سلسلة س و ج في قانون العمل السعودي | 4- نقل الكفالة (نقل الخدمة)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

ما هي الشروط الواجب توافرها لنقل خدمة العامل من صاحب عمل إلى أخر (شروط نقل الكفالة) ؟

 ذكرت المادة 16 من اللائحة التنفيذية بند رقم 1 و 8 و 9 شروط لنقل الخدمة
1 : لنقل خدمات العامل الوافد من صاحب عمل إلى آخر فإنه يُشترط أن يكون لديه ترخيص بالإقامة، وترخيص بالعمل، وأن يكون قد أمضى خدمة لا تقل مدتها عن سنة عمل لدى صاحب العمل المتنازل، ويتم حساب ذلك من تاريخ ختم الدخول على الجواز بالنسبة للمستقدمين، وبالنسبة لغير المستقدمين من تاريخ تدوين نقل الخدمات على الجواز أو الإقامة، ولوزير العمل خفض هذه المدة أو زيادتها كلما طرأ ما يستوجب ذلك.
8: يجب أن يكون ضمن طلب نقل الخدمات موافقة خطية من العامل على العمل لدى صاحب العمل طالب نقل الخدمات.
9: لا يجوز نقل الخدمات إلى صاحب عمل تبين أن لديه تأخير دفع أجور جماعي، أو ثبوت التستر، أو ترك عماله أو بعضهم يعملون لدى الغير بطريقة غير نظامية، أو يعملون لحسابهم، كما لا يجوز نقل خدمة عامل ثبتت مخالفته للنظام، أو عدم توفر سعودي لإدارة النشاط، أو أن النشاط يحوي مهناً تم قصر مزاولتها على السعوديين ولم يُعيّن عليها سعوديون.

 لا يجوز نقل الخدمات إلى صاحب عمل تبين أن لديه تأخير دفع أجور جماعي

هل هناك فئة مستثناه من تطبيق المدة المذكورة بالبند رقم 1 مادة 16؟

 ذكرت المادة 16 من اللائحة التنفيذية بند رقم 2 المستثنون من ذلك:

2: يُستثنى من تطبيق المدة المذكورة بالفقرة (1) الآتي:
أ – بعض الفئات أو الجنسيات (من العمال) ممن لهم تعليمات خاصة تنظم أوضاعهم.
ب – من يتم تغيير مبدأ إقاماتهم لغرض العمل كالمحارم ممن تستمر صفتهم كمحارم.
ج – نقل الخدمات للعامل في المنشأة التي تم بيعها إلى المشتري، شريطة توثيق المبايعة من الجهات المختصة، وحصول المشتري على الترخيص اللازم لاستمرار النشاط.
د – نقل الخدمات إلى مقاول حل محل مقاول آخر في تنفيذ أعمال لجهة حكومية أو مؤسسة عامة.
هـ – نقل الخدمات للعمل لدى مقاول من الباطن عند قيام المقاول بتنفيذ عقد لجهة حكومية أو مؤسسة عامة لمقاول رئيس، أو العكس، مما يتطلب نقل خدمات العمال أو بعضهم من المقاول من الباطن إلى المقاول الرئيس أو العكس.
و – وفاة صاحب العمل وعدم استمرار الورثة أو بعضهم أو أحدهم في مزاولة النشاط، وتقدم صاحب عمل بطلب نقل خدمات العامل.
ز – نقل خدمة العامل من صاحب عمل أفلس أو عجز عن الوفاء بالتزاماته.
ح – في حال تأجير صاحب المزرعة مزرعته لآخر، وفي حال انتهاء عقد المستأجر للمزرعة.
ط – المنشأة التي تمت تصفيتها بشكل نهائي وتبيّن ذلك من وزارة التجارة والصناعة.

ما هي إجراءات نقل الخدمة (الكفالة)؟

توضح المادة 16 من اللائحة بند رقم 4 و 6 إجراءات نقل الخدمة:
4: تُقدّم طلبات نقل الخدمات لغرض العمل لمكاتب العمل مرفقاً بها المستندات المؤيدة لدراستها وتقدير الاحتياج.
6: باستثناء الحالات المنصوص عليها في الفقرة (12) يجب توفر تنازل مصادق عليه من جهة رسمية عن خدمات العامل من صاحب العمل الذي يعمل لديه العامل، ويكون موجهاً لطالب نقل الخدمات، ويجب أن يقدم لمكتب العمل خلال شهر من تاريخ تحريره. 

هل تنازل صاحب العمل يمكن الرجوع فيه؟ 

نصت المادة 16 من اللائحة التنفيذية بند رقم 7 على :
7: التنازل قطعي ولا رجعة فيه ولا يجوز تقييده بأية شروط. 

ما هي الحالات التي يجوز للوزير أن ينقل خدمة عامل لطالب نقل الخدمات دون موافقة من يعمل لديه ؟

 ذكرت المادة 16 البند رقم 11 تلك الحالات:
11: لوزير العمل أن يقرر نقل خدمة عامل لطالب نقل الخدمات دون موافقة من يعمل لديه في الحالات الآتية:
أ – وجود دعوى بين العامل وصاحب العمل وتسبب صاحب العمل في إطالة أمد النظر بالدعوى، بشرط أن يثبت ذلك من خلال الجهة التي تنظرها.
ب – وجود مبررات إنسانية للمحافظة على شمل العائلة بوجود الزوج والزوجة معاً أو نحو ذلك من المبررات.
ج – غير ذلك من الحالات التي يقررها الوزير.

 ماذا إذا لم يتم نقل خدمات العامل لأي سبب من الأسباب؟

نصت المادة 16 من اللائحة التنفيذية بند رقم 14 على :
14: إذا لم يتم نقل خدمات العامل لأي سبب من الأسباب يجب ترحيل العامل إلى موطنه على حساب صاحب العمل المتنازل.

هل يمكن نقل الكفالة بدون موافقة الكفيل؟

لم ينص قانون العمل على ذلك في قوانينه، ولكن نشرات وزارة العمل ذكرت جواز ذلك بشروط
1– أن يكون صاحب العمل الذي يعمل عنده المستقدم في النطاق “الأحمر” ببرنامج نطاقات لكي يستطيع الموظف نقل الكفالة .
2- إذا لم يقوم صاحب العمل بدفع الراتب الشهري للموظف لمدة ثلاثة شهور يحق للعامل نقل الكفالة .
3- عدم قيام صاحب العمل بتجديد الرخصة والإقامة الخاصة بالعامل بحد اقصي شهر من تاريخ الانتهاء .

هل توجد خدمات اليكترونية تسهل نقل الكفالة؟

نعم يمكن ذلك من خلال صفحة الخدمات الألكترونية بموقع وزارة العمل، حيث يقوم صاحب العمل (الكفيل الجديد) بتقديم الطلب، ليقوم بعد ذلك الكفيل الأول بالموافقة عليه.

ماصحة مايتم تداوله بخصوص الغاء قانون الكفالة؟

اثيرت نقاشات حول الأمر في الصحافة والمواقع الألكترونية ، لكن ليس ثمة ما يشير الي هذا الأمر على المستوى الرسمي. غير انها ربما تكون غير مستبعدة كاحد ادوات الأصلاح الأقتصادي، خاصة مع ماتمر به المملكة من تحديات اقتصادية في الوقت الراهن

Advertisements

سلسلة س و ج في قانون العمل السعودي | 3 – العمالة الأجنبية (غير السعوديين)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

ما هي الشروط الواجب توافرها في العاملين الغير سعوديين لكي يسمح لهم بالعمل داخل السعودية؟

توضح المادة 33 ثلاثة شروط لمنح العاملين الغير سعوديين رخصة لمزاولة العمل.
المادة الثالثة والثلاثون:
 لا يجوز لغير السعودي أن يمارس عملاً ، ولا يجوز أن يسمح له بمزاولته ، إلا بعد الحصول على رخصة عمل من الوزارة وفق النموذج الذي تعده لهذا الغرض ، ويشترط لمنح الرخصة ما يأتي:

  • أن يكون العامل قد دخل البلاد بطريقة مشروعة ومصرحاً له بالعمل
  • أن يكون من ذوي الكفايات المهنية أو المؤهلات الدراسية التي تحتاج إليها البلاد، ولا يوجد من السعوديين من يستطيع القيام بها أو كان العدد الموجود منهم لا يفي بالحاجة ، أو يكون من فئة العمال العاديين التي تحتاج إليها البلاد
  • أن يكون متعاقداً مع صاحب عمل وتحت مسؤوليته

هل يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي محدد المدة؟ وماذا لو لم تكن المدة مذكورة في العقد؟

نعم يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي محدد المدة، وإذا لم تكن مذكورة تعتبر رخصة العمل هي مدة العقد وفقا للمادة 37 :
المادة السابعة والثلاثون :
 يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي مكتوباً ومحدد المدة، وإذا خلا العقد من بيان مدته تعد رخصة العمل هي مدة العقد.

هل يجوز لصاحب العمل توظيف العامل في وظيفة غير المذكورة في رخصة العمل؟

لا يجوز ذلك وفقا للمادة 38 التي تحظر على صاحب العمل أن يتم تشغيل العامل في مهنة غير مذكورة في الرخصة.
المادة الثامنة والثلاثون :
لا يجوز لصاحب العمل  توظيف العامل  في مهنة  غير المهنة  المدونة في رخصة عمله،  ويحظرعلى العامل الإشتغال  في غير مهنته  قبل  إتخاذ  الإجراءات النظامية لتغيير المهنة.

ما المقصود بتغيير المهنة و ما هي الشروط و الإجراءات المتبعة لتغيير المهنة ؟

وضحت اللائحة التنفيذية في المادة  17 بند 1 مفهموم تغيير المهنة الذي نصه:
“يُقصد بتغيير المهنة … الترخيص للعامل غير السعودي بمزاولة العمل بمهنة غير المهنة المرخص له بمزاولتها.”
ثم ذكرت اللائحة التنفيذية تسع شروط لتغيير المهنة في المادة 17  بند 2
نص المادة 17 من اللائحة التنفيذية بند 2:
يُشترط لتغيير المهنة الآتي:
أ – أن يكون لدى صاحب العمل الذي يعمل لديه العامل ترخيص مزاولة نشاط ساري المفعول، وأن يكون النشاط قائماً.
ب – أن تكون منشأة صاحب العمل بحاجة للمهنة المطلوب التغيير لها، ووجود تجانس بين المهنة والنشاط.
ج – ألا يوجد من طالبي العمل السعوديين من هو مؤهل لشغلها وراغب العمل بها.
د – أن يكون اسم المهنة المطلوب التغيير لها محدداً حسب دليل التصنيف والتوصيف المهني السعودي.
هـ – أن يكون العامل مسجلاً بمكتب العمل حسب البيانات المقدمة من صاحب العمل.
و – أن تكون المنشأة التي يعمل بها مسجلة لدى مكتب العمل.
ز – أن يكون العامل قد أمضى في خدمة صاحب العمل فترة لا تقل عن ثلاثة أشهر.
ح – أن تتوفر لدى العامل المؤهلات العلمية والعملية المؤيدة لإجادته للمهنة، ويجب أن تكون المؤهلات مصدقة من الجهات المختصة في بلد العامل، ومن السفارة السعودية في ذلك البلد إذا كان مصدرها خارج المملكة.
ط – أن تكون نسبة السعودة لدى المنشأة متفقة والتعليمات الصادرة بهذا الشأن. 

أما بخصوص الإجراءات المتبعة لتغيير المهنة تم إيضاح ذلك في المادة 17 من اللائحة التنفيذية  بند رقم 6 و 7  الذي نصه:
بند 6: يقدم طلب تغيير المهنة إلى مكتب العمل المختص من قبل صاحب العمل وفق النموذج المعد لذلك، مشفوعاً بالمستندات المؤيدة، بما في ذلك ما يدل على موافقة العامل على تغيير المهنة.
بند 7:  يقوم مكتب العمل المختص بدراسة الطلب في ضوء ما سبق ذكره، وإذا تمت الموافقة يكتب لإدارة الجوازات المختصة لاستيفاء الرسوم ولتغيير المهنة في الإقامة، ثم بعد ذلك يعطى العامل رخصة العمل بالمهنة التي تم التغيير لها، وتعد رخصة العمل بالمهنة السابقة منتهية. 

هل هناك استثناء من شرط توفر المؤهل العلمي لتغيير المهنة المذكور في الفقرة (ح/2) من المادة السابعة عشرة؟

نعم هناك استثنائين في المادة 17 بند رقم 3 :
بند 3: يُستثنى من توفر المؤهل العلمي المشار إليه في الفقرة (ح/2) من المادة السابعة عشرة من هذه اللائحة الآتي:
أ- حالة تغيير المهنة إلى مهنة بلغها العامل بالتدرج في مجال عمل المهنة التي يزاولها.
ب- حالة تغيير المهنة إلى مهنة لا يتطلب لمزاولتها توفر مؤهل علمي أو تدريبي أو عملي.

هل يجوز لصاحب العمل أن يترك العامل يعمل لدى الغير أو لحسابه الخاص؟

لا يجوز ذلك وفقا للمادة 39 بند 1 و 2
المادة التاسعة والثلاثون :

  • لا يجوز – بغير إتباع القواعد و الإجراءات النظامية المقررة – أن يترك صاحب العمل عامله يعمل لدى غيره ، و لا يجوز للعامل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر ، كما لا يجوز لصاحب العمل توظيف عامل غيره
  • لا يجوز لصاحب العمل أن يترك عامله يعمل لحسابه الخاص، كما لا يجوز للعامل أن يعمل لحسابه الخاص

ما الذي يتحمله صاحب العمل في حالة إستقدام عامل غير سعودي؟

وضحت المادة 40 بند 1 و 3  و 4 من النظام النقاط التي يتحملها صاحب العمل وراء ذلك
المادة الأربعون:
بند 1-
يتحمل صاحب العمل رسوم إستقدام العامل غير السعودي ،  ورسوم الإقامة ورخصة العمل وتجديدها وما يترتب على تأخير ذلك من غرامات ، ورسوم تغيير المهنة ، والخروج والعودة ، وتذكرة عودة العامل إلى موطنه بعد إنتهاء العلاقة بين الطرفين.
بند 3- يتحمل صاحب العمل رسوم نقل خدمات العامل الذي يرغب في نقل خدماته إليه.
بند 4- في حال وفاة العامل، يُلزم صاحب العمل بنفقات تجهيز جثمان العامل ونقله إلى الجهة التي أبرم فيها العقد أو أستقدم العامل منها ، مالم يدفن بموافقة ذويه داخل المملكة، ويعفى صاحب العمل في حالة إلتزام المؤسسة العامة للتأمينات الإجتماعية بذلك.

ما الذي يتحمله العامل غير السعودي؟

وضحت المادة 40 بند رقم 2 ذلك :
بند 2: يتحمل العامل تكاليف عودته إلى بلده في حالة عدم صلاحيته للعمل أو إذا رغب في العودة دون سبب مشروع.

هل تسري نفس هذه القوانين واللوائح على العمالة المنزلية؟

في اغلبها … نعم، الا ان للعمالة المنزلية بعض المقننات الأخرى ، ويمكن التعرف على تفاصيلها من خلال موقع مساند وهو موقع حكومي تابع لوزارة العمل مختص بكل مايخص العمالة المنزلية.

سلسلة س و ج في قانون العمل السعودي | 2 – السعودة والاستقدام

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

س: ما هي نسبة تشغيل العمال السعودين من مجموع العاملين لدى صاحب العمل؟ ومتى يجوز تقليل هذه النسبة؟  

   نصت المادة 26 البند رقم 2 على أن النسبة لا تقل عن 75% ، ويجوز تخفيض النسبة في حالة عدم توافر الكفائات في بعض الوظائف.

   نص البند 2 من المادة 26:   يجب ألاّ تقل  نسب العمال السعوديين الذين  يستخدمهم  صاحب  العمل  عن 75 0/0 من مجموع عماله وللوزير في حالة عدم توافر الكفايات الفنية أو  المؤهلات الدراسية ، أو تعذر إشغال الوظائف بالمواطنين أن يخفض هذه النسبة مؤقتأ.

يجب الا تقل نسبة العمالة السعودية في المؤسسات الخاصة والحكومية عن 75%

الأستقدام

المادة الحادية والأربعون :   تحدد اللائحة شروط الإستقدام ، ونقل الخدمات ، وتغيير المهنة ، وضوابط ذلك وإجراءاته. المقصود باللائحة في المادة 41 هي  اللائحة التنفيذية التي سوف نذكر أهم المواد بها المتعلقة بالاستقدام.

س: ماهو المقصود بكلمة “الاستقدام”؟

بينت المادة 15 من اللائحة التنفيذية بند رقم  1 تعريف لكلمة الاستقدام الذي نصه:
المادة الخامسة عشرة :
بند1 : استقدام العمالة الوافدة هو آلية لتوفير أو زيادة العرض في سوق العمل من المهن والمهارات والتخصصات التي لا تتوفر بقدر كاف من المواطنين.

س: ما هي شروط الاستقدام  فيما يتعلق بالمنشأة الطالبة؟

ذكرت المادة 15 بند 14 و 3  … يشترط للاستقدام أن تكون المنشأة مسجلة لدى مكتب العمل وأولوية الاستقدام تكون من نصيب المنشأت التى تتضمن أعلى مستوى من توظيف السعوديين.
3: لا يعتبر عجز صاحب العمل عن استقطاب السعوديين مبرراً للموافقة له على الاستقدام. وتُعطى الأولوية في الاستقدام للمنشآت التي تحقق أعلى المستويات من توظيف السعوديين مقارنة بالمنشآت المشابهة لها بطبيعة النشاط، إذا توفرت الحاجة والشروط.
14: لا تستقبل الطلبات إلا من المنشآت القائمة فعلاً والمسجلة لدى مكتب العمل، وفقاً للمادة الخامسة عشرة من نظام العمل.

 س: ما هي الشروط العامة للاستقدام؟

4: لا يجوز إصدار تأشيرات استقدام تؤدي عند إضافتها إلى العمالة غير السعودية الموجودة في المنشأة طالبة الاستقدام إلى تدني نسبة السعوديين عن متوسط نسبتهم في الأنشطة المشابهة للنشاط موضوع الاستقدام.
10: يقتصر الاستقدام وتوظيف العمالة غير السعودية على الأنشطة المبينة بجدول الأنشطة المسموح الاستقدام عليها التي تحددها الوزارة، ولا يجوز لمكاتب العمل الموافقة على طلبات استقدام لغيرها من الأنشطة إلا بعد أن تقوم الوزارة بدراسة الأمر ثم إضافته للقائمة.
11: لا يجوز استقبال الطلب إلا من صاحب العمل نفسه أو وكيله أو من يفوضه أو مدير المنشأة متى كان سعودياً أو مستثمراً غير سعودي، أو مكاتب التعقيب المرخصة بالتعقيب لدى الدوائر الحكومية، أو مكاتب الاستقدام الأهلية، وفي حدود اللائحة المنظمة لعملها.
12: لا يجوز استقدام العمالة غير السعودية في المهن المقصور شغلها على السعوديين، كما لا يجوز استقدام عمالة على الأنشطة التي تم أو يتم قصر العمل فيها على السعوديين، والتي تحددها الوزارة.
13: لا يجوز الاستقدام لشغل أية مهنة ما لم يكن سبق التبليغ عنها وفق المادة (25) من نظام العمل فقرة (2.1) والفقرة (7) من هذه الشروط، وأن يتم عرضها على طالبي العمل السعوديين المسجلين في قاعدة المعلومات بالوزارة لمدة أسبوعين، ويحدد في الطلب رقم المهنة الشاغرة المراد الاستقدام لشغلها، ويُستثنى من ذلك:

  • أ – طلبات المنشآت التي تجاوزت نسبة السعوديين لديها كامل النسبة المستهدفة في جميع أنشطتها في حالة تنوع الأنشطة، وفي مجمل الفروع إذا كانت هذه الفروع تمارس نشاطاً واحداً.
  • ب – المهن العالية التأهيل والخبرات التي تتطلبها طبيعة النشاط، وأن يكون من الأنشطة الضرورية للبلاد كالمهن الطبية والخبراء، أو التي لا يتوفر من بين طالبي العمل السعوديين المسجلين من يستطيع شغلها.

 20: لا يجوز استقدام من تقل أعمارهم عن واحد وعشرين عاماً أو تتجاوز الستين عاماً بقصد العمل، ويُستثنى من الحد الأعلى للسن الخبراء والأطباء.

لا يجوز استقدام من تقل أعمارهم عن واحد وعشرين عاماً أو تتجاوز الستين عاماً بقصد العمل، ويُستثنى من الحد الأعلى للسن الخبراء والأطباء.

س: ما هي إجراءات الاستقدام؟

توضح المادة 15 بند 7 و 9 إجراءات الاستقدام
7: تقدم طلبات الاستقدام المستوفاة الشروط وكذلك الشواغر المرتبطة بها إلى مكتب العمل الذي يقع في دائرة اختصاصه المكاني المقر الرئيسي للمنشأة، ويُستثنى من ذلك طلبات الاستقدام للفروع أو الأنشطة حسبما تحدده الوزارة.
9: تقدم الطلبات على النماذج التي تحددها الوزارة وتعتمدها، سواء أكانت ورقية أم الكترونية وتنشرها للعموم، ولا يلتفت إلى أي طلب يقدم خلافاً لذلك.

س: متى يتم رفض طلب الاستقدام من قبل الوزارة؟

15: يتعين في غير الحالات التي تقدرها الوزارة رفض طلب الاستقدام في الآتي:
أ – إذا كانت هناك ملاحظة على المنشأة تتعلق بتأخير جماعي للأجور.
ب – إذا كانت المنشأة لم تحقق الحد الأدنى من نسبة السعوديين المطلوبة. أو نسبة التدريب المطلوبة بالمادة 43 من نظام العمل.
17: عند وجود تقدير احتياج للنشاط من جهة حكومية مختصة بالإشراف على النشاط، كوزارة التجارة والصناعة بالنسبة للمصانع ووزارة النقل بالنسبة للنقل ووزارة التربية والتعليم بالنسبة للتعليم، يؤخذ التقدير كما هو، ويبقى البت بنسبة ما يتعذر شغله بسعوديين ومقدار ما حققته المنشأة من نسب سعودة وما لم تحققه. وأما التقديرات التي تتم للمقاولين من قبل جهات حكومية بصفتها صاحبة المشروع فإنها للاسترشاد وليست ملزمة، ما لم تحدد المهن المشترط شغلها بسعوديين وفقاً لقرار مجلس الوزراء رقم 122 في 18/4/1422هـ، وبالأعداد والنسب التي حددها القرار أو أي قرار آخر، كما لا يُلتفت إلى تقدير الاحتياج في أي مشروع تمت ترسيته دون التقيد بالفقرة الخامسة من قرار مجلس الوزراء رقم (4) في 5/1/1426هـ.

س: ما الذي يجب على المنشأة أن تفعله قبل تقديم طلب الاستقدام؟

ذكرت المادة 15 بند 18 … على المنشأة تحديث معلوماتها وبياناتها لدى المكتب العمل.

18: على المنشأة قبل تقديم الطلب أن تتأكد من تحديث ما يلزم تحديثه من سجلات وبيانات ومعلومات لدى مكتب العمل المختص أو غيره من المكاتب، أو في مركز المعلومات بالوزارة، يكون لها أثر في البت بطلب الاستقدام بالرفض أو عدم الاستقبال ابتداء. وتشتمل هذه المعلومات على:
أ – تراخيص الأنشطة.
ب – الشهادات ( زكاة ، تأمينات اجتماعية، ضمان صحي ).
ج – تقديرات وتأييدات الاحتياج للعمالة.
د – أية شهادات أخرى يطلبها مكتب العمل ويرى ضرورتها للموافقة على الطلب.

س: ما هي مدة التأشيرة ؟

19: مدة التأشيرة سنتان من تاريخ صدورها إلى وزارة الخارجية غير قابلة للتمديد والتجديد، وتصدر للبلدان المسموح بالاستقدام منها وجهات القدوم المسموح منها، ويجوز خلال العشرة أشهر الأولى من سريان مدة التأشيرة طلب تغيير الجنسية أو جهة القدوم إلى جنسيات أوجهات أخرى مسموح بها ولمرة واحدة فقط، ولا يجوز بأي حال تبديل أو تغيير المهنة، بل في هذه الحال تلغى التأشيرة ويعاد النظر في تقدير الاحتياج. ولوزير العمل خفض مدة التأشيرة كلما طرأ ما يستوجب ذلكا

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سلسلة س و ج في قانون العمل السعودي | ا – اسئلة تأسيسية

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

س: على من يسرى أحكام نظام العمل السعودي؟ هل يسري على المؤسسات الحكومية ؟

يسرى هذا النظام على المؤسسات الحكومية والخاصة معا وذلك وفقا للمادة الخامسة

المادة الخامسة :  تسري أحكام هذا النظام على :

  • كل عقد عمل يلتزم بمقتضاه أي شخص بالعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر
  • عمال الحكومة والهيئات  والمؤسسات العامة بمن في ذلك  الذين يشتغلون  في المراعي أو الزراعة
  • عمال المؤسسات الخيرية
  • العمال في المنشآت الزراعية والرعوية التي تشّغل عشرة عمال فأكثر
  • العمال في المنشآت الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها
  • العمال الذين يقومون بصفة دائمة  بتشغيل الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة أو إصلاحها
  • عقود التأهيل والتدريب مع غير العاملين لدى صاحب العمل  في حدود الأحكام الخاصة المنصوص عليها في هذا النظام
  • العاملين بعض الوقت  في حدود ما يتعلق بالسلامة  والصحة المهنية وإصابات العمل وما يقرره الوزير

س: هل يسري القانون على العمال المؤقتين؟

نعم يسرى القانون على العاملين المؤقتين في نقاط محددة بينها القانون في المادة السادسة

المادة السادسة :  تسري على العامل العرضي والموسمي والمؤقت الأحكام الخاصة بالواجبات وقواعد التأديب ، والحد الأقصى لساعات العمل ، وفترات الراحة اليومية والراحة الأسبوعية ، والتشغيل الإضافي ، والعطلات الرسمية ، وقواعد السلامة ، والصحة المهنية ، وإصابات العمل والتعويض عنها ، وما يقرره الوزير.

س: ما المقصود بالعامل العرضي والموسمي والمؤقت في المادة السادسة من القانون؟

بين القانون في المادة الثانية تعريف محددا لهم:

المادة الثانية

  • العامل العرضي : العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل في نشاطه المعتاد ، ولا يستغرق تنفيذه أكثر من تسعين يوماً
  • العمل الموسمي : العمل الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها
  • العمل لبعض الوقت : العمل الذي يؤديه عامل غير متفرغ لدى صاحب عمل  ولساعات عمل تقل عن نصف ساعات العمل اليومية المعتادة لدى المنشأة ، سواء كان هذا العامل يؤدي ساعات عمله يومياً أو بعض أيام الأسبوع

س: من المستثنون من تطبيق هذا النظام؟

هناك ستة أصناف مستثنون من تطبيق أحكام هذا النظام وهي:

المادة السابعة: يستثنى من تطبيق أحكام هذا النظام :

  • أفراد أسرة صاحب العمل ، وهم زوجه وأصوله وفروعه الذين يعملون في المنشأة التي لا تضم سواهم
  • خدم المنازل ومن في حكمهم
  • عمال البحر الذين يعملون في سفن تقل حمولتها عن خمسمائة طن
  • عمال الزراعة من غير الفئات المنصوص عليها في المادة الخامسة من هذا النظام
  • العاملون غير السعوديين القادمون لأداء مهمة محددة ولمدة لا تزيد على شهرين
  • لاعبو الأندية والإتحادات الرياضية ومدربوها

وتقوم الوزارة بالتنسيق مع الجهات المختصة بوضع لائحة خاصة لخدم المنازل ومن في حكمهم تحكم علاقتهم مع مستخدميهم ، وتحدد حقوق وواجبات كل طرف منهم ، وترفعها لمجلس الوزراء.

س: ما الحكم إذا نص عقد العمل على بنود تخالف القانون ؟

لا يجوز أن ينص عقد العمل على أي بنود تخالف القانون ما لم يكن يعطي فائدة أكثر للعامل وفقا للمادة الثامنة

المادة الثامنة : يبطل كل شرط يخالف أحكام هذا النظام ، ويبطل كل إبراء ، أو مصالحة عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا النظام ، أثناء سريان عقد العمل ، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل.

س: ما هي لائحة تنظيم العمل ومن الجهة التي تعتمد ذلك؟

هي لائحة تبين لكل من العامل وصاحب العمل حقوق كل من الطرفين على الآخر وعلى صاحب العمل أن يعتمد اللائحة من وزارة العمل ثم يعلنها في مكان ظاهر في المنشأة –المادة 12-13-14

المادة الثانية عشرة : يجب على  صاحب العمل والعامل معرفة أحكام نظام العمل بجميع محتوياته ليكون كل منهما على بينة من أمره وعالماً بما له وما عليه. وعلى صاحب العمل الذي يشغّل عشرة عمال فأكثر أن يقدم للوزارة خلال سنة من تاريخ سريان هذا النظام أو تاريخ بلوغ النصاب- لائحة لتنظيم العمل تتضمن الأحكام الداخلية للعمل ، ويجب أن تكون هذه اللائحة شاملة لقواعد تنظيم العمل وما يتصل به من أحكام ، بما في ذلك الأحكام المتعلقة بالميزات  والأحكام  الخاصة بالمخالفات والجزاءات التأديبية بما لايتعارض مع أحكام هذا النظام.

المادة الثالثة عشرة : تعتمد الوزارة لائحة تنظيم العمل ، وما يطرأ عليها من تعديل ، خلال ستين يوماً من تاريخ تقديمها إلى الوزارة.  فإذا إنقضت تلك المدة دون صدور الموافقة أو الإعتراض عليها أصبحت اللائحة نافذة إعتباراً من إنقضاء تلك المدة،  وعلى صاحب العمل أن يعلن اللائحة بعد إعتمادها في مكان ظاهر في المنشأة أو بأي وسيلة أخرى تكفل معرفة العاملين بها.

المادة الرابعة عشرة:  يصدر الوزير بقرار منه نموذجاً أو نماذج للوائح تنظيم العمل ليسترشد بها أصحاب العمل.

سلسلة س و ج في قانون العمل السعودي

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

السوق السعودي يأتي على اولويات فريق عمل (مُهر)، حيث تمثل المملكة العربية السعودية ثاني اكبر سوق لـــ (مهر) من وسط 15 دولة، بواقع اكثر من 200 عميل في المملكة لوحدها. من هنا نولي اهتمام خاص لهذا السوق الكبير والصاعد والمتنامي. لهذا السبب سنبدأ سويا سلسلة من المقالات المعنية بسوق العمل السعودي نبدأ بحزمة من مقالات عن قانون العمل في صورة سؤال وجواب.

سوف نستعرض لكم قانون العمل السعودي الصادر بالمرسوم الملكي رقم (51) وتاريخ 23/8/1426هـ وتم نشره بالجريدة الرسمية ( أم القرى) بالعدد رقم (4068)وتاريخ  25/9/1426هـ   و يحل هذا النظام محل نظام العمل والعمال، الصادر بالمرسوم ذي الرقم (م/21) والتاريخ 6/9/1389هـ وذلك  وفقا للمادة 244 من هذا القانون.

سنغطي في مقالاتنا واسئلتنا الآتي:

  1. نظام العمل السعودي (بنود القانون)

  2. اللائحة التنفيذية للقانون:

    وهي تتضمن الشروط و الإجراءات المتبعة لتطبيق القانون  وذلك تنفيذا للمادة 243 من نظام العمل

  3. لائحة تنظيم العمل

وهي لائحة تبين لكل من العامل وصاحب العمل حقوق كل من الطرفين على الآخر ويتم اعتمادها من وزارة العمل وفقا للماة 12 التي تنص على: “وعلى صاحب العمل الذي يشغّل عشرة عمال فأكثر أن يقدم للوزارة خلال سنة من تاريخ سريان هذا النظام أو تاريخ بلوغ النصاب- لائحة لتنظيم العمل تتضمن الأحكام الداخلية للعمل …….الخ”

%d9%82%d8%a7%d9%86%d9%88%d9%86-%d8%a7%d9%84%d8%b9%d9%85%d9%84-%d8%a7%d9%84%d8%b3%d8%b9%d9%88%d8%af%d9%8a-%d9%88%d9%85%d9%83%d9%88%d9%86%d8%a7%d8%aa%d9%87

1- اسئلة تأسيسية.

2- السعودة والأستقدام.

3- العمالة الأجنبية.

4-نقل الكفالة (نقل الخدمة).

5- مكافأة نهاية الخدمة، كيف نفهمها وكيف نحسبها

تابعونا …

6 وثائق يجب ان تستوفيها عند تعيين موظف جديد في مصر

mohamed hafez fawzy بقلم: ا.محمد حافظ فوزي

المؤهل الدراسي:

يعتبر المؤهل من الأوراق الأساسية  فى ملف العامل وذلك يرجع للماده 32 والتي تشترط عدة شروط يجب أن تكون موجودة في عقد العمل، منها المؤهل، والسبب الثاني هو أن على العامل تقديم شهادة المؤهل مع استمارة (1) تأمينات وذلك بسبب وجود بعض الوظائف التي لا يصلح أن تؤمن عليها إلا بالحصول على مؤهل معين (فمثلا لا يمكن أن أقوم بالتأمين على مدير وهو حاصل على دبلوم متوسط مثلا) فهيئة التأمينات لن تقبل ذلك.

شهاده الميلاد:

يتم الاعتماد على شهادة الميلاد في قاعدة البيانات الخاصة في الشركة، كما أنه يستعلم بها عن رقمه التأميني الجديد، ومن ليس لهم رقم تأميني، أو من لهم رقمان تأمينيان. 

الفيش الجنائى

يعتبر الفيش الجنائي من مسوغات التعيين الأساسية، ويتم طلبه مع تغيير كل عمل موجها لشركة معينة وباسمها، ولا يأخذه الموظف معه في التنقل بين الأعمال في الشركات المختلفة. وذلك للتأكد من خلو العامل من أية أحكام قضائية أو جنائية. والا اعتبرت انت كشركة ساعدت في تهريبه من العدالة في حالة قبولك لأي فيش غير موجه باسم شركتك.

شهاده الموقف التجنيدى 

وذلك للموظفين الذكور، بداية من سن 18 سنة حيث يلحق به موقف صغار سن، حتى إتمام 20 سنة وبعدها يجب تحديد موقفه التجنيدي (مؤجل – معفى – أدى الخدمة – ……. وهكذا).

وهذه الشهادة مهمة للتأكد من موقف الموظف التجنيدي وحتى لا تكون الشركة ساعدت في تهريبه من التجنيد. ويجب التأكد من أن الشهادة أصلية وغير مزورة وسارية المفعول وغير منتهية.

وعدم وجود هذه الشهادة ضمن أوراق العامل، تضع صاحب العمل تحت طائلة القانون بعقوبة قد تصل إلى الحبس لمدة سنتين وغرامة 200 جنيه إلى 500 جنيه.

كعب العمل 

ويقوم العامل باستخراجه من مكتب العمل التابع له في منطقته، وفائدته هي معرفة اعداد البطالة في الدولة حيث تقوم مكاتب العمل بتسجيل الكعوب لديها لمعرفة عدد المشتغلين.

ويتكون كعب العمل من جزئين:
الجزء العلوي: يتم ملأه بيانات الموظف.
الجزء السفلي: يتم ملأه ببيانات الشركة. ويتم كتابة الأجر ضمن البيانات، سواء تمت كتابة الأجر الأساسي فقط، أو الأساسي والمتغير، أو كامل المرتب. وفي خانة نوع العمل يتم استيضاح ما إذا كان العامل (مؤقت أو دائم أو موسمي).

ويجب الانتباه لنقطة أساسية، وهي أن تاريخ استلام العمل في كعب العمل يجب أن يكون هو نفسه تاريخ التأمين على الموظف وأن يكون هو نفسه التاريخ المكتوب في العقد.

طريقة إرساله: إما باليد مباشرة (الموظف أو من ينوب عنه) لمكتب العمل، ويقوم مكتب العمل باستلام الأصل والتوقيع على صورة الصل ويختم بختم مكتب العمل.أو يتم إرساله بالبريد من خلال نموذج ومعه جواب مسجل بعلم الموصول.

ويجب إرسال كعب العمل في خلال شهر من استلام العامل للعمل، وإلا فسوف يكون هناك غرامة مالية على الشركة لا تقل عن مائتي جنيه ولا تزيد عن خمسة الآف جنيه.

استمارة اشتراك مؤمن عليه أو س1

يتم عمل استمارة 1 تأمينات للتأمين على العامل الجديد بالشركة، وذلك ليتمتع ببعض المزايا التي يتم خصم جزء من مرتبه في مقابلها، مثل (تأمين الشيخوخة -الوفاة – المكافأه – اصابات العمل – تأمين المرضى – تأمين البطالة).

البيانات التي يتم ملؤها في استمارة 1:
بيانات الشركة: بيانات خاصة بالشركة،  مثل اسم الشركة المسجل، والرقم التأميني للشركة، والمنطقة التابع لها المكتب واسم المكتب والوحدة التي تدخل فيها الاستمارة وهى وحده تسمى بالاشتراكات (أن هذا الموظف سوف يشترك في خدمة التأمين) ورقم المنشأة واسمها وقطاع المنشأة.
بيانات المؤمن عليه: الرقم التأمينى للموظف الذي يحصل عليه الموظف من التأمينات الاجتماعية في برنت التأمينات.

ارجع لأصل المقالة على مدونة محمد حافظ

ADV1

 

اهم 10 معلومات تعني الشركات الصغيرة والمتوسطة في لوائح التأمينات المصرية

هذا المقال يبسط اهم ماتحتاجه الشركات الصغيرة والمتوسطة فيما يخص التأمينات الأجتماعية في مصر. بالطبع لاتغطي كل احكام ولوائح التأمينات ولكنها تغطي الأهم.
الأهم نعني بها تلك الأمور التي يغفلها الكثير من اصحاب المشاريع التجارية  – خاصة الصغيرة والمتوسطة- والتي يمكن ان تسبب الكثير من المشاكل مع الجهات الحكومية او غرامات مالية مركبة.

ايضا كثيرا مايكون هناك بعض الضوابط واللوائح الأضافية في قطاعات بعينها مثل التصنيع او السياحة مثلا …

بصفة عامة ، فيما يلي اهم 10 لوائح عامة تعني كل الشركات، وكثيرا ما يغفل عنها اصحاب الشركات الصغيرة والمتوسطة

  1. على صاحب العمل عندما يبدأ نشاطه اخطار مكتب التامينات الاجتماعية المختص الذى يقع فى نطاقه وذلك بموجب نموذج نموذج استمارة 2 تأمينات (طلب اشتراك منشأة أو إخطار تعديل بيانات المؤمن عليهم وأجورهم). ويرفق بها المستند الذى يثبت بداية النشاط مثل ( السجل التجارى ـ عقد الشركة ـ الترخيص بمزاولة المهنة ) ويتم تحرير نموذج توقيع لصاحب العمل أو من ينوب عنه. حيث يكتب فيها اسماء الموظفين ومرتباتهم الأساسية والمتغيرة.
  2. تقدم استمارة 2 مع كل مرة يتم فيها اي تعديل على مرتب موظف او في يناير من كل عام بعد الزيادة السنوية على الأساسي.
  3. اساسي المرتب كما يتضح من اسمه هو قيمة اساسي المرتب. الاجر المنصوص عليه بعقد العمل بالنسبه للعاملين بالقطاع الخاص النمطى وما يطرأ عليه من علاوات مستبعدا منه العناصر التى تعتبر جزءا من الاجر المتغير.

    المرتب المتغير، هو قيمة مايتقاضاه الموظف كحافز انتاج او عمولة … الخ
    صافي المرتب هو اجمالي قيمة الأساسي + المتغير. 

  4. كلا من الأساسي والمتغير لهم حد اقصى وحد ادنى. على سبيل المثال ، الحد الأقصى للأساسي في 2016 هو 1120 جنيه مصري والأدنى 160 جنيه مصري. والحد الأقصى للأجر المتغير 2110 جنيه مصري ولايوجد حد ادنى له …. مما يعني انه لايمكن للشركة ان تأمن على الموظف بقيمة اعلى من الحد الأقصى للأساسي او المتغير حتى لو كان مرتبه اكبر، ولايصح ايضا ان يتم تعيين موظف بقيمة اقل من الحد الأدنى.
    * احد اهم مميزات (مهر) ان منظومة التأمينات الأجتماعية والضرائب فيه تقنن هذه الأمور ولا تسمح للموظف بالخطأ فيه، ويتم تحديثها دائما بمستجدات القانون… والمستجدات تطبق تلقائيا على العملاء المشتركين في المنظومة.

  5. الحدود القصوى للأساسي والمتغير والدنيا للمتغير تعرفهم هيئة التأمينات الأجتماعية كل عام،  وتتراوح الزيادة السنوية على الحد الأقصى للأجور في حدود الــ 15% سنويا.

  6. هناك زيادات سنوية مفروضة على الشركة يجب ان تقوم بها على الأجر الأساسي التأميني في يناير من كل عام. عادة ما تكون 7% وتحددها التأمينات الأجتماعية كل عام. الزيادة تتم تلقائيا لدى التأمينات الأجتماعية، وبالتالي ستجد ان قيمة الأشتراكات التي تدفعها الشركة قد زادت بنسبة هذه الزيادة. في حال رغبة الشركة في عدم تطبيق الزيادة نتيجة لظروف اقتصادية ما، فإن ذلك يستلزم تحقيق ولجنة معاينة من التأمينات لتقدير هذا الأمر. بصفة عامة ينصح تطبيق الزيادة لأن البديل عن ذلك معقد وربما يكون اكثر كلفة

  7. عند تعيين موظف جديد، يتم تقديم استمارة (1) طلب اشتراك مؤمن عليه للتأمينات

  8. كيفية حساب التأمينات الأجتماعية…

    • 40% على قيمة اساسي المرتب، تقسم كالآتي:
      • 26% تتحملها الشركة
      • 14% يتحملها الموظف
    • 35% على الأجر المتغير، تقسم كالآتي:
      • 24% تتحملها الشركة
      • 11% يتحملها الموظف
  9. تسدد قيمة هذه الأشتراكات في اليوم الأول من الشهر التالي، وتعطى الشركة فترة سماح حتى يوم 15 من الشهر . وفي حال تجاوز تلك الفترة يتم توقيع غرامة على الشركة

  10. عند انهاء خدمة احد الموظفين يجب عليك تقديماستمارة 6 … اخطار بانتهاء اشتراك مؤمن عليه

يحدث فعليا في الشركات المصرية.

  • فيما يخص البند (4). كثير من الشركات يقوم بالتأمين على الموظفين بالحد الأدنى رغم ان مرتباتهم اكبر من ذلك حقيقة. هذا مخالف للقوانين. وقد يسبب الكثير من المشاكل ان اشتكى احد الموظفين في مكتب العمل.
  • فيما يخص البند (6). كما ذكرنا، قد لايكون في نية الشركة اي زيادات على المرتب نتيجة اوضاع صعبة تمر بها الشركة، غير انها مضطرة لذلك وفقا للقانون. في حقيقة الأمر، فأن الزيادة تتم بشكل تلقائي لدى هيئة التأمينات الأجتماعية بنسبة 7%. لذلك قد تلجأ بعض الشركات لتعويض تلك الزيادة من الراتب المتغير، ايضا هذا امر غير قانوني وقد يسبب مشكلة كبيرة للشركة اذا اشتكاها احد الموظفين

منظومة (مُهر) تقدم لك حلا مميزا في ادارة التأمينات الأجتماعية وضرائب الدخل في مصر. اذ انها تقنن كل تلك اللوائح والتعليمات بشكل يضمن عدم حدوث اي اخظاء مع التأمينات والضرائب. فضلا عن خدمة الأستشارات والأستفسارات الدائمة والمجانية لكل مشترك في هذه المنظومة. (مهر) يُقدم بشكل مجاني كامل للشركات تحت 10 موظفين. اشترك الآن مجانا او اتصل بنا لمعرفة المزيد

حمل اهم استمارات التأمينات من هنا:
1453731542_excel نموذج استمارة 2 تأمينات (طلب اشتراك منشأة أو إخطار تعديل بيانات المؤمن عليهم وأجورهم).
1455849124_1-02استمارة (1) طلب اشتراك مؤمن عليه للتأمينات
1455849124_1-02 استمارة 6 … اخطار بانتهاء اشتراك مؤمن عليه

كيف تؤثر قرارت ادارة الموارد البشرية على الإدارة المالية وعلى ربحية الشركة (دراسة حالة من قانون العمل في المملكة العربية السعودية)

MOHR-BLOG-BANNER-Assem
موظفون سعوديون

وقد يسأل سائل … وما هي علاقة الادارة المالية بادارة الموارد البشرية … والتي بدورها تهتم في المجمل بثلاث مهام رئيسية، ينبثق منها مهام فرعية. أما المهام الرئيسية فهي الإختيار والتدريب والتوجيه …

وأجيب فأقول إن كل الأحداث الإقتصادية (يمكن تقييمها ماليا) في المنشآت لها مردود مالي، وهذا المردود المالي يؤثر بالطبع علي اجمالي تكاليف العمليات وتسعير الخدمات او السلع،  أي في النهاية يكون له مردود إما سلبي أو إيجابي علي نتيجة النشاط.

فعلي سبيل المثال فإن المادة رقم 84 من قانون العمل بالمملكة العربية السعودية تشير إلي أنه عند انتهاء علاقة العمل بين العامل وصاحب العمل فإنه يستحق راتب نصف شهر عن كل سنة خلال السنوات الخمس الأولي له بالشركة، ولكن القانون هنا يفرق بين كون العامل قد ترك العمل بناءاً علي رغبة صاحب العمل أو إذا كان قد ترك العمل بناءا علي رغبته هو.

فأن كان العامل قد ترك العمل بناء على رغبته الشخصية فإنه فقط يستحق ثلث تلك القيمة ويستحق ثلثي القيمة إذا أمضي بالشركة خمس سنوات أو أكثر، وتحسب مكافأة نهاية الخدمة علي أساس آخر راتب حصل عليه الموظف.

ومن الجدير بالذكر هنا أن المقصود هنا بآخر راتب هو إجمالي ما يحصل عليه الموظف في شكل نقدي، وللتوضيح سوف أضرب المثال التالي:

في حالة ما إذا كان الموظف يسكن بسكن معد بواسطة الشركة أو يستخدم سيارة الشركة في إنتقالاته فلا يدخل مقابل إستخدام السكن أو السيارة ضمن مفرادات راتبه أما إذا ما كان يتقاضي بدل نقدي للإنتقال و/ أو بدل نقدي للسكن بشكل شهري فإنه يتم أخذه في الحسبان عند إحتساب مكافأة نهاية الخدمة.

وتؤثر تلك الحسبة بالطبع مالياً علي المنشأة، حيث أن إدارة الحسابات تقوم بإحتساب مخصص شهري لمكافأة نهاية الخدمة والذي يؤثر فعلياً علي تكاليف العمالة وبالتالي تكاليف العمليات ويتبلور في النهاية في الأرباح والخسائر ويجب أن يحتسب بشكل صحيح حتي تظهر نتائج العمليات وبالتالي تسعير المشاريع والمنافسات بشكل صحيح، وكذلك حتي تتجنب الشركة التعرض للدخول في منازعات وقضايا مع منسوبيها.

حالة عملية:

 في إحدي الشركات السعودية والتي تعمل في مجال إدارة الأملاك و الخدمات الفنية فازت الشركة بالحصول علي عقد مساندة فنية بمشروع حكومي تابع لقوات الدفاع الجوي مدته ثلاث سنوات، قامت الشركة بعد رسو العقد عليها بالبدأ في تعيين الموظفين وكان معظمهم سعوديين، ثم بمجرد إنتهاء العقد قامت ادارة قوات الدفاع الجوي بتجديد العقد لثلاث سنوات تالية ثم لثلاث سنوات أخري ثم لثلاث سنوات أخيرة بإجمالي إثنا عشر سنة.

بمجرد إنتهاء العقد الاول قامت الشركة متمثلة بإدارة الموارد البشرية بسداد كامل إستحقاقات الموظفين بما فيها مكافأة نهاية الخدمة والتي تم إحتسابها طبقا لقانون العمل، وعند تجديد المشروع قامت ادارة الموارد البشرية بتجديد عقود العمل للموظفين تلقائيا لمدد متتالية حتي إنتهاء التجديد الرابع للمشروع أي بعد مرور إثنا عشر عاماً، وكانت في كل مرة تحتسب كامل مستحقات العاملين بعد انتهاء كل عقد وسدادها للموظفين بشكل كامل.

بعد إنتهاء آخر عقد بهذا المشروع قام بعض الموظفين بمقاضاة الشركة ومطالبتها بدفع فرق مكافأة نهاية المدة حيث أنها إحتسبت علي أساس كل عقد منفرد وعليه تم إحتساب مكافأة نهاية الخدمة علي أساس الراتب وقتها وليس علي أساس آخر راتب بعد إثنا عشر سنة بإعتبار أن عقدهم مع الشركة ظل متصلا ويجدد تلقائياً، بالاضافة الي ان المكافأة احتسبت علي اساس نصف راتب ولكن اذا تم اعتبار أن العقد مدته متصلة لمدة إثنا عشر عاماً فإن ذلك يعني ضرورة إحتساب راتب كامل عن كل عام إعتباراً من العام الخامس حسب قانون العمل، وبناءاً عليه فإن الشركة الان تواجه دفع تعويضات للموظفين بحوالي عشرة ملايين ريال.

الحل:

والحل ببساطة كان يتمثل في ضرورة إنهاء عقود الموظفين بعد كل مشروع وإعادة تعيينهم بعقد جديد منفصل، أوإحتسابها من البداية وفي حينها علي أساس عقد واحد متصل. وبذلك تكون نتائج الاعمال للشركة وتسعيرها لمشاريعها مقومة بشكل صحيح.

لوائح الأجازات في قانون العمل المصري

Logo بقلم: فريق عمل (مهر)

قانون العمل المصري - لائحة الأجازات

مادة (47) 

  • تكون مدة الأجازة السنوية 21 يوما بأجر كامل لمن أمضى فى الخدمة سنة كاملة.
  • تزاد إلى ثلاثين يوما متى أمضى العامل فى الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر.
  • كما تكون الأجازة لمدة ثلاثين يوما فى السنة لمن تجاوز سن الخمسين
  • لا يدخل فى حساب الأجازة أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية
  • إذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق أجازة بنسبة المدة التى قضاها فى العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر فى خدمة صاحب العمل
  • فى جميع الأحوال تزاد مدة الأجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون فى الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو فى المناطق النائية و التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأى الجهات المعنية
  • مع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون لا يجوز للعامل النزول عن أجازته

مادة (48)

  • يحـدد صاحب العمل مواعيد الأجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل
  • يلتزم العامل بالقيام بالأجازة فى التاريخ و للمدة التى حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابةً القيام بالأجازة سقط حقه فى اقتضاء مقابلها
  • فى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوما، منها ستة أيام متصلة على الأقل ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد أجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد
  • ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال

مادة (49)

للعامل الحق فى تحديد موعد أجازته السنوية إذا كان متقدما لأداء الامتحان فى إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالأجازة بخمسة عشر يوما على الأقل.

مادة (50)

لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الأجازة، أو يسترد ما أذاه من أجر عنها، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى صاحب عمل أخر، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي.

مادة (51)

للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة وبحد أقصى يومان فى المرة الواحدة وتحسب الأجازة العارضة من الأجازة السنوية المقررة للعامل.

مادة (52)

  • للعامل الحق فى إجازة بأجر كامل فى الأعياد التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصى ثلاثة عشر يوما فى السنة
  • لصاحب العمل تشغيل العامل فى هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، ويستحق العامل فى هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر

مادة (53)

للعامل الذي أمضى فى خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق فى أجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة البيت المقدس، وتكون هذه الأجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته .

مادة (54)

  • للعامل الذى يثبت مرضه، الحق فى أجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة، ويستحق العامل خلالها تعويضا عن الأجر وفقا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي
  • يكون للعامل الذي يثبت مرضه فى المنشآت الصناعية التى تسرى فى شأنها أحكام المادتين 1 ، 8 من القانون رقم 12 لسنة 1958 فى شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها الحق فى أجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة على أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل 75% من أجره ثم ثلاثة أشهر دون اجر وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه
  • للعامل أن يستفيد من متجمد إجازته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازة مرضية، كما له أن يطلب تحويل الأجازة المرضية إلى أجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك

مادة (55)

مع مراعاة ما ورد بالمادة (49) من هذا القانون ، تحدد اتفاقات العمل الجماعية أو لوائح العمل بالمنشأة الشروط والأوضاع الخاصة بالأجازات الدراسية مدفوعة الأجر التى تمنح للعمال.

في النهاية … فأن منظومة (مهر) لديها نظام مرن لإدارة الأجازات يمكنك من خلاله وضع لوائح الأجازات في مؤسستك مهما كانت الدولة. حيث يُمكنك من تحديد الأرصدة وتقنينها وفقا لمدة عمل الموظف. ايضا يُمكنك من تحديد ما اذا كانت الأجازات ستُرحل ام لا. ويمكنك تحديد العطلات الرسمية بحيث لايُصدر نظام الحضور والأنصراف اية تنبيهات عن غياب الموظفين في ايام الأجازات الرسمية.

ان منظومة الأجازات في (مهر) تتكامل مع الحضور والأنصراف والمرتبات وتوفر لك مرونة عالية تمكنك من عمل اي لائحة اجازات تتماشى مع ظروف ولوائح مؤسستك.

1464315712_arrow-leftمقالات ذات صلة : شرح مستفيض للوائح الأجازات في قانون العمل المصري وبيان ثغراته

جرب مهر مجانا لمدة شهر.

مهر مجانا بالكامل دون حد زمني للشركات حتى 10 موظفين

free ebook