عقد العمل الفردي في قانون العمل المصري

مصطفي مجدي

عقد العمل هو اتفاق بين طرفين (صاحب العمل | يمثل الطرف الأول)  و (العامل | ويمثل الطرف الثاني ). تربط بينهم علاقة عمل  مقابل أجر.

تعريف صاحب العمل : كل (شخص) أو (كيان اعتباري) يستخدم عاملا أو أكثر لقاء أجر.
تعريف العامل: كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر من صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه.

ولابد أن يحتوي عقد العمل وفقا للمادة 32 من قانون العمل المصري على البيانات التالية:

  1. اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل
  2. اسم العامل ومؤهله ومهنته أو حرفته ورقمه التأميني ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته
  3. طبيعة ونوع العمل محل التعاقد
  4. وطبعا لابد أن يحتوي العقد على الأجر المقابل والمزايا والحوافز المرتبطة بالوظيفة وموعد استحقاقها

ما هي أنواع عقود العمل؟

أولا: عقد العمل محدد المدة

 ويكون للعقد تاريخ بداية وتاريخ إنتهاء، وينتهي هذا العقد بإنتهاء مدته. وإذا انقضت المدة المحددة في العقد واستمر العامل وصاحب العمل في تنفيذه اعتبر ذلك تجديدا للعقد لمدة غير محددة وفقا للمادة (المادة 105)

 ثانيا: عقد عمل لإنجاز عمل معين

ينتهي العقد بإنهاء هذا العمل. وإذا ظل العمل لمدة تزيد عن خمس سنوات لا يجوز للعامل أن يترك العمل إلا بعد إنجاز العمل (مادة 107).  وإذا استمر العامل في العمل بعد إنجاز العمل المبرم اعتبر ذلك تجديدا للعقد لمدة غير محددة (مادة 108)

ثالثا: عقد العمل غير محدد المدة

عقد العمل غير محدد المدة يتم إبرامه دون تحديد ميعاد لإنهاءه.  وبالتالى لا يجوز لصاحب العمل أو العامل إنهاءه دون مبرر مشروع.
ولا يجوز لصاحب العمل أن ينهى هذا العقد إلا فى حدود ما ورد بالمادة (69) قانون العمل، أو ثبوت عدم كفاءة العامل.

ويجب أن يستند صاحب العمل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بإخلال العامل بالتزام من التزاماته الجوهرية أو بكفاءته. كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية. ويراعى في جميع الأحوال أن يتم الإنهاء في وقت ملائم.

تنص المادة 69 من قانون العمل الموحد على أنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيما، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:

1. إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة

2. إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه

3. إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر – رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك

4. إذا تغيّب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية

5. إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها وأن هذا أدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة

6. إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه

7. إذا وُجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة

8. إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه

9. إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من قانون العمل (المتعلقة بمخالفة قواعد الإضراب عن العمل)

وفي غير تلك الحالات التسع المذكورة أعلاه، لا يجوز لصاحب العمل أن يقوم بفصل العامل على الإطلاق، وإلا يعتبر ذلك الفصل فصلاً تعسفيا.

هل تحدد فترة الاختبار في العقد وكم مدتها؟

نعم تحدد  فترة الاختبار في عقد العمل التي لا يجوز أن تزيد أن ثلاثة شهور وفقا للمادة 33

مادة 33: تحدد مدة الاختبار فى عقد العمل، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر أو تعيينه تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد .

إذا لم يكن هناك عقد من حق العامل أن يثبت علاقة العمل بأي شئ من طرق الإثبات

للمادة 32: وإذا لم يكن هناك عقد مكتوب للعامل جاز له إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات. ومن ضمنها شهادة الشهود ويمكن أيضا تقديم صورة ضوئية من عقد العمل وإلزام الخصم بتقديم الأصل أو تقديم شهود مع العامل لإثبات قيامه بالعمل لدى رب العمل الذى ينفي تلك العلاقة وكذلك تقديم ما يفيد استلامه الأجر مثل تحويل يثبت الاجر او اثبات ان الشركة قيدت العامل لدى التأمينات الاجتماعية أو خطاب تفويض صدر للعامل من الشركة للقيام بأي عمل أو شهادة زملاء العامل الحاليين أو السابقين واجابة رب العمل على محاضر الشرطة ومكتب العمل وغيرها من طرق الإثبات وفق اجابة العامل 

هل يوجد قانون يلزم صاحب العمل بحد أدنى للأجور؟

ذكرت المادة 34 أن من يناط إليه مسئولية الحد الأدني للأجور بالنسبة للقطاع الخاص هو  المجلس القومي للأجور برئاسة وزير التخطيط كما يناط للمجلس تحديد نسبة العلاوة السنوية التي لا يجب أن تقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية

( مادة 34 ): ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الأدنى للأجور على المستوى القومي بمراعاة نفقات المعيشة وإيجاد الوسائل و التدابير التى تكفل تحقيق التوازن بين الأجور و الأسعار.كما يختص المجلس بوضع الحد الأدنى للعلاوة السنوية الدورية بما لا يقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية.

كيف يتم تحديد أجر العامل؟

يتم تحديد الأجر وفقا لأحد الخيارات التالية:

  1. عقد العمل الفردي
  2. اتفاقية العمل الجماعي (اتفاقية العمل الجماعية هي اتفاقية تنظم شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام ويبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين أصحاب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أو أكثر من منظماتهم)
  3. لائحة المنشأة
  4. أجر المثل
  5. عرف المهنة
  6. اللجنة القضائية الخماسية وتتضمن وفقا للمادة 71 من قانون العمل :
  • اثنين من القضاة تكون الرئاسة لأحد هما وفقا للقواعد المقررة بقانون السلطة القضائية.
  • مدير مديرية القوى العاملة والهجرة المختص أو من ينيبه .
  • عضو عن اتحاد نقابات العمال .
  • عضو من منظمة أصحاب الأعمال المعنية .

مادة 36: يحدد الأجر وفقا لعقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة، فإذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقا لعرف المهنة في الجهة التى تؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد عرف تولت اللجنة المنصوص عليها فى المادة (71) من هذا القانون تقدير الأجر وفقا لمقتضيات العدالة، وذلك كله مع مراعاة حكم المادتين (34،35) من هذا القانون.

ما مدى قانونية إعطاء أجر بالإنتاج أو العمولة؟

يجوز ذلك بشرط ألا يقل الأجر عن الحد الأدني للأجور

مادة 37: إذا تم الاتفاق على تحديد الأجر بالإنتاج أو بالعمولة، وجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور.

جدير بالذكر انه إلى الآن لم يتم تحديد الحد الأدنى للأجور بالنسبة للقطاع الخاص.

ما هو الموعد المحدد لدفع الأجر من قبل صاحب العمل؟

  • مرة في الشهر … من يعملون بأجر شهريا
  • أسبوعيا دفعة تحت الحساب وباقي الأجر خلال الأسبوع التالي لمن يعملون بالإنتاج والعمل يزيد عن أسبوعين
  • غير ذلك… يدفع الأجر مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك.

مادة 38:  تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانونا فى أحد أيام العمل وفى مكانه مع مراعاة الأحكام التالية:
– العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل فى الشهر
– إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد على أسبوعين وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وأن يؤدى له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي ما كلف به
– فى غير ما ذكر فى البندين السابقين تؤدى العمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك

متى يتم دفع الأجر عند إنتهاء عقد العمل؟

إذا كان الإنتهاء من قبل صاحب العمل عليه أن يدفع كل مستحقاته فوراً. أما إذا كان الإنتهاء من قبل العامل على صاحب العمل أن يدفع له جميع مستحقاته في مدة لا تتجاوز أسبوع من تاريخ مطالبة العامل

مادة 38: إذا انتهت علاقة العمل يؤدى صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب فى هذه الحالة على صاحب أداء أجر العامل وجميع مستحقاته فى مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات.

متى ينتهي عقد العمل؟

  1. إنتهاء مدته في العقد محدد المدة.
  2. إنجاز العمل في العقد المبرم لإنجاز عمل معين
  3. الاستقالة
  4. الفصل مع أخذ العامل مستحقاته (شهرين عن كل سنة أجر شامل)
  5. وفاة العامل

الإعلانات

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزءالثالث)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

هذا هو الجزء الأخير من حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي وسوف نتكلم في هذه المقالة عن حق العامل في إجازة الحج- إجازة تأدية الإمتحان- إجازة بدون راتب- الإجازة المرضية.

يمكنك الرجوع للجزئين الأول والثاني لمعرفة المزيد

ما هو حق العامل في إجازة الحج؟

يحق للعامل إجازة حج من 10 إلى 15 يوم وتتضمنها إجازة عيد الأضحى مدتها مرة واحد طوال مدة خدمته ويشترط أن يكون قد أمضى سنتين متصلتين عند صاحب العمل.

المادة الرابعة عشرة بعد المائة:

للعامل الحق في الحصول على إجازة بأجر لا تقل مدتها عن عشرة أيام و لا  تزيد على خمسة عشر يوماً بما فيها إجازة عيد الأضحى ، وذلك لأداء فريضة الحج لمرة واحدة طوال مدة خدمته إذا لم يكن قد أداها من قبل ، ويشترط إستحقاق هذه الإجازة أن يكون العامل قد أمضى في العمل لدى صاحب العمل سنتين متصلتين على الأقل ، ولصاحب العمل أن يحدد عدد العمال الذين يمنحون هذه الإجازة سنوياً وفقاً لمقتضيات العمل .

ما هو حق العامل في إجازة لتأدية الإمتحان؟

وفقاً للمادة 115 يحق للعامل إجازة بأجر كامل وتكون مدتها هي عدد أيام الإمتحان الفعلية، وإذا كان الإمتحان عن سنة مُعادة يحق له إجازة بدون أجر. ويلزم العامل أن يتقدم بطلب الإجازة قبل الإمتحان بـ 15 يوم على الأقل .

المادة الخامسة عشرة بعد المائة:

  للعامل المنتسب إلى مؤسسة تعليمية الحق في إجازة بأجر كامل لتأدية الإمتحان عن سنة غير معادة تحدد مدتها بعدد أيام الإمتحان الفعلية، أما إذا كان الإمتحان عن سنة معادة فيكون للعامل الحق في إجازة دون أجر لأداء الإمتحان ، ولصاحب العمل أن يطلب من العامل تقديم الوثائق المؤيدة لطلب الإجازة وكذلك ما يدل على أدائه الإمتحان ، وعلى العامل أن يتقدم بطلب الإجازة قبل موعدها بخمسة عشر يوماً – على الأقل – ويحرم العامل من أجر هذه الإجازة إذا ثبت أنه لم يؤد الإمتحان ، مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية .

هل يحق للعامل المطالبة بإجازة بدون أجر؟

يحق للعامل إجازة بدون أجر بشرط موافقة صاحب العمل وإتفاق الطرفان على مدتها .

المادة السادسة عشرة بعد المائة:

يجوز للعامل بموافقة صاحب العمل الحصول على إجازة دون أجر، يتفق الطرفان على تحديد مدتها ، ويعد عقد العمل موقوفاً خلال مدة الإجازة فيما زاد على عشرين يوماً ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.

هل يحق للعامل إجازة مرضية وما مدتها؟

يحق للعامل إجازة مرضية مدتها كالاتي :

  1. 30 يوم بأجر كامل,
  2. 60 يوم التالية 75 % من الأجر.
  3. بعد ذلك حتى سنة  بدون أجر.، سواء كانت متصلة أو متقطعة.، وتحسب السنة من تاريخ أول إجازة مرضية.

المادة السابعة عشرة بعد المائة :

  للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية بأجر عن الثلاثين يوماً الأولى ، وبثلاثة أرباع الأجر عن الستين يوماً التالية ، ودون أجر للـ ثلاثين يوماً التي تلي ذلك خلال السنة الواحدة ، سواء أكانت هذه الإجازات متصلة أم متقطعة، ويقصد بالسنة الواحدة السنة التي تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية.

ما الحكم إذا ثبت اشتغال العامل عند صاحب عمل آخر؟

يحق لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره في أيام إجازته إذا ثبت ذلك.

المادة الثامنة عشرة بعد المائة :

   لايجوز للعامل أثناء تمتعه بأي من  إجازاته المنصوص عليها في هذا الفصل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر، فإذا أثبت صاحب العمل أن العامل قد خالف ذلك فله أن يحرمه من أجره عن مدة الإجازة أو يسترد ما سبق أن أداه إليه من ذلك الأجر .

إقرأ أيضاً :
حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)
حق العامل فى الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

تكلمنا في المقالة السابقة عن حق العامل في إجازته السنوية وترحيلها وسوف نستكمل هنا حقه في باقي أنواع الإجازات وعن حقه في اقتضاء مقابلها في حالة تركه العمل.

في حالة ترك العمل، هل يستحق العامل تعويضاً نقدياً عن الإجازات التي لم يستعملها؟

نعم يستحق تعويضاً عن الإجازات التى لم يستعملها بنسبة ما قضاه في العمل .

على سبيل المثال:

ترك العامل المؤسسة في شهر 30-6-2015  وتم نزول رصيد إجازات 21 يوم في يناير 2015 وقد استعمل 5.5 ايام من الرصيد

يستحق العامل أجراً عن المدة التي قضاها في العمل في سنة 2015 وهي ستة أشهر.
رصيد العامل عن الستة اشهر هي  (21/12)*6 = 10.5
اذا للعامل 10 ايام ونصف عن فترة الست اشهر التي قضاها في الشركة.
استهلك العامل منهم 5.5 ايام … يتبقى له 5 ايام

اذا يصرف للعامل بدل رصيد اجازات عن 5 ايام لم يستهلكهم.

المادة الحادية عشرة بعد المائة :
  للعامل الحق في الحصول على أجره عن أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها وذلك بالنسبة إلى المدة التي لم يحصل على إجازته عنها كما يستحق أجر الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل. .

هل يستحق العامل إجازة بأجر كامل في الأعياد وما هي؟

نعم يحق له إجازة بأجر كامل وفقا للمادة 112 من نظام العمل السعودي

المادة الثانية عشرة بعد المائة :
 لكل عامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد والمناسبات التي تحددها اللائحة
ثم بينت المادة 21 من اللائحة التنفيذية  الأعياد والمناسبات التي يعطى فيها العامل أجر كامل.

تنفيذاً للمادة (112) من النظام: تُحدد الأعياد والمناسبات التي يُعطى للعامل فيها إجازة بأجر كامل كما يأتي:

المادة الحادية والعشرون :
1- تُحدد إجازة عيد الفطر بأربعة أيام تبدأ من اليوم التالي لليوم التاسع والعشرين من شهر رمضان، حسب تقويم أم القرى.
2 – تُحدد إجازة عيد الأضحى بأربعة أيام تبدأ من يوم الوقوف بعرفة.
3 – إجازة اليوم الوطني للمملكة في أول الميزان، وإذا صادف هذا اليوم يوم راحة أسبوعية يعوّض العامل عنه باليوم الذي يسبقه أو الذي يليه.

هل يستحق العامل إجازة مولود أو إجازة زواج أو إجازة وفاة أحد الأقارب؟

نعم يستحق العامل :

  • يوم واحد إجازة في حالة إنجاب مولود .
  • ثلاثة أيام في حالة الزواج.
  • ثلاثة أيام في حالة وفاة الزوجة أو الأب والأم أو الأبناء .

المادة الثالثة عشرة بعد المائة :
     للعامل الحق في إجازة بأجر لمدة يوم واحد في حالة ولادة مولود له ، وثلاثة أيام لمناسبة زواجه ، أو في حالة وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه ، ويحق لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها .

اقرأ أيضا :
حق العامل فى الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثالث)

حق العامل فى الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

ما هي مدة الإجازة السنوية وماهي شروطها؟

المدة: 21 يوم أو 30 يوم كل عام

الشروط: يستحق 30 يوم إذا أمضى خمس سنوات بشرط تكون متصلة في خدمة صاحب العمل ويستحق 21 يوم خلاف ذلك

المادة التاسعة بعد المائة:
هل من حق صاحب العمل تحديد موعد الإجازة السنوية؟
نعم، لصاحب العمل الحق في تحديد موعد الإجازة السنوية بما يتناسب مع ظروف العمل، على أن يتم إعلام الموظف قبلها بما لا يقل عن 30 يوماً، ولصاحب العمل أن يحدد مواعيد هذه الإجازات وفقاً لمقتضيات العمل ، أو يمنحها بالتناوب لكي يؤمن سير عمله ، وعليه إشعار العامل بالميعاد المحدد لتمتعه بالإجازة بوقت كافٍ لا يقل عن ثلاثين يوماً.

هل يجوز للعامل أن يتقاضى مالاً مقابل الإجازات التي لم يستفد منها؟

للعامل الحق في الاستفادة من رصيد إجازته في السنة التي نزل فيها الرصيد أو يأخذ مقابلها نقداً ولا يجوز له التنازل عنها

المادة التاسعة بعد المائة
(يجب أن يتمتع العامل بإجازته في سنة إستحقاقها، ولا يجوز النزول عنها، أو أن يتقاضى بدلاً نقدياً عوضاً عن الحصول عليها أثناء خدمته …..).

ما مدى قانونية ترحيل الإجازات السنوية في نظام العمل السعودي؟

1- يجوز للعامل ترحيل الإجازة السنوية إلى السنة التالية بشرط موافقة صاحب العمل.

2- يجوز لصاحب العمل -نظرا لحاجة العمل تأجيل أو ترحيل إجازة العامل بعد سنة الاستحقاق لمدة لا تزيد على 90 يوماً وإلا يجب الحصول على موافقة العامل كتابة عن التأجيل فترة أكثر من 90 يوم ولمدة لا تزيد عن السنة التالية لسنة الاستحقاق.

على سبيل المثال :

عامل استحق رصيد 21 يوم لعام 2015

-إذا كان طلب التأجيل من العامل يجوز ترحيل الإجازة لعام 2016  بشرط موافقة صاحب العمل.

– إذا كان الطلب من صاحب العمل نظراً لحاجة العمل يجوز التأجيل حتى 90 يوم ( 30-3 -2016)

يجوز أن يستمر التأجيل بعد 30-3-2016 في حالة موافقة العامل كتابة عن ذلك بحيث لا يتعدى التأجيل نهاية عام 2016.

المادة العاشرة بعد المائة:
للعامل بموافقة صاحب العمل أن يؤجل إجازته السنوية أوأياماً منها إلى السنة التالية.

لصاحب العمل حق تأجيل إجازة العامل بعد نهاية سنة إستحقاقها إذا اقتضت ظروف العمل ذلك لمدة لا تزيد على 90 يوماً ، فإذا اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل وجب الحصول على موافقة العامل كتابة ، على ألا يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة إستحقاق الإجازة .

اقرأ أيضاً :

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثالث)

حق المرأة في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

في المقالة الأولى تناولنا عدد من الأسئلة الهامة المتعلقة بعمل المرأة في المملكة العربية السعودية، وفي هذه المقالة نستكمل اهم مايثار في هذا الأمر من اسئلة واستفسارات

ما هو حق المرأة في رضاعة طفلها؟

يحق للمرأة فترات رضاعة لا تتجاوز الساعة يومياً وتحسب من ساعات العمل الفعلية ولا تخصم من الأجر وفقا للمادة 154 .

المادة الرابعة والخمسون بعد المائة :

    يحق للمرأة العاملة عندما تعود إلى مزاولة عملها بعد إجازة الوضع أن تأخذ بقصد إرضاع مولودها فترة أو فترات للاستراحة لا تزيد في مجموعها على الساعة في اليوم الواحد ، وذلك علاوة على فترات الراحة الممنوحة لجميع العمال ، وتحسب هذه الفترة أو الفترات من ساعات العمل الفعلية ،  ولا يترتب عليها تخفيض الأجر .

هل يجوز فصل العاملة أثناء الوضع أو أثناء مرضها الناتج عن الحمل؟

حظرت المادة 155 و 156 صاحب العمل من فصل أو إنذار العامله بالفصل أثناء إجازة الوضع أو أثناء مرضها الناتج عن الحمل بشرط ألا تتجاوز مدة غيابها عن 180 يوم.

المادة الخامسة والخمسون بعد المائة:
لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أو إنذارها بالفصل أثناء تمتعها بإجازة الوضع.

المادة السادسة والخمسون بعد المائة :
    لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أثناء فترة مرضها الناتج عن الحمل أو الوضع ،  ويثبت المرض  بشهادة طبية معتمدة  ، على ألا  تتجاوز مدة  غيابها  مائة وثمانين يوماً ، ولا يجوز فصلها بغير سبب مشروع من الأسباب المنصوص عليها في هذا النظام خلال المائة والثمانين يوماً السابقة على التاريخ المحتمل للولادة .

ما هو حق صاحب العمل إذا ثبت عمل المرأة لدى صاحب عمل آخر؟

لصاحب العمل أن يحرمها من أجرها عن مدة الإجازة أو أن يسترد ما أداه لها وفقا للمادة .157

المادة السابعة والخمسون بعد المائة :

  يسقط حق العاملة فيما تستحقه وفقاً لأحكام هذا الباب إذا عملت لدى صاحب عمل آخر أثناء مدة إجازتها المصرح بها ، ولصاحب العمل الأصلي – في هذه الحالة – أن يحرمها من أجرها عن مدة الإجازة ، أو أن يسترد ما أداه لها .

هل يجب على صاحب العمل أن يوفر مكان مخصص لإستراحة النساء؟

نعم وفقا للمادة 158 من نظام العمل السعودي.

المادة الثامنة والخمسون بعد المائة :

 على صاحب العمل في جميع الأماكن التي يعمل فيها نساء وفي جميع المهن أن يوفر لهن مقاعد ، تأميناً لإستراحتهن .

هل يجب على صاحب العمل أن يوفر دار حضانة لرعاية أطفال العاملات؟

يجب على صاحب العمل ذلك إذا كان عدد العاملات خمسين فأكثر لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن 6 سنوات أو بلغ عدد الأطفال عشرة فأكثر. وفقا للمادة 159

المادة التاسعة والخمسون بعد المائة :

على كل صاحب عمل يشغل خمسين عاملة فأكثر أن يهيئ مكاناً مناسباً يتوافر فيه العدد الكافي من المربيات ، لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات ، وذلك إذا بلغ عدد الأطفال عشرة فأكثر.

يجوز للوزير أن يلزم صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مدينة واحدة أن ينشئ داراً للحضانة بنفسه أو بالمشاركة مع أصحاب عمل آخرين في المدينة نفسها ، أو يتعاقد مع دار للحضانة قائمة لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات وذلك أثناء فترات العمل ، وفي هذه الحالة يحدد الوزير الشروط والأوضاع التي تنظم هذه الدار ، كما يقرر نسبة التكاليف التي تفرض على العاملات المستفيدات من هذه الخدمة.

هل يحق للمرأة أجازة بسبب وفاة الزوج؟

نعم يحق لها إجازة بسبب وفاة الزوج 15 يوم من تاريخ الوفاة .

المادة الستون بعد المائة :

   للمرأة العاملة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة بأجر كامل مدة لا تقل عن خمسة عشر يوماً من تاريخ الوفاة .

حق المرأة في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

هل يجوز أن تعمل المرأة في الأعمال الخطرة؟

لا يجوز أن تعمل في الأعمال الخطرة أو الضارة  وفقا للمادة 149

المادة التاسعة والأربعون بعد المائة :

      مع مراعاة ما ورد في المادة الرابعة من هذا النظام تعمل المرأة  في كل المجالات التي تتفق مع طبيعتها ، ويحظر تشغيلها في الأعمال الخطرة أو الصناعات الضارة ،  ويحدد الوزير بقرار منه  المهن والأعمال التي  تعد ضارة بالصحة أو من شأنها أن تعرض النساء لأخطار محددة مما يجب معه حظر عملهن فيها أو تقييده بشروط خاصة.

هل يجوز تشغيل النساء بالليل؟

لا يجوز تشغيل النساء أثناء الليل بما لا يقل عن 11 ساعة متتالية إلا في حالات استثنائية يحددها الوزير.

المادة الخمسون بعد المائة :

  لا يجوز تشغيل النساء أثناء فترة من الليل لا تقل عن إحدى عشرة ساعة متتالية إلا في الحالات التي يصدر بها قرار من الوزير.

ما هي مدة إجازة الوضع ؟

قبل الوضع: 4 اسابيع
بعد الوضع: 6 اسابيع

ولا يجوز تشغيل المرأة في خلال الستة أسابيع التالية للوضع وفقاً للمادة 151 من النظام.

المادة الحادية والخمسون بعد المائة:

     للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع لمدة الأسابيع الأربعة السابقة على التاريخ المحتمل للوضع، والأسابيع الستة اللاحقة له، ويحدد التاريخ المرجح للوضع بوساطة طبيب المنشأة، أو بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية، ويحظر تشغيل المرأة خلال الأسابيع الستة التالية مباشرة للوضع .

ما هو حق العاملة في الأجر أثناء إجازة الوضع؟

بحسب مدة عملها لدى صاحب العمل

  • من سنة حتى اقل من 3 سنوات … تستحق نصف الأجر في فترة اجازة الوضع … ولايدفع لها اجر عن اجازتها السنوية ان التقت اجازة الوضع مع الأجازة السنوية في نفس العام.
  • من 3 سنوات فأكثر … تستحق الأجر كاملا خلال اجازة الوضع … ونصف الأجر عن اجازتها السنوية ان التقت اجازة الوضع مع الأجازة السنوية في نفس العام

وفقاً للمادة 152 من النظام.

المادة الثانية والخمسون بعد المائة :

  على صاحب العمل أن يدفع إلى المرأة العاملة أثناء إنقطاعها عن عملها في إجازة الوضع ما يعادل نصف أجرها ، إذا كان لها خدمة سنة فأكثر لدى صاحب العمل ، والأجر كاملة إذا بلغت مدة خدمتها ثلاث سنوات فأكثر يوم بدء الإجازة ، و لا  تدفع إليها الأجرة أثناء إجازتها السنوية العادية إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بأجر كامل ، ويدفع إليها نصف أجرها أثناء الإجازة السنوية ، إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بنصف أجر.

هل يجب على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية للعاملة أثناء الحمل ؟

وفقا للمادة 153 من النظام يجب على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية للعاملة أثناء الحمل.

المادة الثالثة والخمسون بعد المائة :

على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية لها أثناء الحمل والولادة .

اقرأ أيضاً : حق المرأة في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

العقوبات المقررة على أصحاب الأعمال المخالفين لأحكام النظام السعودي

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

الجدول التالي هو ملخص لكل العقوبات المقررة على أصحاب الأعمال المخالفين لأحكام النظام السعودي:

مخالفة الأحكام الخاصة بـ الغرامة / ريال المادة ملحوظات
من إلى
إعداد العمال السعوديين مهنيا , وإحلالهم محل غيرهم 3000 10000 230
المواد 16-25-33-37-88 2000 5000 231 وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت المخالفة بشأنهم
المادة 30 10000 30000 232
المادة 39 5000 20000 233 ، وتتعدد الغرامة بتعدد الأشخاص الذين وقعت المخالفة بشأنهم ، ويتم ترحيل العامل على حساب من وجد يعمل لديه
مخالفة أحكام الفصل الثاني والفصل الثالث والفصل الرابع من الباب السادس من هذا النظام أو أي قرارات ، تصدر بمقتضاه 2000 5000 234
المادة 90 500 5000 235 وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت المخالفة بشأنهم .
الفصل الأول والثاني من الباب الثامن من هذا النظام والقواعد الصادرة وفقاً لحكم المادة الحادية والعشرين بعد المائة من هذا النظام 3000 10000 236 أو إغلاق المنشأة لمدة  لاتزيد على ثلاثين يوماً أو إغلاقها نهائياً ويجوز الجمع بين الغرامة والإغلاق مع إيقاف مصدر الخطر
المادة 199 5000 10000 237   مع عدم الإخلال بما تقرره الأنظمة الأخرى من عقوبة خاصة بحق من يحول دون قيام موظف بأعمال وظيفته
كل صاحب عمل أو رئيس مشروع وكل عامل رفض أو أرجأ تنفيذ قرار تحكيم أو أي قرار نهائي صادر عن إحدى هيئات تسوية الخلافات العمالية 10000 30000 238
كل من يخالف أي حكم من أحكام هذا النظام واللوائح والقرارات الصادرة بمقتضاه – فيما لم يرد بشأنه نص خاص بالعقوبة 2000 5000 239

نصوص المواد في فصل العقوبات:

المادة التاسعة والعشرون بعد المائتين :

  تطبق العقوبات المنصوص عليها في هذا الباب ما لم يكن هناك عقوبات أخرى أشد ينص عليها أي نظام آخر.

المادة الثلاثون بعد المائتين :

   يعاقب بغرامة  لا تقل عن ثلاثة آلاف ريال و لا تزيد على عشرة آلاف ريال كل من يخالف أي حكم من الأحكام الخاصة بإعداد العمال السعوديين مهنياً ، وإحلالهم محل غيرهم المنصوص عليها في هذا النظام والقرارات الصادرة بمقتضاه.

المادة الحادية والثلاثون بعد المائتين :

   يعاقب كل  من  يخالف أحكام المواد – السادسة عشرة ، والخامسة والعشرين ،    والثالثة والثلاثين ، والسابعة والثلاثين، والثامنة والثلاثين – من هذا النظام بغرامة لا تقل عن ألفي ريال  ولا تزيد على خمسة آلاف ريال ، وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت المخالفة بشأنهم .

المادة الثانية والثلاثون بعد المائتين :

 يعاقب كل من يخالف حكم المادة الثلاثين من هذا النظام بغرامة  لا تقل عن عشرة آلاف ريال و لا تزيد على ثلاثين ألف ريال .

المادة الثالثة والثلاثين بعد المائتين :

    يعاقب كل من يخالف حكم المادة التاسعة والثلاثين من هذا النظام بغرامة لا تقل عن خمسة آلاف ريال ولا تزيد على عشرين ألف ريال ، وتتعدد الغرامة بتعدد الأشخاص الذين وقعت المخالفة بشأنهم ، ويتم ترحيل العامل على حساب من وجد يعمل لديه.

المادة الرابعة والثلاثين بعد المائتين :

  يعاقب صاحب العمل أو أي شخص مسؤول عن مخالفة أحكام الفصل الثاني والفصل الثالث والفصل الرابع من الباب السادس من هذا النظام أو أي قرارات ، تصدر بمقتضاه  بغرامة  لا تقل عن ألفي ريال ، ولا تزيد على خمسة آلاف ريال عن كل مخالفة.

المادة الخامسة والثلاثون بعد المائتين :

  يعاقب صاحب العمل عن مخالفة حكم المادة التسعين من هذا النظام بغرامة  لا تقل عن خمسمائة ريال  ولا تزيد على ثلاثة آلاف ريال ، وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت المخالفة بشأنهم.

المادة السادسة والثلاثون بعد المائتين :

    يعاقب كل من يخالف أحكام الفصل الأول والثاني من الباب الثامن من هذا النظام والقواعد الصادرة وفقاً لحكم المادة الحادية والعشرين بعد المائة من هذا النظام بغرامة  لاتقل عن ثلاثة آلاف ريال  ولا تزيد على عشرة آلاف ريال عن كل مخالفة أو إغلاق المنشأة لمدة  لاتزيد على ثلاثين يوماً أو إغلاقها نهائياً ويجوز الجمع بين الغرامة والإغلاق مع إيقاف مصدر الخطر .

المادة السابعة والثلاثون بعد المائتين :

  مع عدم الإخلال بما تقرره الأنظمة الأخرى من عقوبة خاصة بحق من يحول دون قيام موظف بأعمال وظيفته ، يعاقب كل من يخالف حكم المادة التاسعة والتسعين بعد المائة من هذا النظام بغرامة لا تقل عن خمسة ألاف ريال ولا تزيد على عشرة آلاف ريال .

المادة الثامنة والثلاثون بعد المائتين :

    يعاقب بغرامة لا تقل عن عشرة آلاف ريال  ولا تزيد على ثلاثين ألف ريال كل صاحب عمل أو رئيس مشروع وكل عامل رفض أو أرجأ تنفيذ قرار تحكيم أو أي قرار نهائي صادر عن إحدى هيئات تسوية الخلافات العمالية .

المادة التاسعة والثلاثون بعد المائتين :

   يعاقب كل من يخالف أي حكم من أحكام هذا النظام واللوائح والقرارات الصادرة بمقتضاه – فيما لم يرد بشأنه نص خاص بالعقوبة – بغرامة لا تقل عن ألفي ريال و لا تزيد على خمسة آلاف ريال .

المادة الأربعون بعد المائتين :

   إذا تكررت المخالفة خلال تسعين يوماً أو لم يقم المخالف بتصحيح مخالفته خلال المدة المعينة تضاعف الغرامة .

المادة الحادية والأربعون بعد المائتين :

   يجوز للمخالف في كل الأحوال دفع الغرامة المقررة في هذا الباب بحدها الأعلى دون اللجوء إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية .

اقرأ أيضاً

ما يخص تفتيش العمل في نظام العمل السعودي

فترات الراحة والإجازة الأسبوعية في نظام العمل السعودي

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

تكلمنا في مقالة سابقة عن ساعات العمل القانونية في نظام العمل السعودي وسوف نتحدث بمشيئة الله عن فترات الراحة والراحة الأسبوعية والتي ترد في الفصل الثالث من نظام العمل السعودي.

هل يجوز تشغيل العامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون إعطائه فترة راحة؟

بينت المادة 101 أنه لا يجوز تشغيل العامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون فترة راحة لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة ولكن بينت المادة 103 أنه للوزير أن يحدد بعض الأعمال التي يجوز فيها استمرار العمل دون فترة راحة ولكن يلتزم صاحب العمل بإعطاء وقت للطعام والصلاة بطريقة تنظمها المنشأة.

المادة الأولى بعد المائة:

تنظم ساعات العمل وفترات الراحة خلال اليوم ، بحيث لا يعمل أي عامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون فترة للراحة والصلاة والطعام لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة خلال مجموع ساعات العمل، وبحيث لا يبقى العامل في مكان العمل أكثر من إحدى عشرة ساعة في اليوم الواحد

المادة الثالثة بعد المائة:

للوزير أن يحدد بقرار منه الحالات والأعمال التي يتحتم فيها إستمرار العمل دون فترة راحة لأسباب فنية أو لظروف التشغيل ، ويلتزم صاحب العمل في هذه الحالات والأعمال بإعطاء فترة للصلاة والطعام والراحة بطريقة تنظمها إدارة المنشأة أثناء العمل

هل تدخل الفترات المخصصة للراحة ضمن ساعات العمل الفعلية ؟ وهل يجوز لصاحب العمل إلزام العامل على البقاء في فترة الراحة في مكان العمل؟

لا تدخل الفترات المخصصة للراحة ضمن 8 ساعات العمل ولا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل على البقاء في فترة الراحة في مكان العمل وذلك فقاً للمادة 102 .

المادة الثانية بعد المائة:

لا تدخل الفترات المخصصة للراحة والصلاة والطعام ضمن ساعات العمل الفعلية ، ولا يكون العامل خلال هذه الفترات تحت سلطة صاحب العمل ، و لا يجوز لصاحب العمل أن يلزم العامل بالبقاء خلالها في مكان العمل

هل يجوز لصاحب العمل أن يسبتدل يوم الجمعة بأي يوم آخر من أيام الأسبوع؟ وهل يجوز تعويض يوم الراحة بمقابل مادي؟

وضحت المادة 104 من نظام العمل السعودي أن يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعي ويجوز لصاحب العمل – بشرط إبلاغ مكتب العمل – أن يستبدل هذا اليوم بأي يوم آخر من أيام الأسبوع. كما وضحت نفس المادة أنه لا يجوز تعويض يوم الراحة بمقابل مادي.

المادة الرابعة بعد المائة:

1- يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعية لجميع العمال

ويجوز لصاحب العمل – بعد إبلاغ مكتب العمل المختص – أن يستبدل بهذا اليوم لبعض عماله أي يوم من أيام الأسبوع ، وعليه أن يمكنهم من القيام بواجباتهم الدينية ، ولا يجوز تعويض يوم الراحة الأسبوعية بمقابل مادي

2- يكون يوم الراحة الأسبوعية بأجر كامل ، و لا يقل عن أربع وعشرين ساعة متتالية

هل يجوز تجميع الراحات الأسبوعية؟

نعم يجوز ذلك في الأماكن البعيدة عن العمران وفي أي أعمال تتطلب طبيعة وظروف التشغيل فيها إستمرار العمل بشرط ألا تتجاوز ثمانية أسابيع وذلك وفقا للمادة 105 من نظام العمل السعودي.

المادة الخامسة بعد المائة:

إستثناء من حكم المادة الرابعة بعد المائة من هذا النظام يجوز في الأماكن البعيدة عن العمران وفي الأعمال التي تتطلب طبيعة العمل وظروف التشغيل فيها إستمرار العمل تجميع الراحات الأسبوعية المستحقة للعامل عن مدة لا تتجاوز ثمانية أسابيع إذا إتفق صاحب العمل والعمال ووافقت على ذلك الوزارة ، ويراعى في حساب مدة الراحة الأسبوعية المُجمّعة أن تبدأ من ساعة وصول العمال إلى أقرب مدينة يتوفر بها وسائل نقل ، وتنتهي ساعة العودة إليها

هل يجوز لصاحب العمل أن تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في اليوم في الحالات التي بينتها المادة 106 ؟

لا يجوز ذلك وفيما يلي نص المادة 106 من نظام العمل السعودي

المادة السادسة بعد المائة:

يجوز لصاحب العمل عدم التقيد بأحكام المواد الثامنة والتسعين والأولى بعد المائة والفقرة (1) من المادة الرابعة بعد المائة من هذا النظام في الحالات الآتية:

1- أعمال الجرد السنوي، وإعداد الميزانية، والتصفية، وقفل الحسابات والإستعداد للبيع بأثمان مخفضة والإستعداد للمواسم، بشرط ألا يزيد عدد الأيام التي يشتغل فيها العمال على ثلاثين يوماً في السنة

2- إذا كان العمل لمنع وقوع حادث خطر، أو إصلاح ما نشأ عنه، أو تلافي خسارة محققة لمواد قابلة للتلف

3- إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضغط عمل غير عادي

4- الأعياد والمواسم والمناسبات الأخرى والأعمال الموسمية التي تحدد بقرار من الوزير

ولا يجوز في جميع الحالات المتقدمة أن تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في اليوم ، أو ستين ساعة في الأٍسبوع . ويحدد الوزير بقرار منه الحد الأقصى لساعات العمل الإضافية التي يسمح بها في السنة

كيف تحسب ساعات الإضافي؟

يتم حساب ساعة الإضافي الساعة بـ 1.5 (ساعة ونصف) وفقاً للمادة 107 .

المادة السابعة بعد المائة:

1- يجب على صاحب العمل أن يدفع للعامل أجراً إضافياً عن ساعات العمل الإضافية يوازي أجر الساعة مضافاً إليه 50 0/0 من أجره الأساسي

2- إذا كان التشغيل في المنشأة على أساس المعيار الأسبوعي لساعات العمل

3- تعد الساعات التي تزيد على الساعات المتخذة لهذا المعيار ساعات عمل إضافية

4- تعد جميع ساعات العمل التي تؤدى في أيام العطل والأعياد ساعات إضافية


اقرأ ايضا

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الأول)

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثاني)

حق العامل في الإجازات في نظام العمل السعودي (الجزء الثالث)

ساعات العمل القانونية في نظام العمل السعودي

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

يتناول قانون العمل السعودي موضوع ساعات العمل القانونية في المواد  98 و99 و 100

كم تبلغ عدد ساعات العمل القانونية ؟

تبلغ عدد ساعات العمل القانونية 48 ساعة في الأسبوع أو 8 ساعات يومية و في شهر رمضان تخفض ساعات العمل إلى 6ساعات في اليوم أو 36 ساعة في الأسبوع.

المادة الثامنة والتسعون

لا يجوز تشغيل العامل تشغيلاً فعلياً أكثر من ثماني ساعات في اليوم الواحد ، إذا إعتمد صاحب العمل المعيار اليومي … أو أكثر من ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع ، إذا إعتمد المعيار الأسبوعي.
وتخفض ساعات العمل الفعلية خلال شهر رمضان للمسلمين ، بحيث لا تزيد على ست ساعات في اليوم ، أو ست وثلاثين ساعة في الأسبوع.

%d8%b3%d8%a7%d8%b9%d8%a7%d8%aa-%d8%a7%d9%84%d8%b9%d9%85%d9%84-%d9%81%d9%8a-%d8%a7%d9%84%d9%82%d8%a7%d9%86%d9%88%d9%86-%d8%a7%d9%84%d8%b3%d8%b9%d9%88%d8%af%d9%8a2

هل يجوز لصاحب العمل تشغيل العامل ساعات عمل أكثر من 8 ساعات يومية ؟

لا يجوز تشغيل العامل ساعات عمل أكثر مما نصت عليه المادة 98 إلا في الحالات التالية :

1- في بعض الصناعات والأعمال التي لا يشتغل فيها العامل بصفة مستمرة،  كما يجوز تخفيض ساعات العمل إلى سبع ساعات في بعض الصناعات والأعمال الخطرة أو الضارة. وتحدد وفقا لقرار من الوزير. وفقاً للمادة 99.

المادة التاسعة والتسعون :

يجوز زيادة ساعات العمل المنصوص عليها في المادة الثامنة والتسعين من هذا النظام إلى تسع ساعات في اليوم الواحد لبعض فئات العمال ، أو في بعض الصناعات والأعمال التي لا يشتغل فيها العامل بصفة مستمرة ، كما يجوز تخفيضها إلى سبع ساعات في اليوم الواحد لبعض فئات العمال أو في بعض الصناعات والأعمال الخطرة أو الضارة ، وتحُدد فئات العمال والصناعات والأعمال المشار إليها بقرار من الوزير

2- إذا كانت طبيعة العمل التناوب بشرط ألا تزيد متوسط ساعات العمل في الثلاث أسبابيع عن ساعات العمل القانونية وفقاً للمادة 100.

المادة المائة

يجوز لصاحب العمل – بموافقة الوزارة – في المنشآت التي تقتضي طبيعة العمل فيها أداء العمل بالتناوب زيادة ساعات العمل على ثماني ساعات عمل في اليوم أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع ، بشرط ألا يزيد متوسط ساعات العمل عند إحتسابه لمدة ثلاثة أسابيع أو أقل على ثماني ساعات يومياً أو ثمان وأربعين ساعة أسبوعياً

المادتين 106 و 108 استثنتا بعض الأعمال من القانون كالآتي:

وفقاً لنص المادة 106:

3- أعمال الجرد السنوي، وإعداد الميزانية، والتصفية، وقفل الحسابات والإستعداد للبيع بأثمان مخفضة والإستعداد للمواسم ، بشرط ألا يزيد عدد الأيام التي يشتغل فيها العمال على ثلاثين يوماً في السنة.

4- إذا كان العمل لمنع وقوع حادث خطر ، أو إصلاح ما نشأ عنه ، تلافي خسارة محققة لمواد قابلة للتلف

5- إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضغط عمل غير عادي

6- الأعياد والمواسم والمناسبات الأخرى والأعمال الموسمية التي تحدد بقرار من الوزير

وفقا لنص المادة 108 …

7- الأشخاص الذين يشغلون مناصب عالية ذات مسؤولية في الإدارة والتوجيه ، إذا كان من شأن هذه المناصب أن يتمتع شاغلوها بسلطات صاحب العمل على العمال

8- الأعمال التجهيزية أو التكميلية التي يجب إنجازها قبل إبتداء العمل أو بعده

9- العمل الذي يكون متقطعا بالضرورة

10-العمال المخصصون للحراسة والنظافة ، عدا عمال الحراسة الأمنية المدنية

نص قانون العمل الأخير لم يتحدث عن اي خفض في ساعات العمل الأسبوعية في القطاع  الخاص، الا ان مجلس الشورى السعودي في فبراير 2016 قد قرر خفض ساعات العمل الأسبوعي في القطاع الخاص الي 40 بما يحقق يومين عطلة اسبوعية. جاء هذا القرار كأحد اجراءات توطين العمالة السعودية وتقليل البطالة من السعوديين. ورغم ان القرار صدر في فبراير 2016 الا انه وحتى توقيت نشر هذا المقال لم نجد له اثر في نص قانون العمل

في المقالة القادمة سنتناول فترات العمل والراحة في قاتون العمل السعودي

اقرأ ايضا : س وج في قانون العمل السعودي

مكافأة نهاية الخدمة

MOHR-BLOG-BANNER-Mustafa

 تعتبر مكافأة نهاية الخدمة من حقوق العامل على صاحب العمل في حالة انتهاء عقد العمل، وأوجب المُشَرِع السعودي على صاحب العمل دفعها للعامل عند انتهاء عقد العمل سواءً كان عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة. ورغم ان وزارة العمل قد سهلت حساب مكافأن نهاية الخدمة من خلال خدمة اليكترونية من خلال الرابط التالي  (حساب مكافأة نهاية الخدمة)، الا انه من اللازم والواجب على كلا من صاحب العمل او من يمثله وعلى الموظف ان يتعرف على حقه في هذا الأمر.

كيف تحسب مكافأة نهاية الخدمة ؟

تحسب مكافأة نهاية الخدمة وفقا للجدول التالي:

%d9%85%d9%83%d8%a7%d9%81%d8%a3%d8%a9-%d9%86%d9%87%d8%a7%d9%8a%d8%a9-%d8%a7%d9%84%d8%ae%d8%af%d9%85%d8%a9

%d9%85%d9%83%d8%a7%d9%81%d8%a3%d8%a9-%d9%86%d9%87%d8%a7%d9%8a%d8%a9-%d8%a7%d9%84%d8%ae%d8%af%d9%85%d8%a9-%d9%81%d9%8a-%d9%82%d8%a7%d9%86%d9%88%d9%86-%d8%a7%d9%84%d8%b9%d9%85%d9%84-%d8%a7%d9%84%d8%b3

وذلك إذا انتهت علاقة العمل من قبل صاحب العمل وليس من العامل .

ويحتسب أجزاء السنة بنسبة ما قضاه في العمل وتحسب من الأجر الأخير وقفاً للمادة 84

المادة الرابعة والثمانون:

إذا إنتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى ، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية ، ويتخذ الأجر الأخير أساساً لحساب المكافأة ، ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.

مثال توضيحي :

عامل يتقضى 2000 ريال في أول سنة عمل إنتهت علاقة العمل بعد ست سنوات وخمس شهور من قبل صاحب العمل وكان راتبه في آخر سنة 4000 ريال ، كم تبلغ مكافأة نهاية الخدمة ؟

سوف يتم حساب المكافأة على الأجر الأخير 4000 ريال

4000÷ 2 = 2000 ريال قيمة نصف شهر أجر.

2000 × 5 سنوات= 10000 ريال مكافأة الخمس سنوات

بالإضافة إلى 4000 ريال حساب مكافأة السنة السادسة (أجر شهر كامل)

ثم حساب الخمس شهور كالاتي:

الخمس أشهر بعد السنة الخامسة سوف يتم حساب المكافأة على أجر شهر كامل

4000÷12 شهر = 333.33 ريال في الشهر

333.33 × 5 شهور= 1666.5 قيمة مكافأة الخمس شهور.

إجمالي المكافأة:

قيمة أول خمس سنوات + قيمة السنة السادسة + خمس شهور

10000 + 4000 + 1666.5 = 15666.5 ريال

في حالة استقالة العامل هل هناك مكأفاة نهاية خدمة ؟

وفقا للمادة 85 من نظام العمل السعودي ليس له مكافأة إذا قلت مدة الخدمة عن سنتين وإذا بلغت سنتين أو أكثر له مكافأة

المادة الخامسة والثمانون :

إذا كان إنتهاء علاقة العمل بسبب إستقالة العامل يستحق في هذه الحالة ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين ، ولا تزيد على خمس سنوات، ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات، ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فأكثر

الجدول التالي يوضح المادة 85:

%d9%85%d9%83%d8%a7%d9%81%d8%a3%d8%a9-%d9%86%d9%87%d8%a7%d9%8a%d8%a9-%d8%a7%d9%84%d8%ae%d8%af%d9%85%d8%a9-%d9%81%d9%8a-%d9%82%d8%a7%d9%86%d9%88%d9%86-%d8%a7%d9%84%d8%b9%d9%85%d9%84-%d8%a7%d9%84%d8%b3

%d9%85%d9%83%d8%a7%d9%81%d8%a3%d8%a9-%d9%86%d9%87%d8%a7%d9%8a%d8%a9-%d8%a7%d9%84%d8%ae%d8%af%d9%85%d8%a9-%d9%81%d9%8a-%d9%82%d8%a7%d9%86%d9%88%d9%86-%d8%a7%d9%84%d8%b9%d9%85%d9%84-%d8%a7%d9%84%d8%b3

قبل ان نسوق المثال التوضيحي، فالقانون السعودي اورد استثناءات على المادة 85 ، في المادة 87

  • اولا في حالة ترك العمل جاء بناء على ظروف قهرية خارجة عن ارادة العامل، ففي هذه الحالة يستحق العامل مكافأته كاملة والتي هي نصف شهر عن الخمس سنوات الأولى ، وشهر كامل بعد كل سنة تالية للخمس سنوات الأولى
  • ثانيا في حال كانت عاملة وانهت عقدها في خلال ستة اشهر من تاريخ الزواج، فهي ايضا تستحق مكافأة كاملة
  • ثالثا في حال كانت عاملة وانجبت وانهت عقدها في خلال ثلاث اشهر من تاريخ الوضع.

نص المادة 87

استثناء مما ورد في المادة الخامسة والثمانون من هذا النظام، تستحق المكافأة كاملة في حالة ترك العامل العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن ارادته، كما تستحقها العاملة اذا انهت العقد خلال ستة اشهر من تاريخ عقد زواجها او ثلاثة اشهر من تاريخ وضعها

مثال توضيحي :

 عامل يتقضى 2000 ريال في أول سنة عمل وقدم استقالته  بعد ست سنوات وخمس شهور وكان راتبه في آخر سنة 4000 ريال ، كم تبلغ مكافأة نهاية الخدمة ؟

سوف يتم حساب المكافأة على الأجر الأخير 4000 ريال

4000÷ 2 = 2000 ريال  قيمة نصف شهر أجر.

2000 × 5 سنوات= 10000 ريال قيمة المكافأة كاملة .

*نحسب ثلث هذه المكافأة :

10000÷ 3=3333.3 ريال قيمة ثلث المكافأة في الخمس سنوات الأولى.

*ثم نحسب السنة السادسة ثلثين المكافأة

4000 ريال ÷3 × 2=2666.5

*ثم حساب الخمس شهور كالآتي:

2666.5÷12=222.2 ريال

222.2×5 شهور=1111 ريال قيمة مكافأة الخمس أشهر.

إجمالي المكافأة:

قيمة أول خمس سنوات + قيمة السنة السادسة + خمس شهور

3333.3+      2666.5+    1111 = 7110.8 ريال قيمة مكافأة العامل المستقيل.

هل يجوز عدم حساب مبالغ العمولات بعضها أو نسبه منها وذلك في الأجر الذي يتم احتساب على أساسه مكافأة نهاية الخدمة ؟

نعم يجوز الاتفاق على ذلك وفقا للمادة 86 من النظام الذي ينص على:

المادة السادسة والثمانون : 

إستثناء من حكم المادة ( الثامنة ) من هذا النظام ، يجوز الإتفاق على ألاّ تحسب في الأجر الذي تسوى على أساسه مكافأة نهاية الخدمة جميع مبالغ العمولات أو بعضها والنسب المئوية عن ثمن المبيعات وما أشبه ذلك من عناصر الأجر الذي يدفع إلى العامل وتكون قابلة بطبيعتها للزيادة والنقص.

ما هو الوقت المفروض على صاحب العمل دفع مكافأة نهاية الخدمة أو أي مستحقات؟

في حالة الإنهاء من قبل صاحب العمل :

يقوم صاحب العمل بدفع أي أجر أو مستحقات في خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ إنتهاء العقد

في حالة الإنهاء من قبل العامل:

يقوم صاحب العمل بدفع أي أجر أو مستحقات في خلال أسبوعين على الأكثر من تاريخ إنتهاء العقد .

المادة الثامنة والثمانون :

إذا إنتهت خدمة العامل وجب على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال أسبوع – على الأكثر – من تاريخ إنتهاء العلاقة العقدية … أما إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد ، وجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة  لا تزيد على أسبوعين .. ولصاحب العمل أن يحسم أي دين مستحق له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للعامل.

 اقرأ ايضا: سلسلة  س  و ج  في قانون العمل السعودي