهر كامل لأداء فريضة الحج  أو زيارة بيت المقدس بشرط:
1- أن يكون العامل في الشركة لمدة خمس سنوات
2- أن تكون الخمس سنوات متصلة فإن كانت متقطعة لا يحق له إجازة الحج
3- أن تكون مرة واحده طوال مدة خدمته.

ماذا عن إجازة العمرة وإجازة الزواج وإجازة وفاة أحد الأقارب ؟

لم يتكلم القانون عن ذلك وتخصم  كلها من رصيد الإجازات السنوية مثلها مثل أي إجازة. ويحق لصاحب العمل في لائحة الشركة الداخلية أن يضع مدد إجازات لكل ذلك.

مادة 54

للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة ، ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر وفقاً لما يحدده قانون التأمينات الإجتماعي .
ويكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية التي تسري في شأنها أحكام المادتين 1 ،8 من القانون رقم 21 لسنة 1958 في شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها ، الحق في إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضي في الخدمة علي أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل (75%) من أجره ثم ثلاثة أشهر بدون أجر ، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفاؤه.
وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازاته السنوية إلي جانب ما يستحقه من إجازة مرضية ، كما له أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلي إجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك .

شرح والتعليق على المادة 54:
الإجازة المرضيه : نص القانون ” للعامل الذي يثبت مرضه” … الإثبات من وجهة نظر القانون هو هيئة التأمين الصحي الحكومي وتقوم التأمنيات الإجتماعية بدفع تعويض أجر يوم المرض وتحديد مقدار الأجر  وفقا لقانون التأمينات الإجتماعية وليس صاحب العمل.  لأن الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية قد حلت محل صاحب العمل بموجب تأمين المرض فى صرف العلاج والرعاية الطبية وتعويض الاجر للعامل طوال فترة الانقطاع.

وأما عبارة “ويكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية التي تسري في شأنها أحكام المادتين 1 ،8 من القانون رقم 21 لسنة 1958 في شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها ، الحق في إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضي في الخدمة علي أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل (75%) من أجره ثم ثلاثة أشهر بدون أجر ، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفاؤه”
العبارة السابقة من القانون تثير تساؤلات كثيرة منها:

هل تتعارض  العبارة السابقة مع  أحكام قانون التأمينات الاجتماعية رقم 79 لعام 1975 مادة رقم 78؟

مادة رقم 78

إذا حال المرض بين المؤمن عليه وبين أداء عمله تلتزم الجهة المختصة بصرف تعويض الأجر وأن تؤدي له خلال فترة مرضه تعويضاً يعادل 75 % من أجره اليومي المسدد عنه الاشتراكات لمدة تسعين يوماً وتزاد بعدها إلي ما يعاد 85 % من الأجر المذكور ويشترط ألا يقل التعويض في جميع الأحوال عن الحد الأدنى المقرر قانوناً للأجر. ويستمر صرف التعويض طوال مدة مرضه أو حتى ثبوت العجز الكامل أو حدوث الوفاة بحيث لا يجاوز 180 يوما في السنة الميلادية الواحدة. واستثناء من الأحكام المتقدمة يمنح المريض بالدرن أو الجزام أو بمرض عقلي أو بأحد الأمراض المزمنة تعويضاً يعادل أجره كاملا طوال مدة مرضه إلي أن يشفي أو تستقر حالته استقراراً يمكنه من العودة إلي مباشرة عمله أو تبين عجزه عجزاً كاملاً.

 يستحق العامل المريض (مرض عادي وليس مزمن) وفقا لمادة 78 من قانون التأمينات الإجتماعية :
1- أول ثلاثة شهور (90 يوم )تعويض 75% من الأجر. (أجر الإساسي والمتغير).
2- الثلاثة شهور التالية، تعويض 85% من الأجر .(أجر الإساسي والمتغير).
3- أقصى فترة للإجازات المرضية(مرض ليس مزمن) 180 يوم (ستة أشهر).
4- المرض المزمن – والدرن والجزام والمرض العقلي تعويض 100% من الأجر .
5- المرض المزمن – والدرن والجزام والمرض العقلي ليس له مدة إلى أن يشفى أو يتحقق العجز الكامل الذي يستحق عنه تعويض الأجر ويسوي المعاش علي حالة العجز.

يستحق العامل  المريض في المنشأت الصناعية وفقاُ لقانون العمل، كل ثلاث سنوات يقضيها العامل في المنشأة:
1- شهر بأجر كامل
2- 8 شهور بـ 75% من الأجر
3- 3 شهور بدون أجر

من الواضح جداً تعارض نسبة التعويض المذكورة في قانون العمل مع المذكورة في قانون التأمينات الإجتماعية!.

  •  قانون التأمينات لم يفرق سواء كان المريض في منشأت صناعية أم لا.
  • كما لم يذكر قانون العمل الوضع بالنسبة للمنشأت الغير صناعية،  كيف تكون نسبة التعويض؟.
  • لم يذكر قانون العمل نوع المرض في المنشأت الصناعية مزمن أم غير مزمن.
  • ولم يذكر قانون العمل ماذا لو لم يمضى على العامل ثلاث سنوات هل يستحق إجازة مرضية أم لا؟

“ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر وفقاً لما يحدده قانون التأمينات الإجتماعية “  وفقاً لهذه العبارة، فإن الذي يقوم بتحديد نسبة التعويض هو قانون التأمينات الإجتماعية، ثم يستطرد المشرع في  تحديد نسبة الأجر في المنشآت الصناعية (قانون العمل يناقض نفسه)؟
هل هناك تعارض مع ما ذكره قانون التأمنيات الإجتماعية، أن أقصى مدة للإجازة المرضية (مرض عادي)  هو 180 يوم (سته شهور) -ماعدا حالات المرض المزمن المذكور في القانون- ثم يذكر قانون العمل إجازة مرضية قدرها سنة “شهر بأجر كامل وثمانية أشهر 75% من الأجر وثلاثة أشهر بعد ذلك بدون أجر.” … ؟

والسؤال الذي يطرح نفسة كيف تكون إجازة مرضية بدون إجر “ثلاثة أشهر بدون أجر” وفقا لنص المادة 54 … ؟!

“للعامل الذي يثبت مرضه، الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة ، ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر”

كيف تكون إجازة مرضية تستوجب التعويض عن الأجر خلالها ثم يقول القانون هناك أيام إجازة مرضية ثلاثة شهور بدون إجر كيف تكون إجازة مرضية بدون أجر؟

تساؤلات كثيرة أطرحها للمناقشة والحوار مع خبراء القانون و الخبراء في شئون العاملين.

ولكن وجهة نظري في هذا الموضوع هي:

  • الذي يفصل في تحديد مدة الإجازة المرضية ونوع المرض (مزمن – أو  عادي) هي هيئة التأمين الصحي.
  • والذي يفصل في تحديد الأجر المدفوع للأيام المرضية والفترة التي يستمر فيها التعويض هي التأمينات الإجتماعية  وفقا لقانونها سواء كان ذلك في منشأة صناعية أم غير ذلك.

   بناءاً عليه لا تدخل من صاحب العمل في تحديد الأيام المرضية ولا مطالب بدفع أجر لهذه الأيام ويترك ذلك كله إلى هيئة التأمين الصحي والتأمينات الإجتماعية .
ماذا لو كان العامل غير مؤمن عليه ؟ يتحمل صاحب العمل دفع المقابل الأجر عن أيام الإجازات المرضية للعامل.
قد يطلب العامل تحويل أيام إجازته  المرضية إلى أيام إجازة سنوية وذلك للحصول على الأجر من قبل صاحب العمل وليس من قبل التأمينات الإجتماعية فالقانون أعطى له الحق بذلك طالما كان هناك رصيد يسمح.

مادة 55

مع مراعاة ما ورد بالمادة 49 من هذا القانون ، تحدد إتفاقات العمل الجماعية أو لوائح العمل بالمنشأة الشروط والأوضاع الخاصة بالاجازات الدراسية مدفوعة الأجر التي تمنح للعامل .

شرح والتعليق على المادة 55:
 معنى عبارة “اتفاقيات العمل الجماعية”  كما ورد في في قانون العمل مادة ( 152). اتفاقية العمل الجماعية هي اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام ويبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين أصحاب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أو أكثر من منظماتهم

ذكر نص القانون أنه على اتفاقية العمل الجماعية أو اللائحة الخاصة بالشركة ان تحدد الشروظ الخاصة بإعطاء العامل إجازة دراسية مدفوعة الإجر كل ذلك بما لا يتناقض مع قانون العمل المصري وذلك مفهوم من عبارة “مع مراعاة ما ورد بالمادة 49 من هذا القانون” …
بمعنى أدق … هل تتحمل الشركة الإجازة الدراسية بشكل كامل دون خصمها من رصيد إجازت العامل السنوية ؟ وما هي الشروط لمنحه ذلك؟ كل ذلك يذكر إما في إتفاقية العمل أو بلائحة الشركة بما لا يخالف القانون وذلك وفقاً للمادة 154 من قانون العمل والذي نصه:
“يقع بطلان كل حكم يرد في الاتفاقية الجماعية يكون مخالفا لأحكام القانون أو النظام العام أو الآداب العامة”

اجازة الوضع

مادة 91

 للعاملة التي أمضت عشرة أشهر في خدمة صاحب العمل أو أكثر الحق في إجازة مدتها تسعون يوماً بتعويض مساو للأجر الشامل، تشمل المدة التي تسيق الوضع والتي تليه .يشرط أن تقدم شهادة طبية مبيناً بها التاريخ الذي يرجى حصول الوضع فيه .ولا يجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعين يوماً التالية للوضع .
ولا تستحق إجازة الوضع لأكثر من مرتين طوال مدة خدمة العاملة .

مادة 92

يحظر علي صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع المبينة بالمادة السابقة. ولصاحب العمل حرمانها من التعويض عن أجرها عن مدة الإجازة أو استرداد ما تم أداؤه إليها منه إذا ثبت اشتغالها خلال الإجازة لدي صاحب عمل آخر وذلك مع عدم الإخلال بالمسائلة التأديبية .

شرح والتعليق على المواد 91-92 : 

  • للعاملة الحق في إجازة وضع قدرها 90 يوم (ثلاثة أشهر)  تستحق أجر شامل بشرط:
  • 1- مضى عشرة أشهر في خدمة صاحب العمل.
  • 2- تقديم شهادة طبية يوجد بها التاريخ المتوقع للوضع.
  • 3- لها مرتين فقط تستحق إجازة الوضع طوال مدة خدمتها.
  • تستحق هذه الأيام قبل الوضع وبعده وليست كلها بعد الوضع كما يظن كثير من الناس بدليل نص القانون  “تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه”.
  • لم يجز القانون تشغيل المرأة في خلال 45 يوم التالية للوضع.
  • لم يجز القانون فصل العاملة  أثناء 90 يوم (إجازة الوضع)

والملاحظ أن هناك تعارض بنص قانون العمل بين كلمة تعويضاً مساو للأجر الشامل وبين نسبة التعويض المذكورة في قانون التأمينات الإجتماعية  وهي 75% من الأجر وفقاً للمادة 79 من قانون التأمينات الإجتماعية رقم 79 لعام 1975 .

مادة 79

 تستحق المؤمن عليها في حالة الحمل والوضع تعويضاً عن الأجر يعادل 75 % من الأجر المشار إليه في الفقرة الأولى من المادة (78) تؤديه الجهة المختصة بصرف تعويض الآجر وذلك عن مدة إجازة الحمل والوضع المنصوص عليها بقانون العمل  بأنظمة العاملين المدنيين بالدولة أو بالقطاع العام بحسب الأحوال بشرط ألا تقل مدة اشتراكه في التأمين عن عشرة أشهر.

بالنسبة للسيدات الحوامل المؤمن عليهم يستحقون تعويضاً من الأجر بما يعادل 75 % من الأجر وتكون الإجازة لمدة ثلاث شهور. تلتزم بأداء هذا التعويض الجهة المختصة : هي هيئة التأمينات الإجتماعية. علي أن تكون مرة واحدة في السنة. وثلاث مرات طوال الحياة الوظيفية. واشترط قانون التأمينات عليهم أن تكون مدة اشتراكهم في التأمين لا تقل عن عشرة أشهر .
ولكن وجهة نظري في هذا الموضوع هي:
إذا كان متابعة الحمل والوضع سوف يتم في التأمين الصحي الحكومي فمن حقها أن تأخذ التعويض المذكور من الـتأمينات الإجتماعية وفقا لقانون التأمينات. ولكن إذا كان متابعة الحمل والوضع في أي مستشفى أخرى غير التأمين الصحي من حقها أن تأخذ من صاحب العمل تعويض أجر كامل وفقا لقانون العمل بشرط أن تقدم شهادة طبية يوجد بها التاريخ المتوقع للوضع.

ما هو جزاء مخالفة الأحكام الخاصة بالإجازة السنوية؟

يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة فى حالة مخالفة الأحكام الخاصة بالإجازة السنوية بغرامة لا تقل عن مائة جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه، وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت فى شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة فى حالة العودة … مادة (247) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003.

free ebook

سلسلة س و ج في قانون العمل السعودي | 4- نقل الكفالة (نقل الخدمة)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

ما هي الشروط الواجب توافرها لنقل خدمة العامل من صاحب عمل إلى أخر (شروط نقل الكفالة) ؟

 ذكرت المادة 16 من اللائحة التنفيذية بند رقم 1 و 8 و 9 شروط لنقل الخدمة
1 : لنقل خدمات العامل الوافد من صاحب عمل إلى آخر فإنه يُشترط أن يكون لديه ترخيص بالإقامة، وترخيص بالعمل، وأن يكون قد أمضى خدمة لا تقل مدتها عن سنة عمل لدى صاحب العمل المتنازل، ويتم حساب ذلك من تاريخ ختم الدخول على الجواز بالنسبة للمستقدمين، وبالنسبة لغير المستقدمين من تاريخ تدوين نقل الخدمات على الجواز أو الإقامة، ولوزير العمل خفض هذه المدة أو زيادتها كلما طرأ ما يستوجب ذلك.
8: يجب أن يكون ضمن طلب نقل الخدمات موافقة خطية من العامل على العمل لدى صاحب العمل طالب نقل الخدمات.
9: لا يجوز نقل الخدمات إلى صاحب عمل تبين أن لديه تأخير دفع أجور جماعي، أو ثبوت التستر، أو ترك عماله أو بعضهم يعملون لدى الغير بطريقة غير نظامية، أو يعملون لحسابهم، كما لا يجوز نقل خدمة عامل ثبتت مخالفته للنظام، أو عدم توفر سعودي لإدارة النشاط، أو أن النشاط يحوي مهناً تم قصر مزاولتها على السعوديين ولم يُعيّن عليها سعوديون.

 لا يجوز نقل الخدمات إلى صاحب عمل تبين أن لديه تأخير دفع أجور جماعي

هل هناك فئة مستثناه من تطبيق المدة المذكورة بالبند رقم 1 مادة 16؟

 ذكرت المادة 16 من اللائحة التنفيذية بند رقم 2 المستثنون من ذلك:

2: يُستثنى من تطبيق المدة المذكورة بالفقرة (1) الآتي:
أ – بعض الفئات أو الجنسيات (من العمال) ممن لهم تعليمات خاصة تنظم أوضاعهم.
ب – من يتم تغيير مبدأ إقاماتهم لغرض العمل كالمحارم ممن تستمر صفتهم كمحارم.
ج – نقل الخدمات للعامل في المنشأة التي تم بيعها إلى المشتري، شريطة توثيق المبايعة من الجهات المختصة، وحصول المشتري على الترخيص اللازم لاستمرار النشاط.
د – نقل الخدمات إلى مقاول حل محل مقاول آخر في تنفيذ أعمال لجهة حكومية أو مؤسسة عامة.
هـ – نقل الخدمات للعمل لدى مقاول من الباطن عند قيام المقاول بتنفيذ عقد لجهة حكومية أو مؤسسة عامة لمقاول رئيس، أو العكس، مما يتطلب نقل خدمات العمال أو بعضهم من المقاول من الباطن إلى المقاول الرئيس أو العكس.
و – وفاة صاحب العمل وعدم استمرار الورثة أو بعضهم أو أحدهم في مزاولة النشاط، وتقدم صاحب عمل بطلب نقل خدمات العامل.
ز – نقل خدمة العامل من صاحب عمل أفلس أو عجز عن الوفاء بالتزاماته.
ح – في حال تأجير صاحب المزرعة مزرعته لآخر، وفي حال انتهاء عقد المستأجر للمزرعة.
ط – المنشأة التي تمت تصفيتها بشكل نهائي وتبيّن ذلك من وزارة التجارة والصناعة.

ما هي إجراءات نقل الخدمة (الكفالة)؟

توضح المادة 16 من اللائحة بند رقم 4 و 6 إجراءات نقل الخدمة:
4: تُقدّم طلبات نقل الخدمات لغرض العمل لمكاتب العمل مرفقاً بها المستندات المؤيدة لدراستها وتقدير الاحتياج.
6: باستثناء الحالات المنصوص عليها في الفقرة (12) يجب توفر تنازل مصادق عليه من جهة رسمية عن خدمات العامل من صاحب العمل الذي يعمل لديه العامل، ويكون موجهاً لطالب نقل الخدمات، ويجب أن يقدم لمكتب العمل خلال شهر من تاريخ تحريره. 

هل تنازل صاحب العمل يمكن الرجوع فيه؟ 

نصت المادة 16 من اللائحة التنفيذية بند رقم 7 على :
7: التنازل قطعي ولا رجعة فيه ولا يجوز تقييده بأية شروط. 

ما هي الحالات التي يجوز للوزير أن ينقل خدمة عامل لطالب نقل الخدمات دون موافقة من يعمل لديه ؟

 ذكرت المادة 16 البند رقم 11 تلك الحالات:
11: لوزير العمل أن يقرر نقل خدمة عامل لطالب نقل الخدمات دون موافقة من يعمل لديه في الحالات الآتية:
أ – وجود دعوى بين العامل وصاحب العمل وتسبب صاحب العمل في إطالة أمد النظر بالدعوى، بشرط أن يثبت ذلك من خلال الجهة التي تنظرها.
ب – وجود مبررات إنسانية للمحافظة على شمل العائلة بوجود الزوج والزوجة معاً أو نحو ذلك من المبررات.
ج – غير ذلك من الحالات التي يقررها الوزير.

 ماذا إذا لم يتم نقل خدمات العامل لأي سبب من الأسباب؟

نصت المادة 16 من اللائحة التنفيذية بند رقم 14 على :
14: إذا لم يتم نقل خدمات العامل لأي سبب من الأسباب يجب ترحيل العامل إلى موطنه على حساب صاحب العمل المتنازل.

هل يمكن نقل الكفالة بدون موافقة الكفيل؟

لم ينص قانون العمل على ذلك في قوانينه، ولكن نشرات وزارة العمل ذكرت جواز ذلك بشروط
1– أن يكون صاحب العمل الذي يعمل عنده المستقدم في النطاق “الأحمر” ببرنامج نطاقات لكي يستطيع الموظف نقل الكفالة .
2- إذا لم يقوم صاحب العمل بدفع الراتب الشهري للموظف لمدة ثلاثة شهور يحق للعامل نقل الكفالة .
3- عدم قيام صاحب العمل بتجديد الرخصة والإقامة الخاصة بالعامل بحد اقصي شهر من تاريخ الانتهاء .

هل توجد خدمات اليكترونية تسهل نقل الكفالة؟

نعم يمكن ذلك من خلال صفحة الخدمات الألكترونية بموقع وزارة العمل، حيث يقوم صاحب العمل (الكفيل الجديد) بتقديم الطلب، ليقوم بعد ذلك الكفيل الأول بالموافقة عليه.

ماصحة مايتم تداوله بخصوص الغاء قانون الكفالة؟

اثيرت نقاشات حول الأمر في الصحافة والمواقع الألكترونية ، لكن ليس ثمة ما يشير الي هذا الأمر على المستوى الرسمي. غير انها ربما تكون غير مستبعدة كاحد ادوات الأصلاح الأقتصادي، خاصة مع ماتمر به المملكة من تحديات اقتصادية في الوقت الراهن

سلسلة س و ج في قانون العمل السعودي | 3 – العمالة الأجنبية (غير السعوديين)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

ما هي الشروط الواجب توافرها في العاملين الغير سعوديين لكي يسمح لهم بالعمل داخل السعودية؟

توضح المادة 33 ثلاثة شروط لمنح العاملين الغير سعوديين رخصة لمزاولة العمل.
المادة الثالثة والثلاثون:
 لا يجوز لغير السعودي أن يمارس عملاً ، ولا يجوز أن يسمح له بمزاولته ، إلا بعد الحصول على رخصة عمل من الوزارة وفق النموذج الذي تعده لهذا الغرض ، ويشترط لمنح الرخصة ما يأتي:

  • أن يكون العامل قد دخل البلاد بطريقة مشروعة ومصرحاً له بالعمل
  • أن يكون من ذوي الكفايات المهنية أو المؤهلات الدراسية التي تحتاج إليها البلاد، ولا يوجد من السعوديين من يستطيع القيام بها أو كان العدد الموجود منهم لا يفي بالحاجة ، أو يكون من فئة العمال العاديين التي تحتاج إليها البلاد
  • أن يكون متعاقداً مع صاحب عمل وتحت مسؤوليته

هل يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي محدد المدة؟ وماذا لو لم تكن المدة مذكورة في العقد؟

نعم يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي محدد المدة، وإذا لم تكن مذكورة تعتبر رخصة العمل هي مدة العقد وفقا للمادة 37 :
المادة السابعة والثلاثون :
 يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي مكتوباً ومحدد المدة، وإذا خلا العقد من بيان مدته تعد رخصة العمل هي مدة العقد.

هل يجوز لصاحب العمل توظيف العامل في وظيفة غير المذكورة في رخصة العمل؟

لا يجوز ذلك وفقا للمادة 38 التي تحظر على صاحب العمل أن يتم تشغيل العامل في مهنة غير مذكورة في الرخصة.
المادة الثامنة والثلاثون :
لا يجوز لصاحب العمل  توظيف العامل  في مهنة  غير المهنة  المدونة في رخصة عمله،  ويحظرعلى العامل الإشتغال  في غير مهنته  قبل  إتخاذ  الإجراءات النظامية لتغيير المهنة.

ما المقصود بتغيير المهنة و ما هي الشروط و الإجراءات المتبعة لتغيير المهنة ؟

وضحت اللائحة التنفيذية في المادة  17 بند 1 مفهموم تغيير المهنة الذي نصه:
“يُقصد بتغيير المهنة … الترخيص للعامل غير السعودي بمزاولة العمل بمهنة غير المهنة المرخص له بمزاولتها.”
ثم ذكرت اللائحة التنفيذية تسع شروط لتغيير المهنة في المادة 17  بند 2
نص المادة 17 من اللائحة التنفيذية بند 2:
يُشترط لتغيير المهنة الآتي:
أ – أن يكون لدى صاحب العمل الذي يعمل لديه العامل ترخيص مزاولة نشاط ساري المفعول، وأن يكون النشاط قائماً.
ب – أن تكون منشأة صاحب العمل بحاجة للمهنة المطلوب التغيير لها، ووجود تجانس بين المهنة والنشاط.
ج – ألا يوجد من طالبي العمل السعوديين من هو مؤهل لشغلها وراغب العمل بها.
د – أن يكون اسم المهنة المطلوب التغيير لها محدداً حسب دليل التصنيف والتوصيف المهني السعودي.
هـ – أن يكون العامل مسجلاً بمكتب العمل حسب البيانات المقدمة من صاحب العمل.
و – أن تكون المنشأة التي يعمل بها مسجلة لدى مكتب العمل.
ز – أن يكون العامل قد أمضى في خدمة صاحب العمل فترة لا تقل عن ثلاثة أشهر.
ح – أن تتوفر لدى العامل المؤهلات العلمية والعملية المؤيدة لإجادته للمهنة، ويجب أن تكون المؤهلات مصدقة من الجهات المختصة في بلد العامل، ومن السفارة السعودية في ذلك البلد إذا كان مصدرها خارج المملكة.
ط – أن تكون نسبة السعودة لدى المنشأة متفقة والتعليمات الصادرة بهذا الشأن. 

أما بخصوص الإجراءات المتبعة لتغيير المهنة تم إيضاح ذلك في المادة 17 من اللائحة التنفيذية  بند رقم 6 و 7  الذي نصه:
بند 6: يقدم طلب تغيير المهنة إلى مكتب العمل المختص من قبل صاحب العمل وفق النموذج المعد لذلك، مشفوعاً بالمستندات المؤيدة، بما في ذلك ما يدل على موافقة العامل على تغيير المهنة.
بند 7:  يقوم مكتب العمل المختص بدراسة الطلب في ضوء ما سبق ذكره، وإذا تمت الموافقة يكتب لإدارة الجوازات المختصة لاستيفاء الرسوم ولتغيير المهنة في الإقامة، ثم بعد ذلك يعطى العامل رخصة العمل بالمهنة التي تم التغيير لها، وتعد رخصة العمل بالمهنة السابقة منتهية. 

هل هناك استثناء من شرط توفر المؤهل العلمي لتغيير المهنة المذكور في الفقرة (ح/2) من المادة السابعة عشرة؟

نعم هناك استثنائين في المادة 17 بند رقم 3 :
بند 3: يُستثنى من توفر المؤهل العلمي المشار إليه في الفقرة (ح/2) من المادة السابعة عشرة من هذه اللائحة الآتي:
أ- حالة تغيير المهنة إلى مهنة بلغها العامل بالتدرج في مجال عمل المهنة التي يزاولها.
ب- حالة تغيير المهنة إلى مهنة لا يتطلب لمزاولتها توفر مؤهل علمي أو تدريبي أو عملي.

هل يجوز لصاحب العمل أن يترك العامل يعمل لدى الغير أو لحسابه الخاص؟

لا يجوز ذلك وفقا للمادة 39 بند 1 و 2
المادة التاسعة والثلاثون :

  • لا يجوز – بغير إتباع القواعد و الإجراءات النظامية المقررة – أن يترك صاحب العمل عامله يعمل لدى غيره ، و لا يجوز للعامل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر ، كما لا يجوز لصاحب العمل توظيف عامل غيره
  • لا يجوز لصاحب العمل أن يترك عامله يعمل لحسابه الخاص، كما لا يجوز للعامل أن يعمل لحسابه الخاص

ما الذي يتحمله صاحب العمل في حالة إستقدام عامل غير سعودي؟

وضحت المادة 40 بند 1 و 3  و 4 من النظام النقاط التي يتحملها صاحب العمل وراء ذلك
المادة الأربعون:
بند 1-
يتحمل صاحب العمل رسوم إستقدام العامل غير السعودي ،  ورسوم الإقامة ورخصة العمل وتجديدها وما يترتب على تأخير ذلك من غرامات ، ورسوم تغيير المهنة ، والخروج والعودة ، وتذكرة عودة العامل إلى موطنه بعد إنتهاء العلاقة بين الطرفين.
بند 3- يتحمل صاحب العمل رسوم نقل خدمات العامل الذي يرغب في نقل خدماته إليه.
بند 4- في حال وفاة العامل، يُلزم صاحب العمل بنفقات تجهيز جثمان العامل ونقله إلى الجهة التي أبرم فيها العقد أو أستقدم العامل منها ، مالم يدفن بموافقة ذويه داخل المملكة، ويعفى صاحب العمل في حالة إلتزام المؤسسة العامة للتأمينات الإجتماعية بذلك.

ما الذي يتحمله العامل غير السعودي؟

وضحت المادة 40 بند رقم 2 ذلك :
بند 2: يتحمل العامل تكاليف عودته إلى بلده في حالة عدم صلاحيته للعمل أو إذا رغب في العودة دون سبب مشروع.

هل تسري نفس هذه القوانين واللوائح على العمالة المنزلية؟

في اغلبها … نعم، الا ان للعمالة المنزلية بعض المقننات الأخرى ، ويمكن التعرف على تفاصيلها من خلال موقع مساند وهو موقع حكومي تابع لوزارة العمل مختص بكل مايخص العمالة المنزلية.

سلسلة س و ج في قانون العمل السعودي | 2 – السعودة والاستقدام

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

س: ما هي نسبة تشغيل العمال السعودين من مجموع العاملين لدى صاحب العمل؟ ومتى يجوز تقليل هذه النسبة؟  

   نصت المادة 26 البند رقم 2 على أن النسبة لا تقل عن 75% ، ويجوز تخفيض النسبة في حالة عدم توافر الكفائات في بعض الوظائف.

   نص البند 2 من المادة 26:   يجب ألاّ تقل  نسب العمال السعوديين الذين  يستخدمهم  صاحب  العمل  عن 75 0/0 من مجموع عماله وللوزير في حالة عدم توافر الكفايات الفنية أو  المؤهلات الدراسية ، أو تعذر إشغال الوظائف بالمواطنين أن يخفض هذه النسبة مؤقتأ.

يجب الا تقل نسبة العمالة السعودية في المؤسسات الخاصة والحكومية عن 75%

الأستقدام

المادة الحادية والأربعون :   تحدد اللائحة شروط الإستقدام ، ونقل الخدمات ، وتغيير المهنة ، وضوابط ذلك وإجراءاته. المقصود باللائحة في المادة 41 هي  اللائحة التنفيذية التي سوف نذكر أهم المواد بها المتعلقة بالاستقدام.

س: ماهو المقصود بكلمة “الاستقدام”؟

بينت المادة 15 من اللائحة التنفيذية بند رقم  1 تعريف لكلمة الاستقدام الذي نصه:
المادة الخامسة عشرة :
بند1 : استقدام العمالة الوافدة هو آلية لتوفير أو زيادة العرض في سوق العمل من المهن والمهارات والتخصصات التي لا تتوفر بقدر كاف من المواطنين.

س: ما هي شروط الاستقدام  فيما يتعلق بالمنشأة الطالبة؟

ذكرت المادة 15 بند 14 و 3  … يشترط للاستقدام أن تكون المنشأة مسجلة لدى مكتب العمل وأولوية الاستقدام تكون من نصيب المنشأت التى تتضمن أعلى مستوى من توظيف السعوديين.
3: لا يعتبر عجز صاحب العمل عن استقطاب السعوديين مبرراً للموافقة له على الاستقدام. وتُعطى الأولوية في الاستقدام للمنشآت التي تحقق أعلى المستويات من توظيف السعوديين مقارنة بالمنشآت المشابهة لها بطبيعة النشاط، إذا توفرت الحاجة والشروط.
14: لا تستقبل الطلبات إلا من المنشآت القائمة فعلاً والمسجلة لدى مكتب العمل، وفقاً للمادة الخامسة عشرة من نظام العمل.

 س: ما هي الشروط العامة للاستقدام؟

4: لا يجوز إصدار تأشيرات استقدام تؤدي عند إضافتها إلى العمالة غير السعودية الموجودة في المنشأة طالبة الاستقدام إلى تدني نسبة السعوديين عن متوسط نسبتهم في الأنشطة المشابهة للنشاط موضوع الاستقدام.
10: يقتصر الاستقدام وتوظيف العمالة غير السعودية على الأنشطة المبينة بجدول الأنشطة المسموح الاستقدام عليها التي تحددها الوزارة، ولا يجوز لمكاتب العمل الموافقة على طلبات استقدام لغيرها من الأنشطة إلا بعد أن تقوم الوزارة بدراسة الأمر ثم إضافته للقائمة.
11: لا يجوز استقبال الطلب إلا من صاحب العمل نفسه أو وكيله أو من يفوضه أو مدير المنشأة متى كان سعودياً أو مستثمراً غير سعودي، أو مكاتب التعقيب المرخصة بالتعقيب لدى الدوائر الحكومية، أو مكاتب الاستقدام الأهلية، وفي حدود اللائحة المنظمة لعملها.
12: لا يجوز استقدام العمالة غير السعودية في المهن المقصور شغلها على السعوديين، كما لا يجوز استقدام عمالة على الأنشطة التي تم أو يتم قصر العمل فيها على السعوديين، والتي تحددها الوزارة.
13: لا يجوز الاستقدام لشغل أية مهنة ما لم يكن سبق التبليغ عنها وفق المادة (25) من نظام العمل فقرة (2.1) والفقرة (7) من هذه الشروط، وأن يتم عرضها على طالبي العمل السعوديين المسجلين في قاعدة المعلومات بالوزارة لمدة أسبوعين، ويحدد في الطلب رقم المهنة الشاغرة المراد الاستقدام لشغلها، ويُستثنى من ذلك:

  • أ – طلبات المنشآت التي تجاوزت نسبة السعوديين لديها كامل النسبة المستهدفة في جميع أنشطتها في حالة تنوع الأنشطة، وفي مجمل الفروع إذا كانت هذه الفروع تمارس نشاطاً واحداً.
  • ب – المهن العالية التأهيل والخبرات التي تتطلبها طبيعة النشاط، وأن يكون من الأنشطة الضرورية للبلاد كالمهن الطبية والخبراء، أو التي لا يتوفر من بين طالبي العمل السعوديين المسجلين من يستطيع شغلها.

 20: لا يجوز استقدام من تقل أعمارهم عن واحد وعشرين عاماً أو تتجاوز الستين عاماً بقصد العمل، ويُستثنى من الحد الأعلى للسن الخبراء والأطباء.

لا يجوز استقدام من تقل أعمارهم عن واحد وعشرين عاماً أو تتجاوز الستين عاماً بقصد العمل، ويُستثنى من الحد الأعلى للسن الخبراء والأطباء.

س: ما هي إجراءات الاستقدام؟

توضح المادة 15 بند 7 و 9 إجراءات الاستقدام
7: تقدم طلبات الاستقدام المستوفاة الشروط وكذلك الشواغر المرتبطة بها إلى مكتب العمل الذي يقع في دائرة اختصاصه المكاني المقر الرئيسي للمنشأة، ويُستثنى من ذلك طلبات الاستقدام للفروع أو الأنشطة حسبما تحدده الوزارة.
9: تقدم الطلبات على النماذج التي تحددها الوزارة وتعتمدها، سواء أكانت ورقية أم الكترونية وتنشرها للعموم، ولا يلتفت إلى أي طلب يقدم خلافاً لذلك.

س: متى يتم رفض طلب الاستقدام من قبل الوزارة؟

15: يتعين في غير الحالات التي تقدرها الوزارة رفض طلب الاستقدام في الآتي:
أ – إذا كانت هناك ملاحظة على المنشأة تتعلق بتأخير جماعي للأجور.
ب – إذا كانت المنشأة لم تحقق الحد الأدنى من نسبة السعوديين المطلوبة. أو نسبة التدريب المطلوبة بالمادة 43 من نظام العمل.
17: عند وجود تقدير احتياج للنشاط من جهة حكومية مختصة بالإشراف على النشاط، كوزارة التجارة والصناعة بالنسبة للمصانع ووزارة النقل بالنسبة للنقل ووزارة التربية والتعليم بالنسبة للتعليم، يؤخذ التقدير كما هو، ويبقى البت بنسبة ما يتعذر شغله بسعوديين ومقدار ما حققته المنشأة من نسب سعودة وما لم تحققه. وأما التقديرات التي تتم للمقاولين من قبل جهات حكومية بصفتها صاحبة المشروع فإنها للاسترشاد وليست ملزمة، ما لم تحدد المهن المشترط شغلها بسعوديين وفقاً لقرار مجلس الوزراء رقم 122 في 18/4/1422هـ، وبالأعداد والنسب التي حددها القرار أو أي قرار آخر، كما لا يُلتفت إلى تقدير الاحتياج في أي مشروع تمت ترسيته دون التقيد بالفقرة الخامسة من قرار مجلس الوزراء رقم (4) في 5/1/1426هـ.

س: ما الذي يجب على المنشأة أن تفعله قبل تقديم طلب الاستقدام؟

ذكرت المادة 15 بند 18 … على المنشأة تحديث معلوماتها وبياناتها لدى المكتب العمل.

18: على المنشأة قبل تقديم الطلب أن تتأكد من تحديث ما يلزم تحديثه من سجلات وبيانات ومعلومات لدى مكتب العمل المختص أو غيره من المكاتب، أو في مركز المعلومات بالوزارة، يكون لها أثر في البت بطلب الاستقدام بالرفض أو عدم الاستقبال ابتداء. وتشتمل هذه المعلومات على:
أ – تراخيص الأنشطة.
ب – الشهادات ( زكاة ، تأمينات اجتماعية، ضمان صحي ).
ج – تقديرات وتأييدات الاحتياج للعمالة.
د – أية شهادات أخرى يطلبها مكتب العمل ويرى ضرورتها للموافقة على الطلب.

س: ما هي مدة التأشيرة ؟

19: مدة التأشيرة سنتان من تاريخ صدورها إلى وزارة الخارجية غير قابلة للتمديد والتجديد، وتصدر للبلدان المسموح بالاستقدام منها وجهات القدوم المسموح منها، ويجوز خلال العشرة أشهر الأولى من سريان مدة التأشيرة طلب تغيير الجنسية أو جهة القدوم إلى جنسيات أوجهات أخرى مسموح بها ولمرة واحدة فقط، ولا يجوز بأي حال تبديل أو تغيير المهنة، بل في هذه الحال تلغى التأشيرة ويعاد النظر في تقدير الاحتياج. ولوزير العمل خفض مدة التأشيرة كلما طرأ ما يستوجب ذلكا

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سلسلة س و ج في قانون العمل السعودي | ا – اسئلة تأسيسية

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

س: على من يسرى أحكام نظام العمل السعودي؟ هل يسري على المؤسسات الحكومية ؟

يسرى هذا النظام على المؤسسات الحكومية والخاصة معا وذلك وفقا للمادة الخامسة

المادة الخامسة :  تسري أحكام هذا النظام على :

  • كل عقد عمل يلتزم بمقتضاه أي شخص بالعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر
  • عمال الحكومة والهيئات  والمؤسسات العامة بمن في ذلك  الذين يشتغلون  في المراعي أو الزراعة
  • عمال المؤسسات الخيرية
  • العمال في المنشآت الزراعية والرعوية التي تشّغل عشرة عمال فأكثر
  • العمال في المنشآت الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها
  • العمال الذين يقومون بصفة دائمة  بتشغيل الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة أو إصلاحها
  • عقود التأهيل والتدريب مع غير العاملين لدى صاحب العمل  في حدود الأحكام الخاصة المنصوص عليها في هذا النظام
  • العاملين بعض الوقت  في حدود ما يتعلق بالسلامة  والصحة المهنية وإصابات العمل وما يقرره الوزير

س: هل يسري القانون على العمال المؤقتين؟

نعم يسرى القانون على العاملين المؤقتين في نقاط محددة بينها القانون في المادة السادسة

المادة السادسة :  تسري على العامل العرضي والموسمي والمؤقت الأحكام الخاصة بالواجبات وقواعد التأديب ، والحد الأقصى لساعات العمل ، وفترات الراحة اليومية والراحة الأسبوعية ، والتشغيل الإضافي ، والعطلات الرسمية ، وقواعد السلامة ، والصحة المهنية ، وإصابات العمل والتعويض عنها ، وما يقرره الوزير.

س: ما المقصود بالعامل العرضي والموسمي والمؤقت في المادة السادسة من القانون؟

بين القانون في المادة الثانية تعريف محددا لهم:

المادة الثانية

  • العامل العرضي : العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل في نشاطه المعتاد ، ولا يستغرق تنفيذه أكثر من تسعين يوماً
  • العمل الموسمي : العمل الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها
  • العمل لبعض الوقت : العمل الذي يؤديه عامل غير متفرغ لدى صاحب عمل  ولساعات عمل تقل عن نصف ساعات العمل اليومية المعتادة لدى المنشأة ، سواء كان هذا العامل يؤدي ساعات عمله يومياً أو بعض أيام الأسبوع

س: من المستثنون من تطبيق هذا النظام؟

هناك ستة أصناف مستثنون من تطبيق أحكام هذا النظام وهي:

المادة السابعة: يستثنى من تطبيق أحكام هذا النظام :

  • أفراد أسرة صاحب العمل ، وهم زوجه وأصوله وفروعه الذين يعملون في المنشأة التي لا تضم سواهم
  • خدم المنازل ومن في حكمهم
  • عمال البحر الذين يعملون في سفن تقل حمولتها عن خمسمائة طن
  • عمال الزراعة من غير الفئات المنصوص عليها في المادة الخامسة من هذا النظام
  • العاملون غير السعوديين القادمون لأداء مهمة محددة ولمدة لا تزيد على شهرين
  • لاعبو الأندية والإتحادات الرياضية ومدربوها

وتقوم الوزارة بالتنسيق مع الجهات المختصة بوضع لائحة خاصة لخدم المنازل ومن في حكمهم تحكم علاقتهم مع مستخدميهم ، وتحدد حقوق وواجبات كل طرف منهم ، وترفعها لمجلس الوزراء.

س: ما الحكم إذا نص عقد العمل على بنود تخالف القانون ؟

لا يجوز أن ينص عقد العمل على أي بنود تخالف القانون ما لم يكن يعطي فائدة أكثر للعامل وفقا للمادة الثامنة

المادة الثامنة : يبطل كل شرط يخالف أحكام هذا النظام ، ويبطل كل إبراء ، أو مصالحة عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا النظام ، أثناء سريان عقد العمل ، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل.

س: ما هي لائحة تنظيم العمل ومن الجهة التي تعتمد ذلك؟

هي لائحة تبين لكل من العامل وصاحب العمل حقوق كل من الطرفين على الآخر وعلى صاحب العمل أن يعتمد اللائحة من وزارة العمل ثم يعلنها في مكان ظاهر في المنشأة –المادة 12-13-14

المادة الثانية عشرة : يجب على  صاحب العمل والعامل معرفة أحكام نظام العمل بجميع محتوياته ليكون كل منهما على بينة من أمره وعالماً بما له وما عليه. وعلى صاحب العمل الذي يشغّل عشرة عمال فأكثر أن يقدم للوزارة خلال سنة من تاريخ سريان هذا النظام أو تاريخ بلوغ النصاب- لائحة لتنظيم العمل تتضمن الأحكام الداخلية للعمل ، ويجب أن تكون هذه اللائحة شاملة لقواعد تنظيم العمل وما يتصل به من أحكام ، بما في ذلك الأحكام المتعلقة بالميزات  والأحكام  الخاصة بالمخالفات والجزاءات التأديبية بما لايتعارض مع أحكام هذا النظام.

المادة الثالثة عشرة : تعتمد الوزارة لائحة تنظيم العمل ، وما يطرأ عليها من تعديل ، خلال ستين يوماً من تاريخ تقديمها إلى الوزارة.  فإذا إنقضت تلك المدة دون صدور الموافقة أو الإعتراض عليها أصبحت اللائحة نافذة إعتباراً من إنقضاء تلك المدة،  وعلى صاحب العمل أن يعلن اللائحة بعد إعتمادها في مكان ظاهر في المنشأة أو بأي وسيلة أخرى تكفل معرفة العاملين بها.

المادة الرابعة عشرة:  يصدر الوزير بقرار منه نموذجاً أو نماذج للوائح تنظيم العمل ليسترشد بها أصحاب العمل.

سلسلة س و ج في قانون العمل السعودي

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

السوق السعودي يأتي على اولويات فريق عمل (مُهر)، حيث تمثل المملكة العربية السعودية ثاني اكبر سوق لـــ (مهر) من وسط 15 دولة، بواقع اكثر من 200 عميل في المملكة لوحدها. من هنا نولي اهتمام خاص لهذا السوق الكبير والصاعد والمتنامي. لهذا السبب سنبدأ سويا سلسلة من المقالات المعنية بسوق العمل السعودي نبدأ بحزمة من مقالات عن قانون العمل في صورة سؤال وجواب.

سوف نستعرض لكم قانون العمل السعودي الصادر بالمرسوم الملكي رقم (51) وتاريخ 23/8/1426هـ وتم نشره بالجريدة الرسمية ( أم القرى) بالعدد رقم (4068)وتاريخ  25/9/1426هـ   و يحل هذا النظام محل نظام العمل والعمال، الصادر بالمرسوم ذي الرقم (م/21) والتاريخ 6/9/1389هـ وذلك  وفقا للمادة 244 من هذا القانون.

سنغطي في مقالاتنا واسئلتنا الآتي:

  1. نظام العمل السعودي (بنود القانون)

  2. اللائحة التنفيذية للقانون:

    وهي تتضمن الشروط و الإجراءات المتبعة لتطبيق القانون  وذلك تنفيذا للمادة 243 من نظام العمل

  3. لائحة تنظيم العمل

وهي لائحة تبين لكل من العامل وصاحب العمل حقوق كل من الطرفين على الآخر ويتم اعتمادها من وزارة العمل وفقا للماة 12 التي تنص على: “وعلى صاحب العمل الذي يشغّل عشرة عمال فأكثر أن يقدم للوزارة خلال سنة من تاريخ سريان هذا النظام أو تاريخ بلوغ النصاب- لائحة لتنظيم العمل تتضمن الأحكام الداخلية للعمل …….الخ”

%d9%82%d8%a7%d9%86%d9%88%d9%86-%d8%a7%d9%84%d8%b9%d9%85%d9%84-%d8%a7%d9%84%d8%b3%d8%b9%d9%88%d8%af%d9%8a-%d9%88%d9%85%d9%83%d9%88%d9%86%d8%a7%d8%aa%d9%87

1- اسئلة تأسيسية.

2- السعودة والأستقدام.

3- العمالة الأجنبية.

4-نقل الكفالة (نقل الخدمة).

5- مكافأة نهاية الخدمة، كيف نفهمها وكيف نحسبها

تابعونا …

6 وثائق يجب ان تستوفيها عند تعيين موظف جديد في مصر

mohamed hafez fawzy بقلم: ا.محمد حافظ فوزي

المؤهل الدراسي:

يعتبر المؤهل من الأوراق الأساسية  فى ملف العامل وذلك يرجع للماده 32 والتي تشترط عدة شروط يجب أن تكون موجودة في عقد العمل، منها المؤهل، والسبب الثاني هو أن على العامل تقديم شهادة المؤهل مع استمارة (1) تأمينات وذلك بسبب وجود بعض الوظائف التي لا يصلح أن تؤمن عليها إلا بالحصول على مؤهل معين (فمثلا لا يمكن أن أقوم بالتأمين على مدير وهو حاصل على دبلوم متوسط مثلا) فهيئة التأمينات لن تقبل ذلك.

شهاده الميلاد:

يتم الاعتماد على شهادة الميلاد في قاعدة البيانات الخاصة في الشركة، كما أنه يستعلم بها عن رقمه التأميني الجديد، ومن ليس لهم رقم تأميني، أو من لهم رقمان تأمينيان. 

الفيش الجنائى

يعتبر الفيش الجنائي من مسوغات التعيين الأساسية، ويتم طلبه مع تغيير كل عمل موجها لشركة معينة وباسمها، ولا يأخذه الموظف معه في التنقل بين الأعمال في الشركات المختلفة. وذلك للتأكد من خلو العامل من أية أحكام قضائية أو جنائية. والا اعتبرت انت كشركة ساعدت في تهريبه من العدالة في حالة قبولك لأي فيش غير موجه باسم شركتك.

شهاده الموقف التجنيدى 

وذلك للموظفين الذكور، بداية من سن 18 سنة حيث يلحق به موقف صغار سن، حتى إتمام 20 سنة وبعدها يجب تحديد موقفه التجنيدي (مؤجل – معفى – أدى الخدمة – ……. وهكذا).

وهذه الشهادة مهمة للتأكد من موقف الموظف التجنيدي وحتى لا تكون الشركة ساعدت في تهريبه من التجنيد. ويجب التأكد من أن الشهادة أصلية وغير مزورة وسارية المفعول وغير منتهية.

وعدم وجود هذه الشهادة ضمن أوراق العامل، تضع صاحب العمل تحت طائلة القانون بعقوبة قد تصل إلى الحبس لمدة سنتين وغرامة 200 جنيه إلى 500 جنيه.

كعب العمل 

ويقوم العامل باستخراجه من مكتب العمل التابع له في منطقته، وفائدته هي معرفة اعداد البطالة في الدولة حيث تقوم مكاتب العمل بتسجيل الكعوب لديها لمعرفة عدد المشتغلين.

ويتكون كعب العمل من جزئين:
الجزء العلوي: يتم ملأه بيانات الموظف.
الجزء السفلي: يتم ملأه ببيانات الشركة. ويتم كتابة الأجر ضمن البيانات، سواء تمت كتابة الأجر الأساسي فقط، أو الأساسي والمتغير، أو كامل المرتب. وفي خانة نوع العمل يتم استيضاح ما إذا كان العامل (مؤقت أو دائم أو موسمي).

ويجب الانتباه لنقطة أساسية، وهي أن تاريخ استلام العمل في كعب العمل يجب أن يكون هو نفسه تاريخ التأمين على الموظف وأن يكون هو نفسه التاريخ المكتوب في العقد.

طريقة إرساله: إما باليد مباشرة (الموظف أو من ينوب عنه) لمكتب العمل، ويقوم مكتب العمل باستلام الأصل والتوقيع على صورة الصل ويختم بختم مكتب العمل.أو يتم إرساله بالبريد من خلال نموذج ومعه جواب مسجل بعلم الموصول.

ويجب إرسال كعب العمل في خلال شهر من استلام العامل للعمل، وإلا فسوف يكون هناك غرامة مالية على الشركة لا تقل عن مائتي جنيه ولا تزيد عن خمسة الآف جنيه.

استمارة اشتراك مؤمن عليه أو س1

يتم عمل استمارة 1 تأمينات للتأمين على العامل الجديد بالشركة، وذلك ليتمتع ببعض المزايا التي يتم خصم جزء من مرتبه في مقابلها، مثل (تأمين الشيخوخة -الوفاة – المكافأه – اصابات العمل – تأمين المرضى – تأمين البطالة).

البيانات التي يتم ملؤها في استمارة 1:
بيانات الشركة: بيانات خاصة بالشركة،  مثل اسم الشركة المسجل، والرقم التأميني للشركة، والمنطقة التابع لها المكتب واسم المكتب والوحدة التي تدخل فيها الاستمارة وهى وحده تسمى بالاشتراكات (أن هذا الموظف سوف يشترك في خدمة التأمين) ورقم المنشأة واسمها وقطاع المنشأة.
بيانات المؤمن عليه: الرقم التأمينى للموظف الذي يحصل عليه الموظف من التأمينات الاجتماعية في برنت التأمينات.

ارجع لأصل المقالة على مدونة محمد حافظ

ADV1

 

اهم 10 معلومات تعني الشركات الصغيرة والمتوسطة في لوائح التأمينات المصرية

هذا المقال يبسط اهم ماتحتاجه الشركات الصغيرة والمتوسطة فيما يخص التأمينات الأجتماعية في مصر. بالطبع لاتغطي كل احكام ولوائح التأمينات ولكنها تغطي الأهم.
الأهم نعني بها تلك الأمور التي يغفلها الكثير من اصحاب المشاريع التجارية  – خاصة الصغيرة والمتوسطة- والتي يمكن ان تسبب الكثير من المشاكل مع الجهات الحكومية او غرامات مالية مركبة.

ايضا كثيرا مايكون هناك بعض الضوابط واللوائح الأضافية في قطاعات بعينها مثل التصنيع او السياحة مثلا …

بصفة عامة ، فيما يلي اهم 10 لوائح عامة تعني كل الشركات، وكثيرا ما يغفل عنها اصحاب الشركات الصغيرة والمتوسطة

  1. على صاحب العمل عندما يبدأ نشاطه اخطار مكتب التامينات الاجتماعية المختص الذى يقع فى نطاقه وذلك بموجب نموذج نموذج استمارة 2 تأمينات (طلب اشتراك منشأة أو إخطار تعديل بيانات المؤمن عليهم وأجورهم). ويرفق بها المستند الذى يثبت بداية النشاط مثل ( السجل التجارى ـ عقد الشركة ـ الترخيص بمزاولة المهنة ) ويتم تحرير نموذج توقيع لصاحب العمل أو من ينوب عنه. حيث يكتب فيها اسماء الموظفين ومرتباتهم الأساسية والمتغيرة.
  2. تقدم استمارة 2 مع كل مرة يتم فيها اي تعديل على مرتب موظف او في يناير من كل عام بعد الزيادة السنوية على الأساسي.
  3. اساسي المرتب كما يتضح من اسمه هو قيمة اساسي المرتب. الاجر المنصوص عليه بعقد العمل بالنسبه للعاملين بالقطاع الخاص النمطى وما يطرأ عليه من علاوات مستبعدا منه العناصر التى تعتبر جزءا من الاجر المتغير.

    المرتب المتغير، هو قيمة مايتقاضاه الموظف كحافز انتاج او عمولة … الخ
    صافي المرتب هو اجمالي قيمة الأساسي + المتغير. 

  4. كلا من الأساسي والمتغير لهم حد اقصى وحد ادنى. على سبيل المثال ، الحد الأقصى للأساسي في 2016 هو 1120 جنيه مصري والأدنى 160 جنيه مصري. والحد الأقصى للأجر المتغير 2110 جنيه مصري ولايوجد حد ادنى له …. مما يعني انه لايمكن للشركة ان تأمن على الموظف بقيمة اعلى من الحد الأقصى للأساسي او المتغير حتى لو كان مرتبه اكبر، ولايصح ايضا ان يتم تعيين موظف بقيمة اقل من الحد الأدنى.
    * احد اهم مميزات (مهر) ان منظومة التأمينات الأجتماعية والضرائب فيه تقنن هذه الأمور ولا تسمح للموظف بالخطأ فيه، ويتم تحديثها دائما بمستجدات القانون… والمستجدات تطبق تلقائيا على العملاء المشتركين في المنظومة.

  5. الحدود القصوى للأساسي والمتغير والدنيا للمتغير تعرفهم هيئة التأمينات الأجتماعية كل عام،  وتتراوح الزيادة السنوية على الحد الأقصى للأجور في حدود الــ 15% سنويا.

  6. هناك زيادات سنوية مفروضة على الشركة يجب ان تقوم بها على الأجر الأساسي التأميني في يناير من كل عام. عادة ما تكون 7% وتحددها التأمينات الأجتماعية كل عام. الزيادة تتم تلقائيا لدى التأمينات الأجتماعية، وبالتالي ستجد ان قيمة الأشتراكات التي تدفعها الشركة قد زادت بنسبة هذه الزيادة. في حال رغبة الشركة في عدم تطبيق الزيادة نتيجة لظروف اقتصادية ما، فإن ذلك يستلزم تحقيق ولجنة معاينة من التأمينات لتقدير هذا الأمر. بصفة عامة ينصح تطبيق الزيادة لأن البديل عن ذلك معقد وربما يكون اكثر كلفة

  7. عند تعيين موظف جديد، يتم تقديم استمارة (1) طلب اشتراك مؤمن عليه للتأمينات

  8. كيفية حساب التأمينات الأجتماعية…

    • 40% على قيمة اساسي المرتب، تقسم كالآتي:
      • 26% تتحملها الشركة
      • 14% يتحملها الموظف
    • 35% على الأجر المتغير، تقسم كالآتي:
      • 24% تتحملها الشركة
      • 11% يتحملها الموظف
  9. تسدد قيمة هذه الأشتراكات في اليوم الأول من الشهر التالي، وتعطى الشركة فترة سماح حتى يوم 15 من الشهر . وفي حال تجاوز تلك الفترة يتم توقيع غرامة على الشركة

  10. عند انهاء خدمة احد الموظفين يجب عليك تقديماستمارة 6 … اخطار بانتهاء اشتراك مؤمن عليه

يحدث فعليا في الشركات المصرية.

  • فيما يخص البند (4). كثير من الشركات يقوم بالتأمين على الموظفين بالحد الأدنى رغم ان مرتباتهم اكبر من ذلك حقيقة. هذا مخالف للقوانين. وقد يسبب الكثير من المشاكل ان اشتكى احد الموظفين في مكتب العمل.
  • فيما يخص البند (6). كما ذكرنا، قد لايكون في نية الشركة اي زيادات على المرتب نتيجة اوضاع صعبة تمر بها الشركة، غير انها مضطرة لذلك وفقا للقانون. في حقيقة الأمر، فأن الزيادة تتم بشكل تلقائي لدى هيئة التأمينات الأجتماعية بنسبة 7%. لذلك قد تلجأ بعض الشركات لتعويض تلك الزيادة من الراتب المتغير، ايضا هذا امر غير قانوني وقد يسبب مشكلة كبيرة للشركة اذا اشتكاها احد الموظفين

منظومة (مُهر) تقدم لك حلا مميزا في ادارة التأمينات الأجتماعية وضرائب الدخل في مصر. اذ انها تقنن كل تلك اللوائح والتعليمات بشكل يضمن عدم حدوث اي اخظاء مع التأمينات والضرائب. فضلا عن خدمة الأستشارات والأستفسارات الدائمة والمجانية لكل مشترك في هذه المنظومة. (مهر) يُقدم بشكل مجاني كامل للشركات تحت 10 موظفين. اشترك الآن مجانا او اتصل بنا لمعرفة المزيد

حمل اهم استمارات التأمينات من هنا:
1453731542_excel نموذج استمارة 2 تأمينات (طلب اشتراك منشأة أو إخطار تعديل بيانات المؤمن عليهم وأجورهم).
1455849124_1-02استمارة (1) طلب اشتراك مؤمن عليه للتأمينات
1455849124_1-02 استمارة 6 … اخطار بانتهاء اشتراك مؤمن عليه

كيف تؤثر قرارت ادارة الموارد البشرية على الإدارة المالية وعلى ربحية الشركة (دراسة حالة من قانون العمل في المملكة العربية السعودية)

MOHR-BLOG-BANNER-Assem
موظفون سعوديون

وقد يسأل سائل … وما هي علاقة الادارة المالية بادارة الموارد البشرية … والتي بدورها تهتم في المجمل بثلاث مهام رئيسية، ينبثق منها مهام فرعية. أما المهام الرئيسية فهي الإختيار والتدريب والتوجيه …

وأجيب فأقول إن كل الأحداث الإقتصادية (يمكن تقييمها ماليا) في المنشآت لها مردود مالي، وهذا المردود المالي يؤثر بالطبع علي اجمالي تكاليف العمليات وتسعير الخدمات او السلع،  أي في النهاية يكون له مردود إما سلبي أو إيجابي علي نتيجة النشاط.

فعلي سبيل المثال فإن المادة رقم 84 من قانون العمل بالمملكة العربية السعودية تشير إلي أنه عند انتهاء علاقة العمل بين العامل وصاحب العمل فإنه يستحق راتب نصف شهر عن كل سنة خلال السنوات الخمس الأولي له بالشركة، ولكن القانون هنا يفرق بين كون العامل قد ترك العمل بناءاً علي رغبة صاحب العمل أو إذا كان قد ترك العمل بناءا علي رغبته هو.

فأن كان العامل قد ترك العمل بناء على رغبته الشخصية فإنه فقط يستحق ثلث تلك القيمة ويستحق ثلثي القيمة إذا أمضي بالشركة خمس سنوات أو أكثر، وتحسب مكافأة نهاية الخدمة علي أساس آخر راتب حصل عليه الموظف.

ومن الجدير بالذكر هنا أن المقصود هنا بآخر راتب هو إجمالي ما يحصل عليه الموظف في شكل نقدي، وللتوضيح سوف أضرب المثال التالي:

في حالة ما إذا كان الموظف يسكن بسكن معد بواسطة الشركة أو يستخدم سيارة الشركة في إنتقالاته فلا يدخل مقابل إستخدام السكن أو السيارة ضمن مفرادات راتبه أما إذا ما كان يتقاضي بدل نقدي للإنتقال و/ أو بدل نقدي للسكن بشكل شهري فإنه يتم أخذه في الحسبان عند إحتساب مكافأة نهاية الخدمة.

وتؤثر تلك الحسبة بالطبع مالياً علي المنشأة، حيث أن إدارة الحسابات تقوم بإحتساب مخصص شهري لمكافأة نهاية الخدمة والذي يؤثر فعلياً علي تكاليف العمالة وبالتالي تكاليف العمليات ويتبلور في النهاية في الأرباح والخسائر ويجب أن يحتسب بشكل صحيح حتي تظهر نتائج العمليات وبالتالي تسعير المشاريع والمنافسات بشكل صحيح، وكذلك حتي تتجنب الشركة التعرض للدخول في منازعات وقضايا مع منسوبيها.

حالة عملية:

 في إحدي الشركات السعودية والتي تعمل في مجال إدارة الأملاك و الخدمات الفنية فازت الشركة بالحصول علي عقد مساندة فنية بمشروع حكومي تابع لقوات الدفاع الجوي مدته ثلاث سنوات، قامت الشركة بعد رسو العقد عليها بالبدأ في تعيين الموظفين وكان معظمهم سعوديين، ثم بمجرد إنتهاء العقد قامت ادارة قوات الدفاع الجوي بتجديد العقد لثلاث سنوات تالية ثم لثلاث سنوات أخري ثم لثلاث سنوات أخيرة بإجمالي إثنا عشر سنة.

بمجرد إنتهاء العقد الاول قامت الشركة متمثلة بإدارة الموارد البشرية بسداد كامل إستحقاقات الموظفين بما فيها مكافأة نهاية الخدمة والتي تم إحتسابها طبقا لقانون العمل، وعند تجديد المشروع قامت ادارة الموارد البشرية بتجديد عقود العمل للموظفين تلقائيا لمدد متتالية حتي إنتهاء التجديد الرابع للمشروع أي بعد مرور إثنا عشر عاماً، وكانت في كل مرة تحتسب كامل مستحقات العاملين بعد انتهاء كل عقد وسدادها للموظفين بشكل كامل.

بعد إنتهاء آخر عقد بهذا المشروع قام بعض الموظفين بمقاضاة الشركة ومطالبتها بدفع فرق مكافأة نهاية المدة حيث أنها إحتسبت علي أساس كل عقد منفرد وعليه تم إحتساب مكافأة نهاية الخدمة علي أساس الراتب وقتها وليس علي أساس آخر راتب بعد إثنا عشر سنة بإعتبار أن عقدهم مع الشركة ظل متصلا ويجدد تلقائياً، بالاضافة الي ان المكافأة احتسبت علي اساس نصف راتب ولكن اذا تم اعتبار أن العقد مدته متصلة لمدة إثنا عشر عاماً فإن ذلك يعني ضرورة إحتساب راتب كامل عن كل عام إعتباراً من العام الخامس حسب قانون العمل، وبناءاً عليه فإن الشركة الان تواجه دفع تعويضات للموظفين بحوالي عشرة ملايين ريال.

الحل:

والحل ببساطة كان يتمثل في ضرورة إنهاء عقود الموظفين بعد كل مشروع وإعادة تعيينهم بعقد جديد منفصل، أوإحتسابها من البداية وفي حينها علي أساس عقد واحد متصل. وبذلك تكون نتائج الاعمال للشركة وتسعيرها لمشاريعها مقومة بشكل صحيح.

لوائح الأجازات في قانون العمل المصري

Logo بقلم: فريق عمل (مهر)

قانون العمل المصري - لائحة الأجازات

مادة (47) 

  • تكون مدة الأجازة السنوية 21 يوما بأجر كامل لمن أمضى فى الخدمة سنة كاملة.
  • تزاد إلى ثلاثين يوما متى أمضى العامل فى الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر.
  • كما تكون الأجازة لمدة ثلاثين يوما فى السنة لمن تجاوز سن الخمسين
  • لا يدخل فى حساب الأجازة أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية
  • إذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق أجازة بنسبة المدة التى قضاها فى العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر فى خدمة صاحب العمل
  • فى جميع الأحوال تزاد مدة الأجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون فى الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو فى المناطق النائية و التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأى الجهات المعنية
  • مع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون لا يجوز للعامل النزول عن أجازته

مادة (48)

  • يحـدد صاحب العمل مواعيد الأجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل
  • يلتزم العامل بالقيام بالأجازة فى التاريخ و للمدة التى حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابةً القيام بالأجازة سقط حقه فى اقتضاء مقابلها
  • فى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوما، منها ستة أيام متصلة على الأقل ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد أجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد
  • ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال

مادة (49)

للعامل الحق فى تحديد موعد أجازته السنوية إذا كان متقدما لأداء الامتحان فى إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالأجازة بخمسة عشر يوما على الأقل.

مادة (50)

لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الأجازة، أو يسترد ما أذاه من أجر عنها، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى صاحب عمل أخر، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي.

مادة (51)

للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة وبحد أقصى يومان فى المرة الواحدة وتحسب الأجازة العارضة من الأجازة السنوية المقررة للعامل.

مادة (52)

  • للعامل الحق فى إجازة بأجر كامل فى الأعياد التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصى ثلاثة عشر يوما فى السنة
  • لصاحب العمل تشغيل العامل فى هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، ويستحق العامل فى هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر

مادة (53)

للعامل الذي أمضى فى خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق فى أجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة البيت المقدس، وتكون هذه الأجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته .

مادة (54)

  • للعامل الذى يثبت مرضه، الحق فى أجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة، ويستحق العامل خلالها تعويضا عن الأجر وفقا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي
  • يكون للعامل الذي يثبت مرضه فى المنشآت الصناعية التى تسرى فى شأنها أحكام المادتين 1 ، 8 من القانون رقم 12 لسنة 1958 فى شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها الحق فى أجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة على أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل 75% من أجره ثم ثلاثة أشهر دون اجر وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه
  • للعامل أن يستفيد من متجمد إجازته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازة مرضية، كما له أن يطلب تحويل الأجازة المرضية إلى أجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك

مادة (55)

مع مراعاة ما ورد بالمادة (49) من هذا القانون ، تحدد اتفاقات العمل الجماعية أو لوائح العمل بالمنشأة الشروط والأوضاع الخاصة بالأجازات الدراسية مدفوعة الأجر التى تمنح للعمال.

في النهاية … فأن منظومة (مهر) لديها نظام مرن لإدارة الأجازات يمكنك من خلاله وضع لوائح الأجازات في مؤسستك مهما كانت الدولة. حيث يُمكنك من تحديد الأرصدة وتقنينها وفقا لمدة عمل الموظف. ايضا يُمكنك من تحديد ما اذا كانت الأجازات ستُرحل ام لا. ويمكنك تحديد العطلات الرسمية بحيث لايُصدر نظام الحضور والأنصراف اية تنبيهات عن غياب الموظفين في ايام الأجازات الرسمية.

ان منظومة الأجازات في (مهر) تتكامل مع الحضور والأنصراف والمرتبات وتوفر لك مرونة عالية تمكنك من عمل اي لائحة اجازات تتماشى مع ظروف ولوائح مؤسستك.

1464315712_arrow-leftمقالات ذات صلة : شرح مستفيض للوائح الأجازات في قانون العمل المصري وبيان ثغراته

جرب مهر مجانا لمدة شهر.

مهر مجانا بالكامل دون حد زمني للشركات حتى 10 موظفين

free ebook