كل شركة وكل مدير بيواجه من وقت لآخر ظاهرة الموظف المشكلة. وهو ذلك الموظف المثير للمشاكل، او من لديه مشكلة في انتاجيته، او يجد صعوبة في الإندماج في فريق العمل. قد يكون هذا الموظف موروث من ادارة سابقة، او حتى قمت انت بتعيينه بالخطأ. لكن الأكيد ان شركة صغيرة لا تستطيع ان تتحمل تكلفة موظف من هذا النوع.!!!
في هذا الإطار هناك نوعين من الموظفين:
الأول: موظف لديه مشاكل في انتاجيته، اي انه لايعمل بشكل جيد. لاينجز عمله في الوقت المحدد، ولا يتعرف على طبيعة مهامه بشكل جيد.
الثاني: موظف لديه مشاكل في التواصل مع زملاءه ويشيع جو سلبي ومحبط داخل فريق العمل، يتصرف 
احيانا بتعال وتكبر مع الفريق، مجادل ويسخر بشكل مستمر من الشركة. شخصية تتصرف مثل الحمض، تعمل على تآكل الفريق واضعاف قدرتك كمدير على ادارة فريقك.
تبدأ عملية تصحيح هذه الأوضاع بالحوار مع الموظف ومصارحته بملاحظاتك عليه، ومحاولة استكشاف اسباب هذه الملاحظات. هناك عدد من الأسباب لمثل هذه الأمور ومنها:
- قد يكون الموظف يحتاج لمزيد من التدريب لكنه يخجل من طلب ذلك صراحةً.
- قد يكون لديه مشكلة شخصية (قصيرة المدى) ويحتاج فقط لبعض المرونة الأدارية حتى يتجاوز هذه الأزمة.
- قد يكون بحاجة لبعض التوجيه والنصح لضبط اداءه.
- قد يكون غير راض عن المهام الموكلة اليه.
قد لايكون الأمر بهذه السهولة، فعندما تبدأ بالحديث للموظف قد تجده ينكر هذا السلوك ويرفض توجيهاتك ونصائحك، في هذه الحالة قد تلجأ للتفكير في اجراء رسمي لدفعه لتعديل سلوكه. ايا كان الأسلوب الذي ستنتهجه مع الموظف، ينصح اولا بالتوافق مع الموظف حول الإجراءات التي ستقومان بها لتحسين اداءه، هذا سيمثل هدف للموظف وسيكون حافز له على بلوغه. قم بعد ذلك بمراقبة اداء الموظف ومدى تطوره. وللمحافظة على روح ايجابية يجب ان يشعر الموظف ان هذه اجراءات لتدريبه وتطويره وليس لعقابه ، وفي خلال عملية التدريب والتطوير يجب ان نشجع الموظف على الأداء الجيد بدلا من الإشارة لسلبياته.بعد كل هذا، اذا لم يستجب الموظف لعملية تحسين الأداء هذه فيجب ان تسلك معه مسارا رسميا، حيث ستبلغه بشكل رسمي بخطة تطوير اخرى اكثر صرامة ، وانه سيكون تحت الملاحظة في هذه الخطة، وانه اذا لم يستجب لها بشكل جيد فسيتم انهاء تعاقده. وبالرغم من ان بعض المديرين قد لا يكلفون انفسهم عناء عمل خطة لتحسين اداء موظفيهم، الا انك يجب ان تبذل هذا الجهد لتوفر للموظف فرصة عادلة لتطوير نفسه وتحسين سلوكه، فضلا عن ان هذا سيمثل اجراء قانوني وقائي لك امام الجهات او النقابات التي تقوم على حقوق العمال. بصفة عامة فإن خطط التطوير لا تستغرق اكثر من 60 يوما.
مدونة مُهر 
جزاك الله خيرا .. بس الحل اللي حضرتك قدمته يصلح للموظف من النوع الاول، ولكن ماذا نفعل مع الموظف من النوع الثاني؟
إعجابإعجاب
الموظف من النوع الثاني وهو الموظف المفسد والمثير للفتن، دا صاحب مشكلة في شخصيته ولها جذور في تربيته !
مثل هذا الشخص يصعب جدا التعامل معه والأستثمار فيه. ورأيي ان يتم ابعاده من الشركة
إعجابإعجاب
من وجهة نظري “الوقاية خير من العلاج” فبدلاً من علاج المرض الوقاية أفضل وإجراءات الوقاية تنحصر في:
1- إجراء المقابلات الشخصية من قبل متخصص موارد بشرية أولا ثم المدير المسئول.
2- الإختبارات الشخصية والنفسية .
ومن الملاحظ أكبر خطأ تقع في معظم الشركات أن تترك الموظف الغير فعال من غير تدريب مثمر ثم توجهه بضعف الإنتاجية كيف؟
أما بخصوص الموظف المشكلة فالابد من إتخاذا الإجراءات التأدبية انذار شفوي – انذار – جزاء — تصعيد الجزاء —–ثم إن لم يفلح كل ما سبق نضطر إلى الفصل والتخلص منه في فترة الإختبار (ثلاثة شهور) وهو ما يطلق عليه (عدم صلاحية). لأن الفصل بعد ذلك يكلف الشركة الكثير.
وجزاك الله كل خير على هذه المقالة .
إعجابLiked by 1 person