المهارة والكفاءة … هل فكرت مرة في الفرق بينهم !!!

كأخصائي فى مجال الموارد البشرية، كثيرا ما نُسأل عما إذا كان هناك أي فرق بين المهارات Skills  والكفاءات Competencies . هل هي مجرد كلمات مختلفة لنفس الشيء، أم أنها تعمل بشكل مختلف كأدوات لإدارة المواهب؟ دعونا نلقي نظرة على كل من هذه المصطلحات بمزيد من التفصيل.

في بعض النواحي، المهارة والكفاءة متشابهة. وكلاهما يحدد القدرة التي اكتسبها الفرد من خلال التدريب والخبرة. لكن المفهومين ليسا متطابقين من حيث تعريفهما  أو وظيفتهما.

كل شخص داخل المنظمة  لديه فكرة مختلفة عن الشخص المرشح  للحصول على وظيفة من بين المرشحين لها . فمثلا قد يشعر مدير قسم تقنية المعلومات (الــ IT)  أن المرشح ذو الخبرة في برنامج معين هو الأنسب للوظيفة ، في حين يعتقد مدير الإنتاج أن المرشح الذي يعمل بشكل جيد مع الآخرين هو الأكثر تأهيلا. ولكن ما يهم حقا هو هل المرشح للوظيفة  سيلبى  احتياجات المنظمة بأكملها ام لا.

 فما الذي تفعله للتأكد من أن المرشحين المؤهلين مؤهلون حقا لهذا المنصب، وأن يكون لديهم فرصة جيدة للنجاح؟

البداية دائما من الوصف الوظيفي

يمكن للوصف الجيد للوظيفة ان يساعد المتقدمين للوظيفة ان يتعرفوا ما هو المتوقع منهم … ومن ناحية اخرى يساعد الشخص الذي يقوم باختيار او اختبار المتقدم للوظيفة Recruiters and Interviewer  فى تقييم كل مرشح للوظيفة بناءً على معايير محددة وليس انطباعات شخصية.

 توصيف الوظائف او Job description  كان فى الماضى يستخدم المهارات والواجبات والمسؤوليات لتحديد الوظيفة. الأمور تتغيرت اليوم الي حد ما، فمع تقليص حجم الشركات أو حتى توسعها ، فإنها اصبحت تضع مزيدا من التركيز على الموظف وليس على العمل فحسب. لانه من المهم جدا   أن يكون لدى المؤسسة قوة عاملة مرنة ومتعددة المهارات. لم يعد اصحاب العمل  ينظرون فقط  الي مستوى مهارة الموظف، ولكن أيضا يمعنون النظر في ما هي الخصائص ونقاط القوة التي يمتلكها المرشح للوظيفة  والتى يمكن أن تجلب قيمة أكبر للشركة.

اذن ما الفرق بين المهارة Skill   والكفاءة Competency  ؟

دعونا ننظر إلى التواصل Communications  كمثال على مهارة ما. يمكن للشخص أن يصبح مقدم جيد Presenter  من خلال الممارسة، والتعلم من الآخرين، والتعليم  – ولكن من أجل أن يكون قارد على التواصل بشكل قوي وفعال، فيجب أن يعتمد على مزيج من السلوك  behavior  والمهارة Skill والمعرفة Knowledge. يمكن للشخص أن يتعلم كيف يكون مقدم جيد ولكن فقط صاحب القدرة على التواصل الجيد هو الذى لديه مهارات اللغة المتقدمة، ومعرفة الثقافات المتنوعة، ويتصرف بصبر عند التواصل.

باختصار، فإن المهارات هي أنشطة تعلم محددة مثل تطهير الأرض، واستخدام الحاسوب، وتخزين البضائع… في حين أن الكفاءات هي:
(المهارات + المعرفة + السلوك)
مثل حل المشكلات، والاتصالات، أو الاحتراف.

مثال: كفاءة حل المشكلات

حل المشكلة هو الكفاءة التي تتطلب العديد من المهارات والمعرفة والسلوكيات التي يتعين القيام بها بشكل جيد. على سبيل المثال، تحتاج إلى أن تكون قادر على تحديد المشكلة (مهارة)، وتحديد الحلول المحتملة (المعرفة)، وتقييم الحلول المحتملة (مهارة) ومحاولة الخروج بحلول مختلفة (السلوك).

استنتاج

المهارات Skills  يجب ان تكون جزءا هاما من الوصف الوظيفي ويمكن أن تعطي المديرين والموظفين والمرشحين للوظيفة فكرة جيدة عن ما هو متوقع منهم على أساس يومي.

الشركات تحتاج إلى النظر في الفوائد العديدة للوصف الوظيفي  القائم على الكفاءة  Competency. لانها تعطي الموظفين والمرشحين صورة أوضح عن توقعات الأداء Performance expectations  وما يحتاجون إليه للنجاح في العمل. كما أنها تعطيك وسيلة أكثر كفاءة لتقييم المتقدمين للوظائف وتقليل فرصة تعيين الشخص الخطأ لهذا المنصب. بغض النظر عن النموذج الذي تختاره في نهاية المطاف لوصف وظيفتك، فمن المهم أن نلاحظ أن هناك فرق بين المهارات والكفاءات واذا فهمنا الفرق، فان ذلك سوف يؤدى  إلى وصف وظيفي أكثر وضوحا وأكثر تحديدا.

التفكير في المهارات باعتبارها واحدة من ثلاثة جوانب التي تشكل الكفاءة: الآخران هما المعرفة والقدرات. لتحقيق النجاح في العمل، يحتاج الموظفون إلى إظهار المزيج الصحيح من المهارات والمعارف والقدرة على العمل. وتحدد الكفاءة الواضحة والمتعددة المستويات كل عنصر من هذه العناصر من حيث السماح للمديرين وموظفى  الموارد البشرية بمراعاة هذه المواد والاعتراف بها من خلال المواد المؤهلة مثل السير الذاتية والاختبارات والمقابلات ومن خلال الأداء فى العمل.