قياس وتقييم وادارة اداء الموظفين ربما يكون الأمر الأكثر سخونة عند اصحاب الأعمال، حتى ان كثيرا منهم ربما لايكون لديه خطة موارد بشرية ولا اي اجراءات او انظمة ادارية ويريد البدء في قياس الأداء مباشرة … سلسلة مقالات (كيف تؤسس موارد بشرية) اشارت الي ان تقييم وإدارة الأداء يسبقهما خطوات عديدة. في هذا المقال سنتعرف على مفهومي ( تقييم الأداء ) و ( ادارة الأداء ).

تقييم الأداء

هو الوقوف على معرفة وتحديد الأداء الحالي لمقارنته بالهدف المطلوب.

إدارة الأداء

هو تحديد ودعم نقاط القوة ومعالجة نقاط الضعف في الأداء لتصحيح الإنحراف والوصول للهدف المطلوب.

على سبيل المثال: طلب من العامل أن ينتج 25 وحدة في الساعة، وعندما قمنا بتقييم أداء العامل تبين أنه ينتج 10 وحدات فقط :

• الأداء الفعلي: 10 وحدات —-هذا هو— تقييم الأداء الحالي.
• الهدف المطلوب: 25 وحدة
• تصحيح الفرق أو الإنحراف :10-25= -15 ———-إدارة الأداء لتصحيح الفجوة.

ينقسم تقييم الأداء إلى :

1– تقييم كمي يستند على مؤشرات أداء قياسية تسمى KPI  Key Performance Indicators

كالمثال السابق، فإننا اعتمادنا على مؤشر أداء رقمي  لقياس الأداء الحالي وهو عدد الوحدات المنتجة في الساعة.

2– تقييم وصفي يقوم المدير المباشر بتقييم العامل اعتماداً على معايير محدده وصفية تتعلق بـ

• الانضباط في العمل
• التعامل مع الزملاء
• المبادرة والابتكار
• جودة العمل
• حل المشاكل

دور مدير الموارد البشرية في هذه المرحلة يتمثل في :

1-  إعداد واختيار نظام لتقييم الأداء بما يناسب طبيعة المنشأة وذلك بالتنسيق مع مديري الإدارات.

2- إعداد سياسة وإجراءات ونماذج التقييم .

3- تصميم خارطة إدارة الأداء عن طريق إعداد طرق التدريب والتطوير الفعالة لزيادة انتاجية الفرد ورفع مستوى أداء االمنظمة ككل وذلك باختيار المؤسسات الفعالة في التدريب المقدمة للبرامج التدريبية المتخصصة وذلك بالتنسيق مع مدير الإدارات.

من وجهة نظري لابد أن يدمج مدير الموارد البشرية في تصميمه لنظام إدارة وتقييم الأداء بين التقييم الكمي الذي يتمثل في وضع مؤشرات، والتقييم الوصفى المعتمد على وضع معايير وصفية.

تقييم الأداء

هو الوقوف على معرفة وتحديد الأداء الحالي لمقارنته بالهدف المطلوب.

إدارة الأداء

هو تحديد ودعم نقاط القوة ومعالجة نقاط الضعف في الأداء لتصحيح الإنحراف والوصول للهدف المطلوب.