دليلك الي المقابلات الوظيفية … 10 امور يجب ان تتحرى عنها.

Picture1
بقلم: هشام محمد العدوي

المال والرجال هما عدة الدولة … وكذلك الشركات

في المقال السابق “ كيف تستطيع ان تحرك جبل فوجي – مقابلات وظيفية تستفز العقل وتنسف المنطق” تحدثنا عن شكل غير مألوف من المقابلات الوظيفية الذي يتم داخل شركة مايكروسوفت. ادارة المقابلات الوظيفية اصبح علما مستقلا. فموظف مبدع في مكان مناسب قد يحقق مكاسب كبيرة لشركته، وموظف اسئ اختياره قد يتسبب في كوارث للشركة. في هذه التدوينة سنتناول الشكل التقليدي للمقابلات الوظيفية. ادارة المقابلات الوظيفية يجب ان تتم من خلال دورة عمل، تهدف الي معرفة كل تفصيلة عن الموظف. في هذه التدوينة سنتناول الجوانب الشائعة التي يتم التحري عنها في المتقدم للوظيفة…

كي تصنع فريق عمل جيد داخل شركتك لابد ان تحسن اختيار اعضاء الفريق، وكي تفعل ذلك لابد ان تدقق في اختياراتك، وتجعل عملية الأختيار تتم من خلال دورة عمل تحاول من خلالها تفحص مواصفات العضو الجديد المرتقب.
اهم المناطق التي يختبر فيها العضو المرتقب هي:
– المهارات الفنية في مجال عمله.                   – انجازاته الوظيفية.
– التوافق الثقافي.                                        – عادات العمل  .
– مهارات التواصل                                     – السمات الشخصية.
– الحماس للعمل                                        – مهارات حل المشاكل والقدرة على التصرف في الأزمات.
– روح الدعابة.
كل منطقة من هذه المناطق تحتاج لإسلوب مختلف لإختبارها في عضو الفريق المرتقب. هناك الأسئلة المباشرة التي تختبر معرفة الشخص بشكل مباشر في علم من العلوم، وهناك الأسئلة السلوكية التي تختبر ردود الإفعال وحسن التصرف.
السؤال المعرفي يمكن ان يكون “كيف ترتب اولويات مهامك في العمل” … في حين يمكن اعادة صياغة السؤال نفسه بشكل سلوكي ليكون كالآتي ” اوصف لنا احد المشاريع التي واجهت فيها صعوبات في تحديد اولويات العمل، والمنهج الذي اتبعته في حل مثل هذه المواقف” !!!!

(1) تقييم المهارات الفنية في مجال العمل:

اختبار المهارات الفنية

المهارات الفنية -في اي مجال- تشمل مجموعة من المهارات الأساسية بالإضافة الي مهارات تخصصية.
على سبيل المثال، في مجال البرمجيات تكون المهارات الأسياسية هي المعرفة بعلوم هندسة البرمجيات software engineering، كيفية كتابة برامج، ربما ايضا بعض المهارات الحسابية البسيطة ومبادئ علم الخوارزميات.
اما المهارات التخصصية فتعني بمعرفة الشخص المرتقب لتقنيات معينة بعينها.

بصفة عامة لا يوجد مهندس على علم بكل التخصصات الفنية الدقيقة في مجال البرمجة، لذلك ننصح في الأختبارات الوظيفية ان يتم التركيز على المهارات الأساسية، والأسئلة التي تقيس القدرات الهندسية والتفكير الهندسي. فأغلب المهندسين الجيدين يستطيعوا ان يستوعبوا التقنيات الحديثة في وقت قصير.

شكل الأختبارات نفسه قد يختلف بين اسئلة شفاهية في اجتماع وجه لوجه، او اسئلة مكتوبة، او مهمة علمية (تنفيذ برنامج صغير مثلا او حل خطأ برمجي ما) ومستوى الأختبار يختلف باختلاف المستوى المطلوب في الشخص المرتقب، فقد يكون التقييم على مجرد تنفيذ برنامج ما بشكل سليم في حالة اختبار مهندس مبتدئ (عدد سنوات خبرة قليل)، وقد يكون التقييم على كيفية تنفيذ المهمة واستخدامه للحلول الأقصر والمثلى في الحل وذلك في حالة اختبار مهندسين محترفين .

(2) الإنجازات الوظيفية 

في هذا المضمار نختبر المتقدم للوظيفة من خلال نجاحاته واعماله السابقة وافضل وسيلة لفعل ذلك هو ان تسأل عن الموظف احد زملائه. ربما يبدو هذا صعبا لكنه غير مستحيل، فإن اردت اختيارا جيدا فلابد ان تبذل في ذلك جهدا مضاعفا.
بصفة عامة فأن الأسئلة في هذا المضمار تكون على شاكلة الأسئلة الآتية:

  • كيف كان فلان (المتقدم للوظيفة) يتأكد من ان عمله في المشروع على جودة عالية ومطابق للمواصفات ؟
  • هل كان فلان ينجز اعماله في الوقت المحدد؟
  • هل المشاريع التي عمل فيها حققت اهدافها؟
  • هل كان يبذل جهدا كافيا ليتأكد من نجاح المشاريع التي يعمل عليها؟
  • هل كان يطلب المساعدة حين يحتاج لذلك؟
  • هل كان يتعامل مع المشاكل بشكل جيد بمجرد ظهورها ؟

هذا النوع من الأسئلة يمكنك حتى ان تسأله للمتقدم للوظيفة نفسه ان لم تستطع ان تسأله لشخص عمل معه. فهذه الأسئلة كما نلاحظ ليست اجابتها مقتضبة (نعم او لا) انما اجابتها مفتوحة وتفتح مجال للحوار بين طرفي المقابلة.

ستمكنك هذه الأسئلة من فتح حوار كبير مع المتقدم تستطيع من خلاله الحكم على شخصيته وادائه وتوقع كيف يتصرف في مثل هذه المواقف حين يعمل معك في شركتك.

(3) التوافق الثقافي

office-fun

  كل شركة او مؤسسة لها تقاليدها وثقافتها واسلوبها. التقاليد والثقافة والأسلوب يشملان اشياء مثل العبادات، العلاقات بين الموظفين، التبسط في المعاملات، مستوى الرسميات، الزي، الأكل، الثقة، واحيانا في بعض الدول التي بها استقطاب سياسي حاد نجد الانتماءات السياسية عاملا مهما ايضا.. .الخ.
قد تجد شركة اغلب موظفيها ملتحين، ويؤذنون للصلاة داخل الشركة، ولهم مسجد للصلاة. قد تجد الشركة تصلي بشكل جماعي في المسجد المجاور للشركة، وقد تجد شركة ليس لها تقليد معين تجاه العبادات.
قد تجد شركة اغلبها مسيحيين.
قد تجد شركة تؤمن بثقافة الثقة. فهي تثق ثقة كبيرة في موظفيها، فليس لديها اجراءات صارمة في مراقبة ادائه او مواعيد حضوره وانصرافه وتترك له حرية التصرف مثل جوجل مثلا، وقد تجد شركة على النقيض تماما تدقق في دقيقة تأخير. وهناك شركات يشيع فيها جو المؤامرات!
قد تجد شركة لا ترضى بغير زي رسمي جدا، وقد تجد شركة تسمح للموظفين بالحضور بأي زي. قد تجد شركة،  البنات فيها محجبات وشركة اخرى على النقيض.
على المستوى الشخصي كنت اتعامل مع عميل في الولايات المتحدة الأمريكية من اصول عربية، طلب مني صراحة الا يعمل في مشروعه احد له انتماء سياسي معين !!!
وهكذا….
الأمر الهام هنا هو ان مسألة التوافق يجب ان يبحثها طرفي المقابلة، المدير والمتقدم للوظيفة. المدير عليه ان يتأكد ان الموظف المرتقب سيكون سعيدا في بيئته الجديدة، وعلى الموظف المرتقب ان يتأكد انه سيحب مكانه الجديد ولن يكرهه.
التوافق الثقافي يولد حالة من السعادة والتركيز على الأنتاج في العمل.
اختبار مسألة التوافق الثقافي ليس سهلة اطلاقا. فالموظف المرتقب حريص على الإنضمام للمكان وسيكون حريصا على ان يسمعك الأجابات والعبارات التي تحبها وفقا للمعلومات التي جمعها عن شركتك مسبقا. لذلك حاول جاهدا ان تكون الأسئلة مفتوحة، اسئلة سلوكية مثل:
– كلمني عن ثقافة وبيئة العمل في الشركة (س) …. و (س) هي احدى الشركات المكتوبة في سابقة خبراته.
– كيف تصف بيئة العمل في الشركة (ص).
– كيف ترى الأختلاف بين ثقافة العمل في (س) و (ص).
– ماذا اعجبك، وماذا ضايقك في العمل في كلا من الشركتين.
هذا النوع من الأسئلة ومثله مما يمكن ان يخطر على بالك كمدير سيفتح حوارا متفرع مع المتقدم، حاول ان تستنبط مدى التوافق من خلال هذا الحوار. فضلا عن ان نفس هذا الأختبار قد يقوم به -ايضا- مدير القسم، او مدير فريق العمل، او افراد اخرين في سلسلة اختبارات التقدم للوظيفة. كل هذا من شأنه ان يترك انطباعا جماعيا ، وقرارا اقرب للصواب حول المتقدم للوظيفة.

قد يؤمن شخص ما بالتنوع الثقافي … لكنه ليس دائما ناجحا، ففي البلاد التي ينتشر بها جنسيات كتيرة مثل الولايات المتحدة تجد التنوع الثقافي منتشر في الشركات وناجح. لكن ما ان تحدث مشكلة تهز المجتمع والمتسبب فيها من عرق ما او ثقافة ما، حتى تجد ان هذا التوافق قد اصابه شرخ كبير !

يجب التعامل مع التنوع الثقافي بحكمة كبيرة  والا تحولت الشركة لبيئة عنصرية وانحيازات.

(4) عادات العمل:

stock-photo-relaxing-after-work-top-view-of-three-young-men-playing-computer-games-and-eating-pizza-while-279289757

 المقصود بها هي تلك العادات التي تحفز المهندسين على الأنتاجية…. حتى نكون اكثر توضيحا سأذكر بعض من عادات المهندسين لدينا داخل الشركة:
–  لدينا في الشركة سياسة حضور وانصراف مرنة تتيح للموظفين عامة والمهندسين خاصة الحضور والأنصراف في اي وقت مع وجود مقننات مثل الحرص على مواعيد الأجتماعات والمهام التي يكون فيها اشتراك مع اعضاء الفريق، بحيث لا تؤثر المرونة على الأنتاجية بشكل سلبي.
– لايوجد لبس رسمي، وانما حرية في الحضور بالملبس الذي يريح الموظف ويساعده على الأنتاج. بل ان كثيرا من الموظفين يخلعون احذيتهم داخل المكتب ويلبسون (النعال او الشبشب) حيث ان ذلك يريح الأرجل ويساعدها على التنفس.
– هناك مطبخ في الشركة يحوي ادوات مطبخ بدائية، وبعض الموظفين يحب ان يطبخون  لأنفسهم في وقت الراحة ، هذا الأمر يحفز روح الفريق لدى الموظفين، حيث انهم عادة مايطبخون سويا.
– عادة ما يجتمع الموظفين في وقت الراحة حول مائدة واحدة ليتناولوا الوجبة سويا.
– يسمح للموظفين بالأسترخاء او النوم على الكرسي وقت القيلولة (في العادة لا تزيد عن نصف ساعة) ، انا شخصيا كمدير للشركة امارس ذلك .من الأسئلة التي يمكن ان تسألها للموظف للتعرف على العادات المفضلة لديه في العمل هي:

  • في اي ساعة من اليوم تنتج بشكل افضل، وفي اي مكان؟
  • اي الأجزاء التي تستمتع بالعمل عليها؟
  • اي نوع من المهام افضل في نظرك؟
  • حين تقابل مشكلة او معضلة ، كم من الوقت تستغرق في محاولة حلها قبل ان تطلب مساعدة؟
  • كيف تحب التعاون مع زملائك من المهندسين مبرمجين ومختبرين …الخ؟
  • كيف تتابع عملا ما طلبته من زميل لك او كلفته به؟
  • ما هو اكثر شئ يحمسك في العمل؟
  • ما هي توقعاتك حول جدولة المهام ، او الجلوس لوقت متأخر في العمل؟
  • ماهي نوعية المشاريع التي تحب العمل عليها ، وتلك التي لا تفضلها؟
  • كيف تحب ان تدار؟
  • كيف كان جو العمل في المشروع (س) ؟ …… س: احد المشاريع الموجودة في السيرة الذاتية.
  • كيف تم ترتيب المهام وجدولة العمل في هذا المشروع ؟
  • كيف تتبعت حالة المشروع مع مرور الوقت؟
  • كيف ترى الفرق بين اسلوب الإدارة بطريقة scrum عن الأدارة بطريقة Agile ؟ …. بالطبع اذا كان قد مارسها من قبل.

(5) المهارات الأنسانية او الذكاء العاطفي:

الذكاء العاطفي

 المهارات الإنسانية تصف كيف يتفاعل الموظف المرتقب مع زملائه خصوصا في حالات اختلاف الرأي ووجهات النظر او حدوث مشكلة ما. حين تختبر المهارت الإنسانية لشخص ما فخذ السمات الآتية في اعتبارك: حسن الأستماع، حب مشاركة المعرفة، كيفية حل المشاكل والتعامل معها ، القدرة على تقديم النقد البناء وتقبله ايضا، تقبل التقييم .
من الأسئلة التي يمكن ان تطرح في هذا الإطار:

  • حدثنا عن موقف كان فيه خلافا في وجهات النظر مع احد زملائك …
  • ما هو كم المعرفة التي يمكن ان تشاركها مع زميل لك …
  • ما هي المواقف التي قد تدفعك للإحتفاظ بمعلومة لنفسك دون مشاركتها مع زملائك.
  • حدثنا عن احد المواقف التي تم فيها توجيه نقد بناء لك ادى الي تحسين ادائك…
  • حدثنا عن احد المواقف التي استلزمت مرونة من قبلك للتعامل معها….

(6) مهارات التواصل:

مهارات التواصل تصف قدرة المتقدم للوظيفة على الكلام والأستماع والكتابة والمراسلة والعرض والتقديم. بصفة عامة اذا كان المتقدم قد مر بكل المراحل السابقة فانت حتما قد اختبرت قدرته على الكلام والإستماع . وحتى تختبر قدرته على الكتابة والتوثيق فاطلب منه ان يرسل لك نماذج من اعماله الكتابية، خطة مثلا ، او ورقة عمل، او توثيق لحل مشكلة، او ورقة بحثية منشورة،…الخ.
ولاختبار مهاراته في العرض والتقديم لا مانع ابدا ان تطلب منه ان يشارك في احد الأيام العلمية داخل الشركة التي يتم فيها تبادل المعلومات، ويكون له نصيب من شرح شئ ما او تقديم عرض ما.

(7) الحكم على الشخصية:

كن حريصا على ان تختبر شخصية المتقدم للوظيفة وتتلمس سماتها في كل الحوارات والمقابلات السابقة. حدد بعض المناطق التي تتخوف منها في شخصيته، على سبيل المثال:

  • هل كان المتقدم للوظيفة مبالغا في الرسمية واعطاء الأحساس بالإحترافية.
  • هل لم يكن ودودا او متبسطا بالقدر الكافي.
  • هل كان مغرورا في اجاباته.
  • هل اكثر من الحديث بشكل سلبي عن الشركات التي سبق له العمل فيها.
  • هل كان حريصا على ابداء الإعجاب بك ، او ربما منافقتك؟
  •  …الخ.

(8) الحماس:

حماس الموظفون

الحماس عادة مايكون عامل مهم في الحكم على المتقدم للوظيفة، فكلما اظهر حماسا كافيا كان اقرب للوصول لقلب المختبر. بصفة عامة فإن رجال التسويق والبيع اقدر على اظهار الحماس عن المهندسين الذين يغلب عليهم الجانب العملي. لكن بصفة عامة فإن اظهار الحماس امر هام، والموظفون الناجحون دائما ما يتحدثون عن نجاحاتهم وانجازاتهم بحماس كبير.
الحماس يكون ايضا مهم جدا للشركات الصغيرة. الشركات الصغيرة تحتاج لطاقة كبيرة من الحماس فلابد ان يكون للموظفين وشركاء العمل حماس كبير للمكان ولطموحات المكان، فضلا عن حماسهم لمستقبلهم الوظيفي وطموحاتهم.

(9) القدرة على حل المشكلات:

من المهم جدا ان تختبر المهندس المتقدم في قدرته على حل المشاكل والمعضلات وخصوصا تلك التي تقع خارج خبراته الوظيفية. هذا النوع من المشاكل يختبر بالفعل القدرات الهندسية لدى المتقدم للوظيفة، وهل يمتلك مهارات البحث والتحليل وتبسيط المعضلات وايجاد الحلول المثلى، ام لا….
يمكنك ان تختبره في احد المشاكل التي تواجه  فريق عملك حاليا، ولامانع ابدا ان تطلب منه ان يكتب بعض الكود، او يرسم بعض المخططات.
مايكروسوفت من اكثر الشركات شهرة في موضوع المقابلات الوظيفية، حيث يمر المتقدم لها على اكثر من مرحلة يختبر فيها في قدرته على حل المشاكل، حتى انه قد صدر كتاب باسم (كيف تحرك جبل فوجي) يتحدث فقط عن امثلة من الأسئلة التي تطرح في المقابلات الوظيفية داخل شركة مايكروسوفت.

(10) خفة الظل:

مع كل ما ذكر اعلاه، هل ترى انك لازلت بحاجة الي اختبار حس الفكاهة لدى المتقدم ! 🙂

حاولت من خلال هذه التدوينة ان افتح مجالا واسعا لمن يقوم بالمقابلات الوظيفية في الشركات وان اساعده على ادارة المقابلة.

كثير من هذه التتدوينة مترجم عن كتاب Growing software لمؤلفه Louis Testa

اقرأ اصل التدوينة هنا

Advertisements

اترك رد

إملأ الحقول أدناه بالمعلومات المناسبة أو إضغط على إحدى الأيقونات لتسجيل الدخول:

WordPress.com Logo

أنت تعلق بإستخدام حساب WordPress.com. تسجيل خروج   / تغيير )

صورة تويتر

أنت تعلق بإستخدام حساب Twitter. تسجيل خروج   / تغيير )

Facebook photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Facebook. تسجيل خروج   / تغيير )

Google+ photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Google+. تسجيل خروج   / تغيير )

Connecting to %s